Em um mercado de trabalho onde os melhores talentos não estão necessariamente buscando uma mudança, estratégias de recrutamento passivo se tornam essenciais para as equipes de contratação.
Esta abordagem consiste em encontrar as pessoas que estão satisfeitas com as suas funções, mas que podem mudar para uma oportunidade melhor se forem um pouco estimuladas.
Ao concentrarem-se em indivíduos que não estão ativamente à procura de emprego, os recrutadores podem descobrir jóias escondidas – profissionais que podem impulsionar a inovação e o crescimento.
Se você está procurando aprimorar suas táticas de recrutamento ou buscando novas ideias para alcançar talentos excepcionais, estamos compartilhando dicas valiosas para equipá-lo com o conhecimento necessário para transformar candidatos passivos em contratações impactantes.
O que é um candidato passivo?
Ao contrário da maioria das pessoas que procuram emprego, os candidatos passivos não procuram ativamente nas páginas de carreiras para o seu emprego de sonho.
Estas pessoas já estão empregadas e confortáveis na sua posição atual. Mas isso não significa que não pensem em trabalhar em outro lugar.
Os candidatos passivos são normalmente muito procurados porque:
- Como não estão desesperados, é provável que tomem decisões mais orientadas para a carreira do que baseadas na necessidade.
- O retorno do investimento é mais rápido, uma vez que já estão bem formados.
- Há menos concorrência para os recrutadores devido à falta de urgência destes candidatos.
O segredo é fazer com que eles saibam da sua existência para que você possa oferecer uma oportunidade irresistível.
A diferença entre recrutamento ativo e passivo
Embora o recrutamento ativo e passivo tenham o mesmo objetivo, são realizados através de meios diferentes. Veja como:
- Recrutamento ativo: Nesse método, um recrutador geralmente acessa sites de empregos, como o Indeed, e publica uma vaga aberta. Em seguida, os candidatos enviam suas inscrições, e o recrutador faz uma pré-seleção para contratação.
- Recrutamento passivo: Em vez de os candidatos procurarem os recrutadores, o recrutamento passivo envolve o contato direto com indivíduos para construir uma relação frutífera. Essa conexão pode ajudar a preencher uma vaga com base no quão bem você conhece o candidato.
As estratégias de recrutamento passivo podem ser mais demoradas do que os métodos de contratação tradicionais, mas os resultados e benefícios valem a pena!
Este método abre portas para talentos de alto nível, muitas vezes empregados por seus concorrentes, oferecendo uma vantagem estratégica.
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7 dicas revolucionárias para recrutar candidatos passivos
1. Identifique as necessidades do seu posto de trabalho
Uma vez que o recrutamento passivo é uma estratégia que consome muito mais tempo, é importante saber exatamente o que espera do candidato.
Sem uma ideia clara, você desperdiçará tempo e recursos, resultando em uma má decisão de contratação.
Realizar uma análise de lacunas de habilidades dentro da sua organização ou da equipe do cliente permite que você entenda quais habilidades precisa procurar.
Eis alguns aspectos fundamentais de uma análise das lacunas de competências:
- Defina objetivos: Considere não apenas os objetivos atuais, mas também os futuros. Envolva as partes interessadas nesse processo e tente buscar um amplo consenso.
- Identifique as competências: Quais habilidades são necessárias para ajudá-lo a alcançar seus objetivos? Considere como essas habilidades estão representadas adequadamente nas equipes existentes.
- Crie um plano: Com uma compreensão clara do conjunto de habilidades necessárias, elabore uma estratégia para preencher essas lacunas. Considere o que você está procurando—se é talento em nível executivo, especialistas em uma área específica ou indivíduos com um certo nível de experiência.
2. Comece pela procura
Antes de iniciar qualquer comunicação com o candidato, é uma boa ideia conhecê-lo primeiro.
Felizmente, isso é fácil, pois os candidatos deixam um rastro digital de informações sobre si mesmos online, em plataformas como o LinkedIn. Verificações de antecedentes também são úteis neste caso.
Além do histórico de emprego e das habilidades individuais, você pode ter uma ideia das publicações às quais os usuários estão inscritos e do conteúdo que eles curtem, compartilham e comentam.
Com essas informações de fundo, você poderá entrar em contato com o candidato de uma maneira mais personalizada e ajustar sua abordagem de acordo com os interesses deles.
3. Seja ativo nas comunidades de recrutamento
Com redes online como grupos no LinkedIn e comunidades no Slack, recrutadores podem se conectar facilmente com profissionais dedicados a tópicos ou indústrias específicas. Isso pode ajudar a construir relacionamentos duradouros, interagir com funcionários de empresas concorrentes e identificar possíveis candidatos futuros.
Você deve ser visto como um membro ativo para aproveitar ao máximo essas comunidades online. Se for pego tentando promover sua empresa de forma exagerada, isso pode causar uma impressão negativa.
Em vez disso, você deve fornecer conteúdo valioso e participar das discussões do grupo. Ao compartilhar conteúdo, sempre mantenha o foco em tópicos relevantes que interessem ao grupo.
Por exemplo, é provável que os membros de uma comunidade de RH apreciem conteúdos sobre processamento de salários para os empregados, enquanto que os tópicos relacionados com o fabrico podem não ter o mesmo impacto. Esta abordagem não só o posiciona como um líder de pensamento, mas também alinha as suas contribuições com os interesses específicos do seu público, tornando as suas interações mais impactantes.Você também pode gostar: Comunidades do Slack das quais os recrutadores precisam fazer parte
4. Reveja os dados dos seus candidatos anteriores
Já se viu preso na escolha entre dois candidatos excepcionais e se perguntou sobre o que aconteceu com o que não foi escolhido? Aqueles candidatos rejeitados são como tesouros escondidos esperando para serem redescobertos. Eles provavelmente já seguiram em frente para outros empregos, então é hora de usar uma abordagem inteligente de sourcing passivo para colocá-los de volta na conversa. Um e-mail amigável e acolhedor pode reacender o interesse deles, onde você pode convencê-los sobre por que deveriam trocar de equipe. Pense no que os atraiu para a empresa do cliente inicialmente e destaque o que diferencia sua oferta da posição atual deles.
Por exemplo, mencione a vantagem de ter uma equipe completamente remota que gosta da flexibilidade de trabalhar a partir de qualquer lugar. Destacar benefícios como esses pode ajudar a inclinar a balança a seu favor.
5. Incentive mais referências
As referências podem ser uma forma fantástica de reunir mais recrutas passivos. Por isso, é uma boa ideia voltar atrás e rever o seu programa de referência de funcionários.
Take more steps to advertise incentives—a monetary reward can help raise the volume of referrals.
Pense em como pode adaptar as ideias do programa de referências com base no cargo. Para as posições mais difíceis de preencher, pode oferecer uma recompensa maior.
Além disso, porque não acrescentar um elemento de concorrência às suas referências?
Por exemplo, você pode criar uma competição entre equipes para ver qual delas traz mais indicações. A equipe vencedora pode ser recompensada com um tempo extra de folga.
6. Melhore a imagem de marca do seu empregador
Qual é a sua reputação enquanto empregador?
Esta questão está no cerne da atração eficaz de candidatos passivos.
Se a sua equipe não o vê de forma positiva, por que alguém consideraria se juntar ao seu time?
Enquanto oferecer um pacote de benefícios competitivo é um bom ponto de partida, a verdadeira marca do empregador vai muito além disso.
É sobre a experiência cotidiana de seus funcionários, mostrando-lhes respeito e valorizando suas contribuições.
Considere iniciativas voltadas para aumentar o bem-estar mental de sua equipe, promover uma cultura de segurança psicológica e abertura, e oferecer flexibilidade em horários e locais de trabalho.
No final, uma marca empregadora forte não se trata apenas do que você diz; é sobre o que você faz e como você incorpora essas valores em suas operações diárias.
Leia mais: Dicas de Brianna Rooney sobre marketing de recrutamento e representação da sua marca empregadora
7. Simplifique o processo de entrevista
O processo de entrevista pode se tornar demorado e desestimulante se você não for cuidadoso o suficiente. Candidatos passivos já estão empregados e, portanto, não estarão inclinados a passar por um processo de entrevista longo para mudar de posição.
Tente pensar em maneiras de encurtar suas entrevistas durante o recrutamento passivo. Você pode considerar o seguinte:
- Preparar um cronograma de entrevista bem estruturado que descreva todas as etapas envolvidas no processo. Assim, você pode ajudar a evitar conflitos de agendamento.
- Reduzir o número de tarefas exigidas de um candidato. Você pode fazer isso solicitando apenas as informações essenciais necessárias para o processo de contratação.
- Permita entrevistas virtuais para reduzir o tempo gasto com deslocamentos.
- Dê aos candidatos tempo para aprender mais sobre seus papéis antes da entrevista. Eles podem precisar de um tempo extra para entender melhor a posição antes de se comprometerem.
Lembre-se de que o recrutamento passivo bem sucedido depende não só da identificação dos indivíduos certos, mas também da apresentação da sua empresa ou posição como a combinação ideal para eles.
Então, coloque essas estratégias em prática e veja sua equipe crescer mais forte e dinâmica!
Biografia do autor
Jesse Liszka é o Senior Communications Specialist na Paylocity, uma empresa de destaque em software de gestão de folha de pagamento e capital humano baseado em nuvem.
É uma especialista altamente experiente em comunicação, marketing de clientes e conteúdos, com mais de 12 anos de experiência. Pode encontrá-la no LinkedIn.
