採用担当者が障がい者を採用するための5つのヒント

年次障害者統計報告書によると、アメリカでは8人に1人が障害者であり、この数は時間とともに増え続けています。 企業は常に、適切な候補者を採用するための戦いに直面しています。 しかし、障害者が職場で最も献身的な従業員であることをご存知ですか？ 非均質な労働力を雇用し、インクルーシブな職場を作ることに関して、いくつかの主要な研究が行われています。

フォーブス誌は、ある調査の中で、障害者インクルージョンがビジネスの成長とイノベーションの重要な推進力として認識されていることに触れています。

職場の一員であると感じている雇用者が、他の雇用者よりも高いレベルの生産性、熱意、会社への忠誠心を示す可能性がいかに高いかは、控えめに語られることが非常に多いのです。 そのため、採用担当者は障害者の採用だけでなく、ダイバーシティ・マネジメントについても理解する必要があります。

ダイバーシティ採用について、採用担当者が知っておかなければならない主なことと、それが企業にとって不可欠な理由については、以前のブログですでに述べました。 しかし、この記事では、採用担当者が障がい者を採用する際に、ゲーム、関心、採用戦略を強化しなければならない理由についてお話しします。 障害者インクルージョンのための5つのヒントを学ぶために読み続けてください。

リクルーターが障害者を含む労働力を創出するための5つのヒント

障害者を受け入れている企業やビジネスは、より幅広い人材プール、スキル、問題に対する革新的な解決策から利益を得ています。 多様性のある職場を作るための5つの方法をご紹介します。

1.会社が適切なインフラを持っていることを確認

まずは会社の状況を把握しましょう。 障がい者を雇用するには、まず採用担当者として、会社が障がい者をサポートするための適切なインフラと設備を備えているかどうかを確認します。 車椅子はありますか？ 駐車場はありますか？ そうでない場合は、彼らが馴染めるように、何か変化を加える準備が必要です。 ワークステーションの移転、フレックスタイム制の導入、従業員ハンドブックの更新などが必要になるかもしれません。 採用担当者があなたの会社で障がい者を採用したら、あなたの会社の既存の従業員は、他の同僚に接するのと同じ価値と敬意をもって彼らに接しなければなりません。

簡単に言えば、誰も差別を受けてはいけないということです。 リクルーターは、十分なトレーニングを行い、適切なインフラ整備を行うべきです。

2.地域密着型組織やNGOとの提携

採用担当者として、障害者の雇用に関して十分な知識やトレーニングを受けていない場合は、外部の組織に助けを求めるようにしてください。 地域密着型の組織と提携することで、会社全体が障害者雇用に関する法律について研修を受け、毎週障害者意識に関するコミュニケーションを行うことができます。 人材紹介会社は、障がい者雇用を支援するコミュニティベースの組織と提携することもできますし、採用担当者は、独自のニーズを持つ求職者との関わり方について、時間をかけて適切なトレーニングを受ける必要があります。

3.適切な言語の選択

障害者を惹きつけ、雇用しようとする場合は、適切な言葉を使うようにしてください。 常に包容力をもって話しましょう。 ダイバーシティ・マネジメントの重要な教訓のひとつです。 例えば、職務経歴書を作成する際には、以下の点に留意してください：

a. 障害という言葉は、法的な文脈では問題ないかもしれませんが、職務経歴書を書くときには決して使わないでください。 障害者は傷ついたのではなく、違うだけなのです。

b. 求人情報には、その職務が障害者を含むすべての人に開かれていることを明記してください。 認知障害や知的障害のある人でも自由にできるポジションがあれば、それを指摘してください。

c. 障害者』や『障害者』とは書かないでください。 障害とは、誰かが持っているものです。 それはその人を定義するものではありません。 そのため、常に障害者という表現を使用してください。

d. 法律用語が必要ない場合は、採用担当者は、通常、企業内で行われる修正や調整という用語を使用して、彼らをサポートし、彼らが含まれていると感じられるようにする必要があります。

4.申請プロセスの変更

会社のアプリケーションにアクセスできますか？ 企業が候補者からの応募を受け付けるためにオンラインシステムを使用している場合、障害のある人もアクセスできるようにする必要があります。 しかし、
あちこちに手を加える必要があるかもしれません。 例えば、受験者が視覚障害者であれば、声に出して応募書類を聞くことができるようにします。 情報は、非常にわかりやすく、シンプルな言葉で、ウェブサイトを簡単にナビゲートできるようにレイアウトする必要があります。

企業として、このようなアクセシブルな実践を行うことで、実際に適切なユーザー体験を生み出しているのです。 応募プロセスを変更することは、障害のある候補者だけでなく、実際にはすべての人にメリットがあることを忘れないでください。

5.障害者への公平なインタビュー

すべての求職者は、敬意を持って平等に扱われるべきであり、特定のポジションに最適な候補者を決定するために、同じ質問に答えなければなりません。 障害を持つ人は、他の候補者と同じように公平に扱われることを常に望んでいます。

採用担当者として、障害関連の質問を本人にしないように注意してください。 そのような候補者にも平等な雇用機会を提供するために、面接では次のことを確認してください：

a. 雇用オフィスと面接場所は、さまざまな障害を持つ人が利用しやすいようになっています。

b. 候補者の資格に十分な焦点が当てられ、障害の有無は問われません。

c. あなたはこの仕事をどのようにこなしますか」「あなたはなぜこのポジションに向いていると思いますか」など、他の候補者にも聞くような仕事に関する質問をします。

d. 面接に参加できるよう、合理的な変更を 要求することができます。例えば、用紙に記入する際の補助を求めたり、コミュニケーションを円滑にするために手話通訳を頼んだりすることができます。 リクルーターは、ダイバーシティ・マネジメントを軽んじることなく、すべての人に敬意をもって接するようにしなければなりません。

適切な認識とは別に、障害者の雇用を支援することは、未開拓の人材プールへのアクセスに役立ちます。 包括的で多様性のあるリクルーターとして、企業が個人的なレベルでも仕事上のレベルでも、障害とは何かを明確にするようにしてください。 採用体制の幅を広げ、優秀な候補者に道を開きましょう。 最後に、以下のコメント欄にご意見をお寄せください！