人材紹介会社は、単に候補者をクライアントに派遣することが最も重要ではないことを知っています。 適切な候補者を送り込んでいることを確認する必要がありま。

理想的なのは、完璧な候補者、つまり理想の候補者を送ることです。

それはあなたの努力が必要です。 でも、それは最終的には価値のある努力です。

優秀な候補者にとって頼りになるエージェンシーとしての地位を確立したら、クライアントに関しては好みの人材を選ぶことができるようになります。

しかし、古いことわざにあるように、1,000 マイルの旅は 1 つのステップから始まり、理想の候補者をクライアント企業に採用するための旅は、最初の面接の予約を成功させることから始まります。

理想的な人材を最も重要な最初の面接に送り込むには、多くのことが費やされます。

優秀な候補者を集めていること、そして彼らがあなたが就きたいポジションに適任であることを確認する必要があります。 また、候補者に、この会社が自分たちに最適であると納得してもらう必要もあります。

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優秀な候補者には通常、選択肢があり、就職市場に長く留まるわけではないことを覚えておいてください。

この記事では、理想の候補者を確実に最初の面接に予約するための6つの役立つヒントを紹介します。

1. 福利厚生の促進

前述したように、理想の候補者には選択肢があります。

そのため、 招待する面接が彼らの時間を割く価値があることを証明したいと思うはずです。

1週間の時間は限られていますし、候補者が複数の面接を受ける場合、過度に魅力的でないと思われる面接は見送るかもしれません。

だからこそ、クライアントが提供するメリットを宣伝して、フックを誘惑する必要があります。

求職者にとって、福利厚生や特典は非常に重要であり、ほとんどの求職者は自分の望むものを与えてくれる会社で働きたいと切望しています。

たとえば、こんなメリットがあります：

  • 充実した有給休暇
  • リモートワーキングポリシー
  • コワーキング手当
  • ノートパソコンおよびその他の機器手当
  • 毎月の個人または職業能力開発手当

また、メリットが候補者の受け入れ可能額より低いことが判明した場合に、時間を無駄にしないためにも、メリットについては率直に伝えておきたいものです。

クライアントが熱狂するような候補者を送り込んでも、クライアントがそのメリットを嫌がるだけで、誰のためにもなりません。

2021年の従業員の35%は、有給休暇を会社に求める大きな特典として挙げています。

ヨーロッパ諸国の労働者が取得する有給休暇の量について、その秘密が明らかになった。 アメリカの労働者はこれを見て、自分たちが与えられている過酷な条件に気づいた。

あなたのクライアントが提供しているPTOの量を指摘するようにしてください。 候補者にとっては明暗を分ける問題かもしれません。

リモートワークとフレックスタイム制は、現代の労働者が最も求める福利厚生の2つです。

米国の従業員の27%が、これが自分たちにとって最も重要な利点であると述べています。

コヴィッドの大流行以来、ほとんどの企業がリモートワークやハイブリッドワークの環境を導入しています。

もしクライアントがフレキシブルな在宅勤務制度の導入やハイブリッドモデルの採用を計画しているのであれば、候補者にそのことを伝えることは間違いないでしょう。

これは、柔軟性を求める人たちにアピールするためでもあり、そうでない人たちを思いとどまらせるためでもあります。

しかし、給与が重要でなくなったわけではありません。

求人情報とともに給与を公開する場合、ウエブサイトに業界の給与レポートなどのリソースを掲載すると、候補者が何も分からないままにされることがなくなります。

2. クライアントの人事部と協力する

適切な候補者をクライアントに送りたいのであれば、クライアントの人事部門と協力するのが一番です。

クライアントとコミュニケーションをとることで、適切な候補者と適切な機会をマッチングするのに役立つ特定のことをクライアントから学ぶことができます。

例えば、クライアントは社内に人事部門を持っているのでしょうか、それともPEO会社を利用しているのでしょうか。

もし社内に部署があれば、あなたの仕事はもっと簡単です。 その部門の代表者と仕事上の関係を簡単に築き、自分が就いているポジション、会社が提供する福利厚生、会社文化などについてコミュニケーションをとることができます。

この重要な情報収集を怠ると、候補者に会社の立場を不適切に説明することになりかねません。

そうなれば、面接に到着してすぐに、自分が信じていたような状況ではないことに気づくでしょう。

最終的な結果は、企業が候補者を見送るか、候補者がチャンスを見送るかのどちらかです。

いずれにせよ、誰にとっても無駄な時間です。

3. スクリーニングプロセスの作成

クライアントは、募集ポジションにふさわしい候補者を見つけるあなたを頼りにしています。

クライアント企業が同日配達の宅配サービスやラストマイル配達を提供しているとします。

そのビジネスモデル全体は、この重要なサービスを必要とする人々に提供する能力によって成り立っています。

そのため、これらのニーズを満たすことができる候補者を見つけ、できない人、経験がない人、またはその他の理由でこれらの職務を遂行する気がない人を排除する必要があります。

あなたのクライアントは、特定のソフトウェアの知識を必要とするハイテク企業かもしれません。 これらのシステムの経験があると主張する人を彼らに派遣しますが、2 回目または 3 回目の面接でテストを受けると、彼らは自分が何をしているのか全く分かっていません。

そのため、面接に進む前にすべての候補者が通過する必要がある選考プロセスを作成することが重要です。 これにより、派遣する候補者が仕事に就く可能性を最大限に高めることができます。

手始めに、候補者全員に渡すアンケートを考えてみましょう。 これは、候補者が雇用主に対して何を求めているかを見極め、クライアントの最低条件を満たしているかどうかを判断する絶好の機会です。

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クライアントの人事部門から得た知識を武器に、各候補者を特別な面接に連れて行きます。 何を求めているのか質問し、そのポジションについて詳しく説明してください。

彼らがこのチャンスに興味を持ち、熱意を持っていることを確認した上で、このチャンスを伝えましょう。

その後、クライアントを最初の面接に移す前に、2番目のスクリーニング プロセスを実装することをお勧めします。 クライアントが高度な技術や特定の知識を要求する場合は、候補者にスキル査定を受けさせましょう。

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残念ながら、履歴書にウソを書く人は時々います。 特定のソフトウェアに精通していると言うことは誰にでもできますが、その使い方をテストすることでしか、必要なことができるかどうかを確かめることはできません。

選考プロセスで多くの候補者が除外されることは間違いありませんが、それが重要なのです。 候補者にこの審査プロセスを通過させることで、クライアントに送る全員が夢のような候補者であることが保証されます。

4. クライアントのビジョンにアピールできる候補者を探しましょう

真の理想の候補者は、クライアントのビジョンに訴えます。 あなたが取引するすべての企業は、独自のビジョンとミッションステートメントを持っています。

これらは、あなたの会社がビジネス全体を支える価値観です。 そのような価値観を体現する候補者を常に探しているのです。

スタックの例を見てみましょう。 粘り強さに基づいたストーリーを持つ会社です。 そのストーリーをウェブサイトで詳しく伝えています。

候補者を派遣するクライアントについては、必ずリサーチを行いましょう。 彼らのストーリーとミッションステートメントを前後から理解するのがあなたの仕事です。

それが、クライアントの組織をユニークなものにするのと同じ価値観を支持する候補者とマッチングできる唯一の方法です。

スキルレベルや経験の観点から、クライアントのリストに一致する候補者が4人いるかもしれません。 しかし、4人のうち1人だけが、クライアントのビジネスのユニークなビジョンを語る個性を持っています。

質の高い候補者は4人いても、理想の候補者は1人しかいないということがお分かりいただけたと思います。

面接を勧める前に、候補者がクライアントのビジョンに共感しているかどうかを確認することが、最初にすべきことのひとつです。

そのためには、候補者に会社設立の秘話を語り、それが候補者の心にどのように響くか、また候補者がどのような反応を示すかを見ることです。

5.アウトリーチメールをクリエイティブに

夢の候補者がドアに入ってくるのを待てないこともあります。 リクルートのアウトリーチを通じて、自分で見つけなければなりません。

どのようなアウトリーチ戦略にも、アウトリーチ・メールは欠かせません。 このようなメッセージを通して、理想的な候補者の目を引き、彼らが見過ごすことができないような夢のようなチャンスがあることを確信させることができます。

働きかけを工夫することで、こうした候補者にアピールするチャンスを増やすことができます。 そうすることで、候補者は潜在的なチャンスに興奮し、クライアント企業はよりエキサイティングな職場だと思わせることができます。

白黒の無地のテキストを使った退屈な古いメールを送ることは誰にでもできます。 しかし、あなたは感情的な反応を引き出し、ポジティブな反応を生み出そうとしています。 つまり、大胆な色使いと刺激的なイメージが必要なのです。

ベクターグラフィックを使って、楽しくカラフルなメッセージを作成してみましょう。

ここでお分かりのように、ちょっとした創造性と大胆さが長い道のりを歩むことができるのです。 特定のポジションを募集する場合は、メールにイメージを盛り込み、クライアントのブランドカラーを使用するとより効果的です（クライアントの許可がある場合）。

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6.企業文化の推進

企業の社風は、夢のある候補者を惹きつけるのに大いに役立ちます。 最近の若いプロフェッショナルは、嫌な仕事を嫌々やっているわけではありません。

彼らが知りたいのは、その会社が自分たちに合う文化や環境を持っているかどうかということです。 そのため、有望な候補者と面接する際には、企業文化について話すべきです。

木曜日の夜にチーム全員で飲みに行くのであれば、それは候補者に話すべきことです。

候補者があなたの話に興奮しているようであれば、それは良い兆候です。 社風になじむ可能性が高いということです。

しかし、チームビルディングの話をしたときに、過度に固い表情をするようであれば、この仕事には向いていないかもしれません。

これもまた、顧客組織が採用活動に大いに役立つ分野です。

従業員の声のビデオを提供してくれるよう依頼しましょう。 初回面接で候補者にこれらを見せたり、Eメールでこれらの証言を提供することができます。

これにより、候補者は一緒に働くことになる人たちのことをよく知ることができます。 消費者がカスタマーレビューを信じやすいように、企業に関するポジティブな情報は、同業者からのものであればあるほど意味があります。

そのためには、クライアントが従業員に対して、Glassdoorのような雇用者レビューサイトに職場環境についてポジティブなレビューを残すよう働きかけるのも良いアイデアです。

企業文化やワークライフバランスの素晴らしさについて多くの好意的なレビューがあれば、候補者と共有すべきです。

そうすることが、あなたのクライアント企業での夢のキャリアを売り込むために必要な最後の一押しになるかもしれません。

最後に

一流の人材紹介会社としての評判は、夢のある候補者を送り出す能力にかかっています。 リクルートゲームでは、量より質が重要なのは間違いありません。

これら6つのヒントを実践すれば、クライアントのために理想の候補者を見極め、重要な一次面接に合格させることができるでしょう。

この作業が完了すれば、優秀な候補者がクライアントを喜ばせ、驚かせ、収益を上げ、評判を向上させるのをじっくりと見守ることができます。

執筆者

Ezra Sandzer-Bellはプロダクトマーケティングマネージャー兼カスタマーアドボケイトとして Appointletで働いています。 彼は何千もの顧客のオンラインスケジューリングワークフローの改善を支援してきました。 仕事以外では、音楽理論の講師であり、音楽ソフトウェア会社の創設者。