人材紹介会社はもちろん、世界各地の大学で専門コースや本格的なコースが開講されています。
グローバルな産業化と技術革新により、リクルーターが従業員を採用する方法が変化する中、リクルート業界への就職を希望する人は、日常的に使用される特定の用語を認識しておく必要があります。
人事担当者や採用担当者が「離職率」「縁故採用」「社員定着率」「応募者管理システム」などについて話すたびに、戸惑ったり、不意を突かれたりする必要はありません。リクルートCRMは、あなたには難しすぎるかもしれない20の専門用語を簡単な言葉に言い換えています。
究極の専門用語バスターをお読みください！
代理店採用担当者が知っておくべき20の簡略化された採用用語
ここでは、リクルートの世界をより深く理解するために、一般的なリクルート用語について説明します。
1.人材プールまたは候補者パイプライン
人材プールや候補者パイプラインは、企業の成功に欠かせないものと言われています。 すべての企業組織には、その組織に付加価値を与える有能な従業員が必要です。
これを達成するための方法として、ソフトウェアがサポートする候補者プールを利用する方法があります。 採用担当者がこのような異なる資格の応募者のプールを作成する場合、一般的にタレントプールまたは候補者パイプラインと呼ばれます。
これらは、従業員の突然の退職ですぐにポジションを補充する必要がある場合に非常に便利です。 人材プールは、リクルーターが複数の求人プラットフォームに広告を出すコストを削減する必要がある場合に便利です。
2.ブール検索
ブール検索という用語は、コンピュータの先駆者であり数学者でもあったジョージ・ブールによって考案されました。 ブール検索は、一貫した論理的思考と検索結果を最適化する様々な方法を見つける方法論的プロセスです。
採用活動では、特定のスキルや資格について候補者の応募を検索する場合に特に役立ちます。
ソーシャルメディアマーケティングの分野でマーケティングマネージャーとしての経験を持つ候補者の応募を検索したい場合は、「ソーシャルメディアストラテジスト」、「インフルエンサーアウトリーチマーケティング」、「ソーシャルメディアスペシャリスト」など、さまざまなキーワードを使用して検索結果を最適化し、フィルタリングすることができます。
3.応募者追跡システム
応募者追跡システム（Applicant Tracking System）とは、求職者の追跡、求人応募の管理、履歴書の解析などに使用される採用ソフトウェアに他なりません。 ATSで利用できる機能は、企業の規模や採用担当者または人事担当者が求める機能によって異なります。
リクルーターとして、ATSに投資する前にきちんと調べることは非常に重要です。 成功した人材獲得マネージャーは、無料トライアルにサインアップすることで、特定の応募者追跡システムがあなたの代理店やビジネスに適しているかどうかを理解することができると何度も述べています。
4.採用サイトと採用マイクロサイト
採用マイクロサイトとキャリアサイトは全く異なる用語です。 リクルーターはしばしば両者を同義語だと考えていますが、そうではありません。
採用マイクロサイトは、特定のターゲットを絞ったランディングページの助けを借りて、求職者や応募者を引き付ける方法です。 キャリアサイトとは異なるのは、特定のテーマだけに依存するという点です。 (両方を作成するにはランディングページビルダーが必要ですが）！
一般的な採用マイクロサイトのテーマには、経歴、部署、インターンシップ、多様性などがあります。
一方、ブランドページや企業のウェブサイトをスクロールしていくと、一番下に「careers（採用情報）」というオプションがあり、その企業の求人リストや募集職種について効果的に説明されています。
しかし、採用担当者は、採用ページがしばしば企業の素晴らしいブランディングページとしても機能することを忘れてはなりません。 優れたキャリアサイトは、強い輝きを放ち、魅力的なグラフィックを備え、影響力のあるコンテンツやその他多くのものを含んでいます。
5.候補者のオンボーディング
これは、リクルーターが、新入社員が採用した新しい組織に配属されるのを支援するプロセスです。
実際、候補者のオンボーディングは、リクルーターや人材獲得のプロフェッショナルが従わなければならない最も重要なタスクの1つです。
このオンボーディングの段階全体で、リクルーターは候補者が新しい職場にスムーズに溶け込むために必要な知識、価値観、重要な洞察力、行動を身につけられるようにします。
6.KPI（重要業績評価指標
KPI（重要業績評価指標）を採用の文脈で見ると、上記は、募集職種が掲載されてから候補者の入社日または内定日まで、採用担当者が特定の候補者を採用するために費やした時間を指します。 KPIとは、目標に対するパフォーマンスを測定するための数値です。
KPIは、企業の長期的な成長を測る上で実に重要であり、これを戦略的に洞察することで、リクルーターや人材紹介会社が改善できる領域を明らかにすることができます。
7.候補者ソーシング
キャンディデイト・ソーシングとは、リクルーティング用語で、企業の特定の職務に就く積極的な候補者と受動的な候補者の両方を見つける方法を表します。 このような候補者は特に、募集中の職務に応募していない人たちです。 一般的に採用担当者が候補者のソーシングで見つけようとする情報には、氏名、関連する職務経験、連絡先、学歴などが含まれます。
続きを読むリクルーターが2021年に使える10の候補者ソーシング戦略
8.PES または雇用前スクリーニング
PESは採用担当者にとって過小評価されがちですが、人事の専門家はPESの重要性を強調することが多く、採用担当者は応募者の身元調査や前職の確認を行わなければ、本来の職務を果たせません。
結局のところ、犯罪歴のある候補者を採用することになれば、クライアントには絶対に良い印象を与えません。 採用前審査は、貴社および人材紹介会社の責任を軽減します。 これは、保険料を削減し、間違った候補者を雇用することによる不必要で高額な訴訟を減らすために不可欠です。
9.ヘッドハンティング
ヘッドハンティング」という言葉は、リクルーターが企業や会社の上級職を補充するために選考を行う際によく使われます。 エグゼクティブ・サーチとも呼ばれ、大量採用は行いません。
通常の採用活動よりも時間がかかることは間違いありません。 完璧な候補者でなければ、そのポジションにふさわしいとは判断されないためです。
10.リテインドサーチ
リテインド・サーチは、企業自身がリクルーターにアプローチする採用モデルです。 このモデルは取引ベースでは機能せず、通常、すべての側に契約が関与します。
企業があなたにリテインドサーチを依頼する場合、彼らはおそらく、より上級レベルの企業の欠員やオープンポジションを埋めることを望んでいるはずです。 会社のシニア・マネジャーと密接に仕事をするチャンスがあり、業界で自分自身のブランド価値を築くにはこれ以上のチャンスはありません。
11.臨時採用
成功報酬型人材紹介モデルは取引ベースで機能し、法的にはどの側も契約に拘束されません。 ここでは、企業から直接アプローチされるのではなく、まず自分たちで動いて、後で適切な候補者を手に企業にアプローチします。
どのような採用モデルでも、候補者を選ぶ際には質が求められます。 ここでは、品質とともにスピードも求められます。
他の人材紹介会社よりも早く企業にアプローチできるように、あなたが自分の仕事においてベストであり、ライバルよりも早ければ助かります。 この採用モデルでは、ジュニアレベルのポジションを埋める候補者を探すことになります。
12.リードジェネレーション
人材紹介業界において、適切な候補者を見つけることがいかに重要であるかは、誰もが知っています。 多くの人材紹介会社が同じ求人案件を獲得しようとしのぎを削っている中、常に2歩先を行く方法を見つける必要があります。
リードジェネレーションとは、より多くの潜在的な候補者に出会うための方法やプロセスと定義することができます。 あなたのアイデアやコンテンツを適切にマーケティングすることで、リードを生み出します。
より多くの将来の従業員を惹きつけるためにイベントを実施し、事前に自社のサービスに興味を持ってもらうのです。 ブログの記事であれ、仕事の説明であれ、適切なキーワードを強調し、上手に書かなければなりません。
13.申請者
応募者」とは、リクルート業界で日常的に最もよく目にする言葉です。 応募者とは、何かに応募する人のことで、採用の場合は、履歴書・職務経歴書を用意して応募する人のことです。
採用担当者が掲載した仕事内容から、その仕事が自分に適しているかどうかを判断するのです。 資格不足の候補者を最小限に抑えるためには、必要な資格を強調する必要があります。 応募者は、その仕事に必要な条件や資格をすべて満たしているかどうかを確認し、それに基づいて応募します。
14.雇用の質
それは、候補者プールにいる候補者のタイプとして定義されます。 スクリーニングの結果、その職務の基本要件を満たす候補者が残りますが、これは採用の質に大きく影響します。 候補者の仕事ぶりや離職率など、多くの要因に左右されます。 常に質の高い採用を行い、技術的に適格で、文化的に職場環境に適した候補者を採用しなければなりません。
15.積極的または消極的な候補者
積極的な求職者とは、積極的に求職活動を行い、あらゆるチャンスに前向きな人です。 一方、すでに職に就いていて求職活動はしていないものの、上記のような機会に興味を持つ可能性のある人を受動的候補者と呼びます。
受動的な候補者は、能動的な候補者よりも資格があり、より多くの経験を積んでいることがあります。 そのため、どの企業や組織でも、重要な職務を補う必要があるときに採用担当者がターゲットにするのは彼らです。
16.紹介
すでに会社にいる従業員からの紹介は、常に優先されるべきです。
紹介があれば、候補者が組織に選ばれる可能性は自動的に高まりますので、採用活動において紹介を軽視すべきではありません。
多くの場合、ATSやCRMのようなソフトウェアには、すべての紹介者を追跡し、すべての求人応募を選別するのに役立つシステムが組み込まれています。
17.スクリーニング
スクリーニングは採用の最初のステップであり、より質の高い候補者プールを実現するのに役立ちます。 このレベルになると、職務の最低限の資格さえ満たしていないような応募者はすべて排除され、質の高い採用のチャンスが高まります。 資格、経験、スキルなどを念頭に置きながら選別が行われ、次の採用段階に進むことができます。
18.人材獲得
人材獲得とは、採用担当者が候補者を探し、スクリーニングし、選考するプロセスと定義することができます。 どのような企業にも有能な人材を採用し、業界で最高の候補者だけで構成される候補者プールを作成するのに役立ちます。
どのようなポジションでも、必要なスキルのチェックボックスをすべて満たす人を見つけるのは難しいですが、時間とエネルギーを適切に配分すれば、すべては可能です。 ソーシングから面接、採用まで、いくつかのステップがあります。
19.技術面接
定期的に候補者と面接することは、どの候補者がそのポジションに適しているかを判断するために不可欠であり、また候補者の進捗状況を把握するのにも役立ちます。
このような面接を通して、企業との最終面接に備えさせると同時に、最終的な選択をする前に、彼らが自分の弱点や長所を自覚できるようにします。
技術面接は、候補者の技術的なスキルや能力、どのような業務にどれだけ精通しているかを評価するためだけに行われます。 問題は、どの受験者がどのような方法で目の前の問題に取り組んでいるかを分析するのに役立つように作られています。
20.候補者関係管理（CRM）
候補者関係管理（CRM）ソフトウェアは、人材プールにいる候補者のデータを収集し、その候補者に関連するすべての文書や重要な情報を整然と管理するのに役立ちます。 候補者とのやり取りを記録し、リクルート・採用プロセスに関連するあらゆる情報にいつでもアクセスすることができます。
リクルートの手間が省け、効率的です。 他の人材紹介会社もCRMを利用しています。
人材採用の基本的な知識はかなり身についたと思いますので、これを応用して採用指標をよりよく理解し、人材紹介会社やサーチファームがよりよい結果を出せるようにしましょう。
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