Come costruire un quadro strategico di reclutamento in 30 giorni?

Inizia con la mappatura dei talenti per coinvolgere i candidati migliori in modo proattivo. Utilizzi i dati per prendere decisioni informate sulle assunzioni, migliori il suo employer brand per attrarre i talenti giusti e sfrutti l'AI e l'automazione per snellire i processi di assunzione.

L'assunzione dovrebbe sempre essere un processo strutturato piuttosto che una corsa all'ultimo minuto, giusto?

Ma come si fa a raggiungere questo obiettivo?

Risposta semplice: il reclutamento strategico.

Costruendo costantemente un pool di talenti, utilizzando i dati per prendere decisioni informate e rafforzando il suo marchio di datore di lavoro, attirerà i candidati migliori prima ancora che inizino a cercare.

Per renderlo più semplice, questo blog fornisce una tabella di marcia di 30 giorni per iniziare ad assumere in modo intelligente, passo dopo passo.

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Che cos'è il reclutamento strategico?

Come suggerisce il termine, il reclutamento strategico consiste nel perfezionare la sua strategia di assunzione per costruire una solida pipeline di talentisfruttare i dati e allineare il personale agli obiettivi aziendali.

Invece di reagire ai ruoli aperti, si assicura in modo proattivo che i i migliori talenti siano sempre a portata di mano.

Riduce il time-to-hire, migliora la qualità dei candidati e crea un processo di assunzione più fluido.

Ecco cosa la distingue:

• Pianificare con lungimiranza: Non si limita ad assumere per il presente, ma anticipa anche i futuri gap di competenze e i cambiamenti del settore.
• Basato sui dati: Le sue decisioni di assunzione si basano su tendenze, dati di performance e analisi, non su congetture.
• Un forte marchio del datore di lavoro: Quando i candidati vedono la sua azienda come un ottimo posto di lavoro, lei attrae organicamente talenti qualificati.

I 4 fondamenti del reclutamento strategico

a) Mappatura dei talenti: Il suo GPS per le assunzioni

La mappatura dei talenti è un approccio strutturato per identificare e seguire i potenziali candidati molto prima dell'apertura di un ruolo.

Invece di cercare candidati all'ultimo minuto, lei dispone già di un pool di professionisti qualificati pronti per essere ingaggiati.

Questo accelera le assunzioni e migliora le possibilità di trovare il candidato giusto.

La aiuta anche a seguire le tendenze del settore, le competenze emergenti e i movimenti dei concorrenti, analizzando i modelli di assunzione, i cambiamenti di ruolo e le richieste di competenze nel suo settore.

Come creare e mantenere una pipeline di talenti?

1. Definisca i suoi ruoli critici - Riconoscere le posizioni che sono essenziali per la crescita dell'azienda. Queste dovrebbero essere le sue priorità per la mappatura dei talenti.
2. Identificare le esigenze future di assunzione - Collabora con i responsabili delle assunzioni per prevedere i prossimi posti vacanti e le competenze richieste.
3. Si rifornisca in modo proattivo - Guardi oltre le bacheche del lavoro. Utilizzare LinkedIneventi di settore, ricerche sui concorrenti e referenze per trovare i migliori talenti prima che li cerchino attivamente.
4. Categorizzare i candidati - Segmenti la sua pipeline in base alle competenze, all'esperienza, alla posizione e alla disponibilità a cambiare lavoro.
5. Impegnarsi in modo coerente - Rimanga sul loro radar senza essere invadente. Condivida contenuti rilevanti, si faccia sentire di tanto in tanto e costruisca relazioni in modo che pensino a lei per primo quando saranno pronti a muoversi.
6. Utilizzi un ATS+CRM - Se sta gestendo la sua pipeline con fogli di calcolo, si sta complicando la vita più del necessario. Un potente ATS + CRM come Recruit CRM mantiene tutto organizzato e automatizza le attività ripetitive, permettendole di concentrarsi sulle assunzioni.
7. Ottimizzare la pipeline delle assunzioni - Analizzi regolarmente i dati della sua pipeline per identificare i punti in cui i candidati si ritirano o se i tassi di risposta sono bassi. Utilizzi queste intuizioni per perfezionare il suo approccio, invece di affidarsi alle supposizioni.

b) Decisioni guidate dai dati: assumere con i fatti, non con l'istinto.

A volte, non si rende nemmeno conto di ciò che sta incasinando il suo processo di assunzione finché non dà un'occhiata ai numeri, perché affidarsi all'istinto porta spesso a perdere delle opportunità.

Il recruiting strategico, invece, utilizza i dati per prendere decisioni più rapide, più fluide e meno stressanti.

Ecco come individuare ciò che la sta rallentando:

1. Individuare i punti in cui i candidati abbandonano - Se i candidati scompaiono dopo il primo turno, potrebbe essere dovuto a un lento feedbackvalutazioni troppo lunghe, o un debole marchio del datore di lavoro.
2. Misurare il tempo di risposta dei reclutatori - I candidati migliori passano oltre se i follow-up durano troppo a lungo. Tracciare questa metrica aiuta ad accelerare il processo e a migliorare il reclutamento strategico dei talenti.
3. Confrontare i canali di sourcing - Non tutte le fonti di reclutamento offrono la stessa qualità di candidati. Analizzare i dati per vedere quali piattaforme, job board, referenzeo l'approvvigionamento diretto producono i migliori risultati.
4. Analizzare i tassi di accettazione delle offerte. Se più candidati rifiutano le offerte, potrebbe essere necessario modificare i parametri salariali, perfezionare le descrizioni del lavoroo migliorare l'esperienza di assunzione.

Come utilizzare l'analisi del reclutamento per migliorare le decisioni di assunzione?

I dati di tracciamento da soli non bastano. Deve utilizzarlo per ottimizzare il suo processo strategico di assunzione.

Ecco come fare:

• Stabilire i parametri di riferimento - Confronti le metriche con gli standard del settore per identificare i punti in cui la sua strategia di reclutamento deve essere migliorata.
• Testare i metodi di assunzione A/B - Testare diversi script di sensibilizzazione, colloqui strutture di colloquio o tecniche di sourcing e misurare ciò che funziona meglio.
• Utilizzare l'analisi predittiva - Prevedere le esigenze di assunzione e identificare gli schemi delle assunzioni di successo per prendere decisioni strategiche migliori in futuro.

c) Creazione di un marchio del datore di lavoro e di una relazione con il candidato

I candidati la cercano su Google prima di candidarsi, e ciò che trovano può far loro decidere o meno di premere il pulsante "Candidati".

Oltre a creare una presenza online di grande impatto, un employer brand forte crea fiducia, aumenta la credibilità e attira i migliori talenti a lavorare con lei.

Nel reclutamento strategico, il suo marchio stabilisce il tono, influenzando le percezioni dei candidati molto prima di parlare con loro.

Come costruire un forte marchio del datore di lavoro?

Un employer brand convincente si costruisce attraverso la coerenza, la trasparenza e un'esperienza di assunzione che impressiona i candidati.

Ecco come rafforzare la sua:

1. Ottimizzare la pagina delle carriere

La sua pagina delle carriere dovrebbe ispirare le persone a candidarsi per lavorare per lei.

Evidenzi la sua proposta di valore per i dipendenti (EVP), condivida le testimonianze e utilizzi immagini che riflettano la sua cultura aziendale.

Se la sua pagina assomiglia a una generica bacheca di annunci di lavoro, i candidati passeranno oltre.

2. Rafforzare la sua presenza su Glassdoor (nel modo giusto!) -

I candidati controllano le recensioni; un profilo Glassdoor trascurato o negativo può costarle grandi assunzioni.

Incoraggi i dipendenti attuali a condividere un feedback onesto, ma non cerchi di manipolarlo.

Un mix di elogi genuini e spunti costruttivi crea credibilità.

3. Creare contenuti coinvolgenti di employer branding

Sta sbagliando se i suoi social media sono solo una serie di annunci di lavoro.

Mostri com'è effettivamente lavorare nella sua azienda.

Includa scorci dietro le quinte, storie di successo dei dipendenti e approfondimenti sulla leadership.

Anche i video brevi e informali del suo team possono avere un grande impatto.

Come personalizzare l'outreach (senza sembrare un bot)?

I candidati sono in grado di riconoscere un messaggio di massa a un chilometro di distanza, e se la sua attività di sensibilizzazione sembra una formula, si aspetti tassi di risposta bassi e un sacco di ghosting.

Per rendere il suo contatto più personale, inizi a fare riferimento a qualcosa di specifico, sia che si tratti di un articolo pubblicato, di una recente promozione o di un intervento.

Questo dimostra che si sta rivolgendo a loro, non a chiunque abbia un curriculum.

Può anche incorporare strategie di messaggistica conversazionale(opens in a new tab), per creare interazioni più naturali e bidirezionali, che sembrino una vera e propria conversazione piuttosto che una presentazione programmata.

Lasci perdere le introduzioni robotiche come "Caro candidato, mi sono imbattuto nel suo profilo e l'ho trovato impressionante", perché in questo modo la sua e-mail finirà nella cartella di archivio.

Invece, scriva come una persona reale.

Mantenga il suo messaggio breve, amichevole e facile da rispondere.

Le presentazioni troppo formali e prolisse sembrano impersonali e non otterranno il coinvolgimento che sta cercando.

d) Ottimizzazione dello stack tecnologico e protezione dal futuro

Se si sta ancora destreggiando con fogli di calcolo, sistemi obsoleti o vagliare manualmente curriculum per ore, sta rimanendo indietro.

Un solido ATS + CRM con automazione AI può trasformare completamente il suo modo di assumere, facendole risparmiare tempo e migliorando la qualità delle sue assunzioni.

È più simile all'assistente virtuale(opens in a new tab), all'analista di dati e al gestore di relazioni, tutto in uno.

Ecco cosa può fare per lei la tecnologia giusta:

1. Screening dei curriculum basato sull'intelligenza artificiale

Invece di passare manualmente al setaccio centinaia di curriculum, l'AI può far emergere istantaneamente i candidati più adatti in base ai suoi criteri di assunzione.

2. Flussi di lavoro automatizzati per eliminare le attività ripetitive.

Perché perdere tempo a inviare follow-up, promemoria o a programmare colloqui in modo tradizionale, quando il suo sistema può farlo per lei?

L'automazione le permette di concentrarsi sulla strategia, non sul lavoro amministrativo.

3. Approfondimenti sulle assunzioni basati sui dati

Un ATS + CRM di alta qualità fornisce informazioni in tempo reale sulle prestazioni di assunzione, sui colli di bottiglia e sugli abbandoni dei candidati, consentendo di affrontare i problemi prima che si traducano in una perdita dei migliori talenti.

Piano d'azione: La sua tabella di marcia di 30 giorni per padroneggiare il reclutamento strategico

Se vuole assumere in modo più efficiente e vedere un miglioramento misurabile, questa guida passo dopo passo la aiuterà a migliorare il suo processo di assunzione in soli 30 giorni.

Palcoscenico	Area di interesse	Obiettivo	Passi d'azione
Settimana 1	Mappatura dei talenti e impostazione dei KPI	Getta le basi per una strategia di assunzione proattiva, identificando i pool di talenti chiave e monitorando le metriche giuste.	Definisca la sua strategia di mappatura dei talenti: Elenchi i ruoli assunti di frequente e crei una pipeline di candidati. Ricercare i luoghi di ritrovo dei candidati: Identifichi le piattaforme e le comunità in cui si impegnano i candidati ideali (LinkedIn, gruppi Slack, newsletter di settore). Impostare le metriche chiave di reclutamento: Traccia il tempo di assunzione, il costo per assunzione e la qualità dell'assunzione. Pulisca il suo database di candidati: Rimuova i profili obsoleti dal suo ATS.
Settimana 2	Potenziamento del branding dei datori di lavoro e ottimizzazione dell'outreach	Migliori la presenza online della sua azienda e perfezioni la sua strategia di ricerca di candidati.	Verifichi la sua pagina delle carriere - Se non comunica la sua EVP, modifichi la messaggistica, aggiunga le testimonianze dei dipendenti e renda le descrizioni delle mansioni più coinvolgenti. Controlli la sua presenza su Glassdoor e LinkedIn. Si assicuri che la sua pagina aziendale contenga recensioni recenti dei dipendenti, contenuti dietro le quinte e materiale di employer branding convincente. Perfezioni i suoi modelli di contatto - Niente più messaggi generici e robotici. Realizza un'attività di sensibilizzazione personalizzata, coinvolgente e mirata. Test A/B della messaggistica Provi due versioni diverse delle sue e-mail di sensibilizzazione e veda quale ottiene più risposte.
Settimana 3	Assunzione guidata dai dati e audit dello stack tecnologico	Utilizzi le analisi di reclutamento per prendere decisioni di assunzione più intelligenti e si assicuri che il suo stack tecnologico sia ottimizzato per l'efficienza.	Analizzare i dati delle assunzioni passate - Identifichi le sue maggiori sfide e verifichi se i candidati si stanno ritirando in una fase specifica. Valutare i canali di approvvigionamento - Scopra quali sono le piattaforme che portano le assunzioni di maggiore qualità. Si concentri su ciò che funziona e smetta di perdere tempo su canali poco performanti. Riveda il suo ATS + CRM - Se il suo sistema è obsoleto o non si integra bene, consideri la possibilità di passare a una soluzione migliore. Implementare l'automazione Se sta programmando manualmente i colloqui o i follow-up, imposti dei flussi di lavoro automatizzati per risparmiare tempo.
Settimana 4	Protezione dal futuro e apprendimento continuo	Rimanga al passo con le tendenze di assunzione e costruisca un successo di reclutamento a lungo termine.	Testare gli strumenti alimentati dall'AI - Sperimenti lo screening AI dei curriculum, i chatbot e il sourcing automatizzato per vedere dove possono aggiungere valore. Partecipare a un webinar o a un corso di formazione del settore Rimanga all'avanguardia nel settore del reclutamento aggiornandosi regolarmente. Costruisca relazioni con partner strategici per il reclutamento - Che si tratti di un esperto di sourcing, di un consulente di employer branding o di un'agenzia di recruitment marketing, avere i partner giusti può elevare la sua strategia. Perfezionare il suo piano di assunzione a lungo termine. Sulla base di tutto ciò che ha imparato, crei una strategia di 6 mesi attuabile per continuare a migliorare.

Tutto il meglio, buona assunzione!

Domande frequenti

1. Quali sono gli elementi di una strategia di reclutamento di successo?

Una solida strategia di reclutamento ha tre parti fondamentali: un obiettivo chiaro, un piano per raggiungerlo e un modo per misurare il successo.

Deve sapere a cosa mira (assunzioni migliori, assunzioni più rapide, employer branding più forte).

Poi, deve capire come arrivarci (migliorando il sourcing, perfezionando gli annunci di lavoro, utilizzando strumenti migliori).

Infine, deve stabilire come monitorare i progressi (time-to-hire, qualità dell'assunzione, esperienza del candidato).

Senza questi elementi, lei sta assumendo con il pilota automatico.

2. Perché è importante conoscere i tempi del reclutamento strategico?

Senza una chiara linea temporale, è difficile sapere se si è sulla buona strada.

Una tempistica definita la aiuta a fissare obiettivi di assunzione realistici, ad allocare le risorse in modo efficiente e ad evitare le corse dell'ultimo minuto.

Inoltre, il suo approccio rimane proattivo, anziché limitarsi a reagire alle esigenze di assunzione che si presentano.

3. Qual è la differenza tra le attività di reclutamento strategiche e tattiche?

Il reclutamento strategico si occupa del quadro generale.

Si concentra sugli obiettivi di assunzione a lungo termine, sulla pianificazione della forza lavoro e sull'employer branding.

Il reclutamento tattico gestisce le attività quotidiane come la pubblicazione dei lavori, lo screening dei curriculum e la programmazione dei colloqui.

La strategia stabilisce la direzione, mentre la tattica si occupa dell'esecuzione. Entrambi sono essenziali per un processo di assunzione senza intoppi.

Riassunto del blog

Il recruiting strategico è un approccio proattivo che si concentra sulla costruzione di una forte pipeline di talenti, sull'utilizzo dei dati per prendere decisioni informate e sull'allineamento delle strategie di assunzione agli obiettivi aziendali.

Aiuta a ridurre il time-to-hire, a migliorare la qualità dei candidati e a creare un processo di assunzione più efficiente.

• La mappatura dei talenti consente ai reclutatori di identificare e mantenere un pool di candidati qualificati, riducendo il tempo di ricerca quando si apre un ruolo.
• Le decisioni guidate dai dati assicurano che le assunzioni si basino su metriche misurabili come il time-to-hire, i tassi di risposta e l'efficacia della fonte.
• Un employer brand forte attrae i candidati migliori mostrando la cultura aziendale, i valori e le storie di successo dei dipendenti.
• L'ottimizzazione dello stack tecnologico, compresi gli strumenti di screening dei curriculum e di automazione basati sull'AI, snellisce le assunzioni e migliora la qualità delle stesse.

Il blog fornisce una tabella di marcia di 30 giorni per l'implementazione di queste strategie, con passi d'azione per la mappatura dei talenti, il miglioramento dell'employer branding, il perfezionamento dell'analisi dei dati e l'utilizzo di strumenti basati sull'AI per semplificare il processo di reclutamento.