Dankzij de pandemie is er de afgelopen jaren veel veranderd, vooral in het bedrijfsleven.
Maar in veel gevallen is dat geen slechte zaak geweest, omdat het betekent dat steeds meer bedrijven hun manier van werken onder de loep nemen en zich beter aanpassen.
Het bedrijfsleven begint zich te herstellen, wat meer vacatures betekent en werkgevers die toptalent willen aannemen.
Als u zich in deze situatie bevindt en uw werknemers snel wilt vinden, zal een hybride rekruteringstrategie ongetwijfeld helpen.
Als u meer wilt weten over hoe u kunt kiezen voor een gemengde wervingsaanpak, dan is deze post voor u bedoeld.
We zullen bekijken wat het is, welke voordelen het met zich meebrengt en welke verschillende opties u eruit kunt halen.

Wat is hybride werving?

Hybride werving, hybride rekrutering of gemengde werving is een manier waarop u het beste kunt halen uit zowel in-persoon als externe rekruteringstechnieken.
Een hybride wervingsstrategie maakt gebruik van de voordelen van in-persoon werving om de ervaringen van kandidaten te verbeteren, terwijl ook de beste kanten van virtuele werving worden benut.
Hybride werving is niets nieuws, aangezien veel organisaties al lang voor de pandemie gebruik maakten van een mix van in-persoon en virtuele technieken.
De afgelopen jaren zijn recruiters echter de voordelen van een dergelijke aanpak gaan inzien.

De voordelen van een hybride wervingsaanpak

  • Blijf bij met uw concurrenten: In de wereld van werving en selectie draait alles om de ervaring van kandidaten.
    Daarom moet uw wervingsproces met zijn tijd meegaan en flexibeler zijn.
  • Klaar voor de toekomst: Een hybride aanpak betekent dat uw bedrijf beter voorbereid is om op uitdagingen te reageren en te gedijen.
  • Uw employer brand cultiveren: Hybride werving positioneert uw bedrijf als vooruitstrevend en speelt in op toekomstige behoeften aan talent.
  • Het wervingsproces verloopt sneller: HR-afdelingen kunnen veel sneller werken met een hybride aanpak.

Hybride wervingsmodellen

Er zijn verschillende modellen waaruit u kunt kiezen als u hybride werven wilt introduceren.
U kunt een van de volgende modellen kiezen of ze naar eigen inzicht mixen en matchen.

1. Gemengde aanpak

Een gemengde aanpak combineert in-persoon en virtuele wervingstechnieken in specifieke stadia van het proces.
Virtueel werven kan bijvoorbeeld bovenaan de trechter worden toegepast, terwijl in-persoon werven wordt gebruikt voor de laatste sollicitatiegesprekken.
Deze aanpak is perfect als u de persoonlijke ervaring van een kandidaat optimaal wilt benutten.
Bij de pre-screening wordt gebruik gemaakt van externe tools zoals Zoom of Zoom-alternatieven.
Vervolgens worden alleen de beste kandidaten uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek.

2. Samengestelde benadering

Werkgevers die voor deze aanpak kiezen, organiseren virtuele carrièrebeurzen en persoonlijke wervingsevenementen gedurende de hele wervingstrechter.
De twee methoden werken naast elkaar als een parallel partnerschap.
Werkgevers kunnen er ook voor kiezen om een virtuele component aan hun strategie toe te voegen om het bereik van de wervingscampagne te vergroten.

3. Synchrone aanpak

Een synchrone aanpak maakt gebruik van virtuele en in-persoon elementen voor dezelfde evenementen.
Kandidaten kunnen kiezen of ze persoonlijk of virtueel aanwezig willen zijn.
Het voordeel van deze aanpak is dat het nieuwe aanbod breder wordt en meer kandidaten in contact kunnen komen met het rekruteringsteam.

Virtuele wervingsstrategieën

Dankzij de technologie is virtueel werven niet zo moeilijk als u misschien denkt.
Het omvat methoden die op afstand plaatsvinden, zonder face-to-face interactie tussen recruiters en kandidaten.
De volgende methoden worden vaak gebruikt-

1. 1. Screening van kandidaten

Pre-screening rekruteringstools kunnen u helpen om door een groot aantal sollicitaties heen te komen.
Ze vervangen in wezen enkele van de persoonlijke aspecten van een sollicitatiegesprek en stellen recruiters in staat om de selectie van kandidaten te beperken.
Hier zijn vijf methoden die u kunt gebruiken voor het op afstand screenen van kandidaten:

  • CV-analyse: Dit is een van de oudste methoden.
    Traditioneel kreeg een gemiddeld cv slechts zes seconden aandacht voordat het werd weggegooid.
    Als u een kandidaat echter niet persoonlijk kunt spreken, loont het om wat meer tijd te besteden aan het analyseren van zijn cv.
    Dit proces kan zeer tijdrovend zijn als het handmatig wordt uitgevoerd, daarom wenden veel recruiters zich tot Applicant Tracking Systems en krachtige cv-parsers.
  • Online vaardigheidstests: Vaardigheidstests zijn praktische tests die kandidaten uitdagen om taken uit te voeren die relevant zijn voor hun beoogde functie.
    Hiermee kunt u hen beoordelen op basis van die prestaties.
  • Betaalde proefprojecten: Kandidaten betalen voor een project waarbij u alles kunt zien, van hoe ze in een team werken tot hoe ze hun doelstellingen halen, is een waardevolle optie.

U kunt ook zelf online kandidaten screenen.
Hier zijn een paar manieren waarop u dat kunt doen:

  • Begin met een Google-zoekopdracht naar de naam van de kandidaat
  • Controleer hun sociale mediaprofielen voordat u voor het eerst contact opneemt om een gesprek te regelen
  • Zoek naar herhaald gedrag, niet naar geïsoleerde incidenten
  • Zoek kandidaten die uw merk helpen opbouwen
  • Straf verantwoordelijke kandidaten niet
  • Wees consistent met uw screening
  • Kandidaten opvolgen

2. Applicant Volgen

We hebben al besproken hoe Applicant Tracking Systems kunnen helpen bij het analyseren van cv’s, maar dat is niet het enige wat het kan.
In wezen helpt een ATS bedrijven om kandidaten te organiseren voor aanwervings- en wervingsdoeleinden.
Met een dergelijk systeem kunnen bedrijven informatie verzamelen, kandidaten organiseren op basis van ervaring en vaardigheden, en sollicitanten filteren.
Meer dan 90% van de Fortune 500 bedrijven gebruikt momenteel een dergelijk systeem.
Veel openstaande vacatures kunnen honderden en zelfs duizenden kandidaten aantrekken zonder de nodige kwalificaties.
Een Applicant Tracking System kan bedrijven en recruiters dus tijd besparen.

3. Telefonische interviews

Telefonische interviews zijn een snelle en gemakkelijke methode om de beste kandidaten te identificeren en ongeschikte kandidaten buiten te sluiten.
Er zijn talloze voordelen, bijvoorbeeld:

  • Ten eerste zijn ze snel en handig voor de werknemer en de kandidaat.
  • Ten tweede zijn ze een voordelig alternatief voor traditionele persoonlijke interviews.
  • Ten derde kunnen recruiters het geografische bereik op nationale en zelfs wereldwijde schaal vergroten.
  • Telefonische interviews kunnen gepaard gaan met de juiste vragen die recruiters kunnen helpen om de kwalificaties en communicatievaardigheden van de kandidaat vast te stellen en om te beslissen of een vervolggesprek nodig is.

4. Video-interviews

Nu steeds meer werknemers ervoor kiezen om thuis te werken, neemt het gebruik en de populariteit van video-interviews toe.
U kunt kandidaten vragen om een interview vooraf op te nemen met software voor video-interviews voordat u finalisten doorstuurt naar een persoonlijk gesprek.
Aan de andere kant besparen on-demand interviews aanwervingsmanagers, recruiters en kandidaten tijd.
Ze creëren ook een omgeving met weinig druk waarin de meer introverte kandidaten kunnen schitteren.
De voordelen van videogesprekken zijn onder andere

  • Bedrijven kunnen doorgaan met sollicitatiegesprekken, zelfs als er beperkingen zijn vanwege een pandemie.
  • Ze verminderen de tijd die teams besteden aan het screenen van kandidaten.
  • Video-interviews zijn effectiever dan telefonische interviews.
  • Tools voor video-interviews kunnen rechtstreeks worden geïntegreerd met systemen voor het volgen van sollicitanten om het wervingsproces te stroomlijnen.
  • Meer aanvragers kunnen worden gescreend.
  • Kandidaten kunnen door de aanwervingstrechter bewegen wanneer hun drukke schema hen niet toestaat om elkaar persoonlijk te ontmoeten.
  • Het standaardiseert het sollicitatieproces en verbetert de samenwerking tussen recruiters en aanwervende managers.

5. Virtueel inwerken

Virtueel inwerken is het proces waarbij nieuwe werknemers in een virtuele omgeving in hun nieuwe rol worden ingewerkt.
Het helpt hen ook om sneller productief te worden en langer bij uw organisatie te blijven.
Om deze aanpak succesvol te laten zijn, moet u een aantal best practices volgen-

  • Geef rekruten alles wat ze nodig hebben om succesvol te zijn: Ze moeten papierwerk invullen, de juiste uitrusting krijgen en kennismaken met de rest van het team.
  • Zorg voor een goede verstandhouding tijdens het virtueel inwerken: Op afstand een relatie opbouwen kan een uitdaging zijn, maar het is mogelijk om een goede verstandhouding en vertrouwen op te bouwen.
  • Zorg voor training over samenwerkingstools: Effectief werken op afstand is afhankelijk van samenwerkingstools.
    Samenwerkingshulpmiddelen met veel functies helpen teams om te communiceren, bestanden en projectplannen te delen, vergaderingen te plannen en nog veel meer.
  • Cultuur moet prioriteit krijgen: Bedrijfscultuur is nog steeds essentieel, zowel binnen als buiten het kantoor.

Persoonlijke wervingsstrategieën

Binnen hetzelfde bedrijf kunnen verschillende wervingsmethoden worden gebruikt, afhankelijk van de rol van de afdeling.
Ze kunnen in twee categorieën worden onderverdeeld-

  • Externe werving: Wanneer u buiten uw bedrijf gaat om mensen aan te trekken die u nog nooit hebt ontmoet.
    Externe werving zorgt voor nieuwe ideeën, een frisse aanpak en hernieuwde energie.
  • Interne werving: Dit kan tijd besparen omdat er geen lang sollicitatie- of inwerkproces is.
    Maar alles binnenshuis houden kan nieuwe ideeën, innovatie en diversiteit in de weg staan.

Het gebruik van persoonlijke wervingstechnieken heeft een aantal voordelen.
Het geeft u bijvoorbeeld de perfecte gelegenheid om de cultuur van uw bedrijf te laten zien.
Er gaat niets boven persoonlijk ervaren hoe individuen in een organisatie met elkaar omgaan.
Bovendien kunnen telefoongesprekken en video-interviews helpen om een kandidaat aan te trekken, maar persoonlijke gesprekken kunnen de doorslag geven.
Dit is vooral belangrijk voor het aannemen van senior talent dat er baat bij zou hebben om tijdens de laatste fasen van het sollicitatiegesprek binnengehaald te worden.
Enkele wervingsmethoden die u kunt gebruiken

  • Directe reclame
  • Databases voor talentpools
  • Verwijzingen van werknemers
  • Werknemers uit het verleden opnieuw aannemen
  • Promoties en overplaatsingen
  • Uitwisseling van werknemers
  • Wervingsbureaus
  • Professionele organisaties
  • Stages en leerplaatsen
  • Wervingsevenementen
  • Mond-tot-mondreclame
  • Prikborden

Hybride aanwerving op de juiste manier aanpakken

Met een goed ontworpen hybride aannamebeleid houdt u geweldige kandidaten jarenlang in uw pijplijn.
Hier volgen enkele tips over hoe u dit kunt bereiken.

  1. Denk aan uw bedrijf als eerst op afstand: Laat potentiële werknemers zien dat het bedrijf hen met respect zal behandelen, ongeacht waar ze kiezen om te werken.
  2. Maak uw documentatie openbaar: Iedereen moet de waarden, processen, voordelen en verwachtingen van uw sollicitatiegesprek kunnen inzien.
  3. Verduidelijk locaties in vacatures: Bedenk, voordat u een baan als op afstand plaatst, of uw bedrijf openstaat voor het aannemen van kandidaten van waar dan ook.
  4. Dubbelcheck uw naleving: Mag uw bedrijf werknemers in andere landen aannemen?
  5. Overweeg wereldwijde voordelen en vergoedingen: Als u werknemers van over de hele wereld inhuurt, beperk uw secundaire arbeidsvoorwaarden dan niet tot bepaalde gebieden.
    Zoek naar billijke voordelen.
  6. Classificeer uw werknemers correct: Neemt u werknemers of aannemers in dienst?

In laatste woorden

Als u het goed aanpakt, zal een hybride wervingsproces inclusiviteit en diversiteit bovenaan uw prioriteitenlijst plaatsen.
Het zal u in staat stellen om werknemers aan te nemen van een grote verscheidenheid aan locaties en achtergronden.
Bovendien zal het uw aanwervingshorizon verbreden, uw beleid verduidelijken en een organisatie opbouwen die iedereen verwelkomt.