Les responsables du recrutement sont aujourd’hui confrontés à un difficile exercice d’équilibre : obtenir des performances élevées sans étouffer leurs équipes par un micro-management.

Mais la solution n’est pas d’abandonner complètement les mesures.

En fait, l’utilisation stratégique des données de recrutement peut permettre d’améliorer les performances de manière exponentielle sans compromettre l’autonomie de votre équipe.

Charlotte Smithdirectrice des ressources humaines et de la performance chez Trilogy International, a récemment partagé un cadre puissant pour diriger à l’aide de données tout en préservant la touche humaine si importante dans vos opérations de recrutement.

Voici les principales informations que les propriétaires d’agences de recrutement, les acheteurs de technologies RH et les responsables du recrutement en interne doivent connaître.

1. Améliorez les performances de votre équipe en vous appuyant sur des données et non sur la pression

Trop souvent, les agences oscillent entre deux extrêmes : soit les responsables ignorent totalement les indicateurs, craignant la microgestion, soit ils sont obsédés par les chiffres bruts de l’activité, sans contexte ni vision.

Il en résulte des consultants désengagés et des équipes peu performantes.

Charlotte recommande une approche mesurée, fondée sur la connaissance. Commencez par identifier ce qui fait réellement avancer votre entreprise.

“Que votre modèle soit à 360, 180 ou entre les deux, associez vos mesures aux résultats qui ont un impact réel sur les performances, comme la rapidité d’embauche ou le ratio CV/entretien d’embauche.

La mise en évidence des bonnes informations permet à votre équipe de savoir où concentrer son énergie et comment s’améliorer.

2. Laissez les données améliorer, et non remplacer, le contact humain.

Les micro-managers ont tendance à utiliser les les indicateurs de recrutement.

Les leaders forts diagnostiquent les défis à l’aide de données, puis collaborent à la recherche de solutions.

Comme l’explique Charlotte, en cartographiant la disponibilité des talents et les compétences dans son système de CRMelle s’assure que l’approche se fait au bon moment et qu’elle est très pertinente.

Pour les recruteurs contractuels, savoir quand les meilleurs candidats sont sur le point de quitter les projets change la donne.

Il s’agit d’un service intelligent fondé sur des données précises, et non d’une automatisation robotisée.

Lorsque les données révèlent ce qui fonctionne, les dirigeants peuvent donner aux consultants le contrôle de la manière dont ils s’améliorent, plutôt que de leur dicter les objectifs à atteindre.

Cela permet de renforcer la confiance, la responsabilité et les performances.

Voici le changement :

• Mauvaise utilisation des données = “Vous ne soumettez pas assez de CV”.
• Utilisation intelligente des données = “Votre ratio CV/entretien n’est pas bon. Voyons comment améliorer les qualifications ou clarifier le poste.”

La différence d’approche est frappante, tout comme les résultats.

3. Utiliser la bonne technologie pour rendre votre stratégie de données opérationnelle

La technologie est le fondement de cette approche axée sur les données et les personnes.

“Et Recruit CRM est conçu pour aider les agences et les équipes internes à suivre, analyser et optimiser les bons indicateurs de performance sans se noyer dans les tableaux de bord”.

Avec des rapports en temps réel rapports sur les performances des recruteursdes informations sur le pipeline de candidats et des analyses détaillées intégrées à la plateforme, les dirigeants bénéficient d’une visibilité immédiate sur toutes les étapes du cycle de vie du recrutement.

Et pour les entreprises dont les équipes sont réparties ou qui emploient des travailleurs à distance, les tableaux de bord centralisés permettent de repérer facilement les obstacles, d’identifier les possibilités de coaching et de maintenir la fluidité des opérations, le tout sans faire de microgestion.

Pourquoi Recruit CRM fonctionne :

– Accès instantané aux recruteurs et aux rapports sur les performances professionnelles

– Analyses de l’entonnoir des candidats faciles à lire

– Des indicateurs de performance personnalisés pour suivre ce qui est important pour votre entreprise

– Une assistance humaine lorsque vous en avez besoin (oui, de vraies personnes, pas seulement des chatbots)

4. Dernier point à retenir : ne craignez pas les données, accueillez-les.

Les grands recruteurs veulent être au sommet de leur art.

Les grands managers veulent responsabiliser, et non contrôler. Le pont entre les deux est constitué par les données.

Si votre équipe est débordée, inefficace ou ne sait tout simplement pas où elle perd du temps, les données sont votre levier de croissance le plus inexploité.

Mais il faut le faire correctement. Les bons indicateurs, interprétés correctement, alignés sur vos objectifs de recrutement, et non un fatras de chiffres conçus pour microgérer les équipes.

Vous voulez savoir comment les grandes agences utilisent les données de recrutement pour évoluer plus rapidement et travailler plus intelligemment ?

Regardez : Charlotte Smith : diriger des équipes sans faire de microgestion | The Recruitment Podcast EP. 12