身元調査は、すべての採用プロセスにおいて重要な役割を果たします。
これらの査定は、最高の人材を採用するだけでなく、最も信頼できる人材を採用することにも役立ちます。
しかし、過去を掘り下げる一方で、倫理的な境界線に留意することも重要です。
このガイドでは、主なバックグラウンドチェックの倫理と、その過程で必要となるその他のあらゆる情報について説明します。
続きを読む
デコーディング11は、バックグラウンドチェックの倫理に従わなければなりません。
1.評価の公平性
身元調査は、思い込みや固定観念ではなく、事実に基づいた情報に基づいて行われなければなりません。
このアプローチは
包括的な職場環境
を促進します。
2.プロセスの透明性
候補者には、実施されるチェックと、どのような情報を求めているかを伝えましょう。
オープンなコミュニケーションは、信頼を築くための究極の入り口であり、潜在的な誤解を防ぐことにもなります。
こちらもお勧めです 効果的な候補者コミュニケーションのための8つのヒント
3.プライバシーの尊重
ここでのベストプラクティスは、職務に関連する情報の精査を制限し、私生活への不必要な侵入を避けることで、候補者の尊厳とプライバシーを守ることです。
想像してみてください。
ジェイミー
の履歴書を見ているとします。
を深く掘り下げたくなるかもしれませんが
ジェイミーの
ソーシャルメディアに深く入り込み、私生活のあらゆる面を精査したくなるかもしれませんが、その衝動は我慢したほうがいいでしょう。
集中
ジェイミーの
ジェイミーのプロフェッショナルとしての称賛や経験に集中し、目の前の職務に直接関係すること。
4.法的規範の遵守
連邦法
連邦法および州法
身元調査を管理する連邦法および州法（Ban the Box法など）に精通し、プロセスが合法的かつ倫理的であることを確認してください。
これは、潜在的な法的影響から組織を保護します。
5.情報の機密性
言うまでもなく、候補者の個人情報が、個人情報保護法を遵守し、責任を持って取り扱われているかどうかを確認することは極めて重要です。
個人情報保護法
個人情報の取り扱いに関する米国データプライバシー保護法（ADPPA）のような個人情報保護法を遵守し、候補者の個人情報が責任を持って取り扱われているかどうかを確認することが重要であることは言うまでもありません。
機密データを保護し、不正アクセスを防止することに意識的に取り組み、候補者が組織に寄せる信頼を正当に評価しなければなりません。
6.有名代理店との協力
倫理的なバックグラウンド・チェックにまつわる騒ぎを最小限に抑えるもう一つのハックは、同業界で評判の高いエージェンシーと手を組むことです。
このような組織は、あなたが注意しなければならないあらゆることについて、あなたを助けてくれます。
また、正確性と信頼性という要素も忘れてはなりません。信頼できる効率的な採用プロセスを構築する上で、大きな役割を果たしています。
7.タイムリーなチェックの完了
身元調査が適切かつ合理的な期間内に完了することを常に確認してください。
これは、採用プロセスを迅速化するだけでなく、プロフェッショナリズムと候補者の時間を尊重する姿勢を示し、候補者にポジティブな経験を残します。
ポジティブな候補者体験
.
8.会社方針の遵守
身元調査に関しては、その会社の方針を厳守するのは当然のことです。
組織が定めたガイドラインに細心の注意を払って従うこと、あるいは標準化された倫理的な採用プロセスを確保することなどです。
9.差別の回避
採用プロセスにおいて適切な一連の身元調査倫理を確立しようとする場合、差別を避けることが足がかりになることがよくあります。
まず、無意識の偏見という重荷を克服し、経歴に関係なく、すべての候補者に自分の価値を証明する機会を平等に与えること。
こちらもおすすめ
リモート採用で無意識の偏見をなくすには？
10.フィードバックに対する寛容さ
すべての段階において、身元調査プロセスに関する候補者からのフィードバックに常に耳を傾けてください。
これは、継続的な改善に対する貴社のコミットメントを反映したもので、寄せられたフィードバックに基づいてプロセスを定期的に改善し、候補者に優しい採用プロセスを実現しています。
11.不服申立権
身元調査の結果に対して異議を申し立てる権利を候補者に与えること。
その目的は、候補者が自分の言い分を述べる機会を持ち、公正で公平な採用活動を行うことです。
倫理的な身元調査方針を作成するには？ 成功への5つのステップ
1.目的
まず、候補者の身元調査の目的を明確に示すことから始めましょう。
レーダーの下にいる人たちが身元調査の目的についてよく知らされているかどうかを確認し、明確さと透明性を大きく促進します。
2.実施される検査の種類の定義
身辺調査で照合したい重要な情報は何ですか？
候補者に安心感を与えるため、事前にどのようなチェックを行うかを開示しましょう。
3.ポジション別チェック
職位別のチェックは、より良い意思決定のための実用的な情報に身元調査の努力を集中させる境界線です。
これらのチェックは、職務の特定の要件に合わせて行われ、プライバシーの要素を維持するのに役立ちます。
4.失格となる犯罪の概要
欠格となる犯罪についてすぐに説明することで、求職者の間で、仕事を得るチャンスを妨げる可能性のある過去の記録について、明確な期待を抱かせることができます。
ストレートに不合格とするのではなく、少し説明することで、応募者があなたの言い分を理解しやすくなります。
ポジティブな印象
を与えることができます。
5.チェック後の処置の文書化
身元調査の結果に基づいて取られた行動を文書化することは、毎回有利に働く倫理的な身元調査方針を作成するために不可欠なステップです。
これこそが説明責任を養う方法であり、取られた行動が文書化され、双方のためにきちんと追跡されることを保証するのです。
身元調査の倫理を促進する6つの法的構造
1.身元調査に関する州法
重要な州法の理解
州法
身元調査を管理する重要な州法を理解することで、身元調査がいかに根深い保護を受けているかを知ることができます。
主な州法は以下の2つです。
- 消費者情報調査機関法（ICRAA）
- 消費者信用情報機関法（CCRAA）
これらの法律は、所属する土地にとって公正かつ合法的な身元調査を実施する際の指針となる枠組みを提供します。
こちらもお勧めです
身元調査サイトBEST10で採用を確実に[Updated for 2023]
2.雇用機会均等委員会（EEOC）の役割
EEOCは、身元調査が公正かつ差別のない方法で行われることを保証する上で極めて重要な役割を担っています。
EEOCが定めたガイドラインを遵守し
EEOC
の定めるガイドラインを遵守することで、法的な落とし穴から組織を守ることができます。
3.公正信用報告法（FCRA）の遵守
倫理的かつ合法的な身元調査を実施するには、FCRAの遵守が不可欠です。
信用情報のチェックは
FCRAガイドライン
を遵守しなければなりません。
4.箱詰め禁止法」の理解
その”
ボックスの禁止
「この法律は、犯罪歴のある人に雇用の公平な機会を提供しようとするものです。
この法律を理解し、それに沿って行動することは、すべての人に門戸を開くことですが、最適な安全のために必要なすべての注意を払うことです。
5.米国障害者法（ADA）による保護
障害者の権利と機会を確保するために、ADAは障害と資格の間の障壁を取り除く役割を果たしています。
体力が必要とされる特定の職種に配慮しつつも
ADA
は、個人の医療情報が雇用の権利に対する武器として決して使用されないことを保証しています。
6.公民権法第7章の力
人種、肌の色、国籍、性別、宗教など、差別の対象となりやすい特性はすべて
タイトルVII
.
さらに一歩踏み込んで、この法律は、社会から疎外されたコミュニティとその公正な雇用の権利に直接的または間接的に影響を与えるいくつかの雇用政策にも異議を唱え、すべての人のために雇用市場を平準化します。
身元調査の倫理に留意すべき3つの大きな理由
1.組織の評判向上
倫理的に身元調査を実施することは、組織の評判を高め、責任感があり信頼できる組織であるというイメージを与えます。
したがって
雇用主ブランド
が気に入ることでしょう！
2.候補者体験の向上
採用プロセスを綿密に監視し、後押しする倫理規定があれば、候補者はより自信を持ち、オープンになります。
候補者は、プロフィールを深く掘り下げる際に倫理的なアプローチの必要性を理解している雇用主を心から高く評価します。
3.業界標準への貢献
厳格な倫理規範の遵守は、業界標準に貢献し、他の企業が従うべき基準を設定します。
このような小さな心遣いが、各業界の雇用市場をより安全な場所にすることにつながるのです。
12種類の身元調査とそれぞれの倫理的留意点
1.犯罪歴チェック
このバックグラウンド・チェックでは、候補者の過去を掘り下げることで、その経歴をより深く理解することができます。
倫理的配慮：
公正さ：
犯罪歴による全面的な不採用は避け、犯罪の性質と職務との関連性を考慮します。
法令遵守：
公正信用報告法（FCRA）および「Ban the Box」法の規制を遵守します。
あなたも好きかもしれません：
犯罪歴調査について知っておくべきすべてのことを解読します。
2.信用報告書
これは、候補者の財務状況を調べることを意味します。 これは、応募者が提供される職務と、実際に経験した財務管理スキルが合致しているかどうかを確認するのに役立ちます。
倫理的配慮：
妥当性
信用調査は、経済的責任がその職務の重要な側面である職種にのみ実施します。
プライバシーの保護：
取得した財務データの機密性を確保します。
3.雇用証明
雇用確認とは、求職者のキャリアを照合し、職歴の正確性を確認する敬意のこもったプロセスです。
倫理的配慮：
正確さ
候補者から提供された職歴に関する情報の正確性を確認します。
同意
以前の雇用主に連絡する前に、候補者の同意を得ましょう。
4.教育の検証
このステップは、候補者の学歴の信憑性を確認するためのものです。 目標は、専門知識の基礎を明確に理解することです。
倫理的配慮：
検証
受験者が提出した学歴の真偽を確認します。
無差別：
教育機関の名声による差別を避けること。
5.ソーシャルメディアの精査
リクルーターは、候補者のデジタルフットプリントを慎重に調査し、オンライン上の人物像や会社の価値観に合っているかどうかを見極めます。
倫理的配慮：
プライバシー
候補者の境界線を尊重しながら、ソーシャルメディアのプロフィールを精査します。
ソーシャルメディアのプロフィール
.
関連性：
個人的な判断を避け、職務に関連する情報に焦点を当てます。
6.薬物検査
薬物検査は多くの場合、健康で安全な職場環境を維持するために必要なステップと考えられており、候補者のプライバシーを最大限に尊重して実施されます。
倫理的配慮：
法令遵守
:遵守事項
州法および連邦法
遵守すること。
プライバシー
受験者のプライバシーを尊重し、試験結果の機密性を確保します。
7.プロフェッショナルライセンスの確認
このテストは、候補者の専門的な資格を保証するために実施され、希望する職務で本当に活躍できる人材かどうかをアピールします。
倫理的配慮：
検証：
候補者が主張する職業免許の有効性を確認します。
関連性：
職務に直接関連するライセンスに焦点を当てましょう。
8.リファレンスチェック
このプロセスでは、候補者のリファレンス（推薦者）と協力して、そのプロフェッショナルとしての地位や資格についてさらに詳しく包括的な見解を得ることができます。
倫理的配慮：
インフォームド・コンセント
競合の可能性を避けるため、推薦者に連絡する前に候補者に伝えてください。
客観的な評価：
職務に関連したフィードバックに焦点を当て、客観的なスタンスを維持します。
こちらもお勧めです
リファレンス・チェック・ハンドブック候補者の資格を徹底的に確認するには？
9.国際身元調査
このバックグラウンド・チェックは、現在の職務に応募する前に、候補者が他の国で働いたり生活したりしていたグローバルな記録に光を当て、国を超えた過去の経験を理解しようとするものです。
倫理的配慮：
文化的感受性：
各国の文化的規範や法的規制に敏感であること。
包括的な精査：
候補者の国際的な経歴を考慮した徹底的な精査の徹底。
10.民事訴訟の経緯
民事訴訟歴とは、候補者のより広い社会的背景や法的履歴を垣間見ることができる民事訴訟を入念に調査することです。
倫理的配慮：
関連性：
職務に関連する民事事件に焦点を当て、個人的な事柄を不必要に精査することは避けます。
公正な評価：
訴訟の性質と職務への影響を考慮してください。
11.業界特有のチェック
候補者の業界固有の専門知識をレーザーで可視化し、職務の要求との整合性を検証します。
倫理的配慮：
関連性：
職務に関連する資格や認定を中心に、その業界に特化したチェックを行います。
公平性：
業界特有の基準に基づき、候補者を公正に評価すること。
12.家庭訪問
これは、候補者の同意を得た上で、候補者の住居を丁重に訪問するもので、雇用主と被雇用者の関係において、より高い透明性と信頼性を築くものです。
倫理的配慮：
プライバシー
候補者のプライバシーを尊重し、同意と正当な理由に基づいて家庭訪問が行われるようにします。
品位：
候補者の品位を保ち、いかなる形の侵入や無礼も避けること。
信頼と透明性の文化を育み、倫理的かつ合法的な採用プロセスへの道を開くことは、すべての採用担当者の道義的責任です。
そして、バックグラウンドチェックの倫理に従うことは、同じことを尊重するための最良の方法です。
よくある質問
1.組織が身元調査の公平性を確保するには？
身元調査の公平性を確保するには、差別的でない包括的な方法で身元調査を実施する必要があります。
EEOCが定めた
EEOCが定めたガイドラインを遵守することで
のガイドラインを遵守することで、信頼性の高い身元調査プロセスを確立することができます。
2.身元調査に個人面接を含めることはできますか？
はい、個人面接は身元調査の一部です。
このような面接は、候補者の性格や労働倫理について、より微妙な洞察を得るために行われることがよくあります。
候補者の対人スキルや企業文化との相性を理解するのに役立ちます。
3.遠隔地勤務の場合、国際身元調査は必要ですか？
もちろん、国際的なバックグラウンド・チェックは、たとえ遠隔地での勤務であっても、慎重に行う必要があります。
地理的な条件にかかわらず、候補者の資格や職歴が信頼できるものであることを保証します。
このプロセスは、労働者の誠実さと品質基準を維持し、信頼できるリモートワーク環境を育成するのに役立ちます。
4.身元調査はどのくらいの頻度で更新されるべきですか？
身元調査は定期的に、通常は2～5年ごとに更新することをお勧めします。
この慣行は、従業員の状況や資格に関する最新の理解を維持するのに役立ちます。
また、潜在的なリスクを軽減し、安全で安心な職場環境を確保することにも役立ちます。
5.候補者は身元調査の結果に異議を唱えることができますか？
はい、候補者には、身元調査の結果に不正確な点や矛盾が見つかった場合、それに異議を唱える権利があります。
このプロセスにより、採用手続きが公正かつ透明性を保ち、候補者が情報を明確にしたり訂正したりできるようになり、公正かつ公平な採用プロセスが促進されます。
6.身元調査で得られる情報に制限はありますか？
はい、身元調査には一定の制限があります。
潜在的なデータギャップや古い情報のために、必ずしも完全な全体像を提供するとは限りません。
プライバシーの侵害を防ぐため、このプロセスでは情報の種類によっては同意が必要であり、法的な境界を遵守しています。
