多元化招聘就是要打破单调的招聘做法，邀请不同的观点、想法和人才加入员工队伍。
这就好比打开组织的窗户，让新鲜空气扑面而来，为创造和创新注入活力。
但我们明白，将多样性、公平性和包容性（DEI）纳入招聘实践是一项艰巨的任务。
因此，这里有一份关于 DEI 以及如何轻松应对其带来的常见挑战的完整指南。 继续阅读！
什么是多元化招聘？
多元化招聘是招聘人员积极寻找来自不同背景和种族的求职者的过程。
在这里，您需要采取一切必要措施，确保您的 人才招聘在人才招聘过程中，对不同的候选人更具包容性。
工作场所的多样性可能与多种因素有关，如年龄段、宗教、残疾、个性等、 技能组合经验，甚至知识。
多元化人才招聘的首要目标是识别并消除招聘周期中每一步的偏见。
在为竞争职位的应聘者提供公平竞争环境的同时，还能为应聘者带来全新的视角，同时提升公司的雇主品牌。
多元化招聘很重要的 6 个原因
1.让你拥抱差异的力量
每个人都有自己独特的技能、知识和生活经历。
通过拥抱多样性，您可以创造一个各种观点交汇的环境，从而带来更丰富的讨论、更广泛的解决问题的方法，并最终取得更好的成果。
汇集各种观点意味着要挑战现有的工作实践，发掘隐藏的机遇，培养不断学习的公司文化。 学习等等。 可能性真是无穷无尽。
2.让企业反思其客户群
在当今全球化的世界中，企业在多样化的市场中运营，其客户来自各种代表性不足的群体。
多元化的员工队伍使企业能够更深入地了解目标受众并与他们建立联系。
通过反映客户的多样性，企业可以深入了解客户的需求、偏好和文化观念。
这种理解将成为一种战略优势，使您的客户能够 有效沟通 并专门定制其产品或服务，以迎合更广泛的受众。
这有助于他们推动 业务增长.
3.建立信任和包容
当员工看到来自不同背景、人口和身份的人在组织中茁壮成长时，信任感和归属感就会开始扎根。
通过积极鼓励多元化招聘，您可以展示自己对营造包容性环境的奉献精神。
这有助于建立一个舒适的空间，让员工在这里得到赏识和尊重，并有能力在工作场所展现真实的自我。
它促进了 积极的营造积极的工作环境，鼓舞员工士气，提高整体工作满意度。
4.提高解决问题和决策的能力
有相同想法的人组成的团队在处理问题时往往会采用相似的方法，从而关闭了通往更好解决方案的其他可能途径的大门。
相比之下，多元化团队则汇集了丰富的视角、知识和解决问题的方式。
这就像一个工具箱，里面装满了各种工具，可以应对任何挑战。
5.强化客户的雇主品牌
在当今竞争激烈的就业市场上，最优秀的人才总是在寻找重视多样性和包容性的雇主。
作为 DEI 社区的积极参与者，您的客户公司可以将自己定位为吸引各行各业技术专业人员的目的地。
A 强大的雇主品牌建立在包容性基础上的强大雇主品牌不仅有助于吸引多元化的底层群体，还能留住员工，吸引潜在客户和业务合作伙伴。
6.培养社会责任感
全纳招聘不仅能带来商业利益，还能为建立一个更加公平、公正的社会做出贡献。
有目的地接触不同的候选人，确保机会平等，有助于消除社会障碍，促进社会进步。
这就是利用你作为招聘人员的地位来倡导平等，并对你周围的世界产生积极的影响。
别忘了，在这个过程中，你还能获得长期的加分。
发展信息倡议的 3 大障碍（+ 解决办法）
障碍 1：多样性疲劳
多元化疲劳有多种表现形式，主要取决于你独特的多元化与创新历程。
以下是几种表现形式的示例：
- 员工可能会认为，获得多样化的候选人会 “降低标准”。
- 它经常表现为威胁情绪。
大多数员工可能会将多元化举措视为他们 “站错了队”，或有意排斥他们。 - 这种疲劳也可能体现在那些认为多元化采购是人才短缺所致的 TA 团队身上。
毕竟，在 “供需两难 “的情况下，他们不得不寻找多样化的求职者。 - 在 DEI 活动中，坚定致力于这一事业的团队付出了大量的情感劳动。
多样性疲劳的解决方案
- 抛弃假设
你们需要向前迈出一步，宣扬多元化招聘并不会 “降低标准”，也不会排斥或侮辱非少数族裔人才。
举办活动，向现有员工宣传您的包容性招聘工作，以争取他们的平等合作。
- 现实的目标会让你走得更远
设定不切实际的目标只会挫伤每个人的士气，让群众对事业产生抵触情绪。
相反，应从小处着手，勾选最初的方框，然后以缓慢而稳定的步伐扩展目标。
障碍 2：模糊的 DEI 战略
在没有做好功课的情况下就直接参与多元化招聘，纯粹是浪费时间和精力。
虽然包容性可能不是最难实现的壮举，但您应该始终牢记手术中明显的并发症，这些并发症太重要了，不容忽视。
这些复杂性要求我们进行有效的规划，以设计出符合客户独特的 DEI（多元化、公平、包容）目标的多元化招聘战略。
模糊的战略与没有战略无异。
模糊 DEI 战略的解决方案
- 研究当前劳动力的多样性状况
组织是否致力于 多样性招聘 以前的情况如何？
目前劳动力中来自不同背景的员工比例是多少？
找出这些问题的答案可以帮助你建立工作的基础，确定需要解决的关键领域。
- 咨询一些行业专家
如果你的客户刚刚开始实施 DEI 计划，高层管理人员不太可能了解该程序的诀窍。
这正是专家可以提供帮助的地方。
向在 DEI 计划中取得成功的人员寻求帮助，可以帮助你为整个招聘流程设计一个有效的路线图，简化应遵循的步骤，包括 “该做 “和 “不该做”。
障碍 3：无意识的偏见
在组建和维持多元化团队的道路上，这最后一个障碍是最危险的。
研究表明，即使是自称多元化倡导者的人，在审核简历时也会经常表现出下意识的偏见。
在 德勤公司进行的一项调查显示超过 60% 的受访者声称曾目睹或成为有意识和无意识偏见的受害者。
还值得回顾的是 2004 年麻省理工学院和芝加哥大学该研究向 1250 名雇主分发了 5000 份虚构的求职申请：”听起来像白人的名字（Emily 和 Greg）比听起来像黑人的名字（Lakisha 和 Jamal）收到的电话多 50%。
这些令人震惊的数据不容忽视，我们当然也不能否认根深蒂固的偏见所具有的力量。
无意识偏见的解决方案：
了解无意识的偏见，了解你的偏见所在。 (这需要好奇心、诚实和脆弱）。
哈佛大学的 “内隐项目是一个很好的资源，它提供了一系列隐性联想测试，将无意识带入有意识中。
此外，Facebook 还提供 “管理无意识偏见 “培训，其中包括一系列针对不同偏见的视频课程。
- 你需要与你的同事、招聘经理、人力资源团队、高层管理人员以及其他任何可以从中受益的人分享这些工具。
关键是要强调尽职尽责的自我意识的重要性。 - 您还可以协助为自己的招聘人员和客户的员工组织无意识偏见培训，以便所有团队最终都能采用更具包容性的寻源、招聘和评估程序。
聘用更多元化候选人的 5 个步骤
步骤 1：进行多元化就业审查
调查当前的招聘技术，找出可能存在的障碍和差距。
例如，是管道顶端的问题？
还是管道溢出问题？
在调查多元化就业数据之前，您无法准确了解如何 改进招聘流程.
第 2 步：选择一个重点
如何重新设计更好的包容性招聘方法，可能是一项难以应付的任务。
因此，最可行、最有效的方法就是选择一个方面来广泛开展工作。
将长期多元化目标分解为近期可实现的目标。 例如
- 提高合格 女性候选人半年内提高 10
- 在下一季度将合格的少数族裔人数增加 15
步骤 3：改变寻找候选人的策略
如果您的人才招聘审查反映出您未能发掘出多样化的人才，那么您可以做以下几件事：
1.以更具包容性的方式编写职位说明
确保您的职位描述具有包容性，不使用带有偏见和非包容性的语言，并将重点放在空缺职位所需的基本技能和资格上。
使用 中性词在招聘启事中使用性别中性术语，避免列出无关紧要的标准，以免将代表性不足群体的合格应聘者排除在外。
2.展示客户多元化的雇主品牌
作为一名招聘人员，您可以指导客户展示其多样化的 雇主品牌.
Suggest them to promote it by featuring employees from various backgrounds, ethnicity, and demographics on their website, job boards, and social media platforms.
同时，帮助他们分享成功故事，强调多元化举措和员工资源小组。
这将吸引多元化人才，建立信任，并展示对包容性工作环境的承诺。
在宣传职位空缺的同时，确保您也突出了他们的文化和品牌。
3.强调灵活性
如果您的客户提供远程工作、灵活时间安排和其他工作安排，请确保您在招聘广告和面试中强调这一点。
灵活的工作方式可以适应各种生活方式、照顾责任和个人情况，使员工能够实现工作与生活的平衡。
重要的是要认识到，个人的 ikigai常常体现在工作之外的简单生活乐趣中，在拥抱中增强工作活力和满足感。
4.鼓励少数族裔工人提供推荐信
鼓励少数族裔员工推荐人选，扩大你的候选人库。
强调他们推荐的价值，并积极征求他们的意见。
通过接受不同 员工推荐在尊重现有多元化员工群体的同时，您还能获得更广泛的观点和经验。
步骤 4：在申请人筛选和短名单中纳入多样性内容
如果您的多元化就业审查发现您在竞争对手筛选中存在溢出管道，您可以尝试一些令人难以置信的策略：
战略 1：盲目聘用
采用盲目的招聘方法，促进多元化，减少偏见。
在初步候选人评估中删除姓名、性别或背景等信息，将重点转移到技能、资质和经验上。
通过实施盲人招聘，可以确保基于能力的公平评估。
它将焦点放在能力上，促进机会均等，建立一支多元化、包容性强的员工队伍。
战略 2：”两人同池 “的影响
哈佛商业评论 哈佛商业评论发现，如果最后的候选人库中只有一个少数族裔候选人，那么这个人基本上就没有被录用的可能。
另一方面，如果在最后一批候选人中，无论如何都有两名代表名额不足的潜在候选 人，那么招聘到一名女性申请人的机会就会增加。 女性申请人则招聘到女性应聘者的机会就会大几倍。
策略 3：通过申请人跟踪系统（ATS）进行筛选
通过 申请人跟踪系统通过取代人工筛选这种容易产生偏见的方式，扩大了所选候选人简历的种类。
与人类的无意识偏见相比，自动识别系统 自动识别系统利用的是一种 人工智能(人工智能），它更不可能产生偏见（除非经过训练）。
因此，如果您正在考虑投资 ATS，请查看 招聘客户关系管理系统.
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策略 4：多元化面试小组
在您的 面试 小组。
让来自不同背景、经历、性取向、宗教、种族和观点的人参与进来。
这样可以促进公平，减少面试过程中的偏见。
在面试问题中汇集各种声音，有助于营造一个包容的环境，从而做出更好的招聘决定 招聘决定.
策略 5：结构化访谈
进行结构化 访谈 对所有候选人使用一套标准化的面试问题。
这样可以进行公平、一致的评估，并最大限度地减少面试中可能出现的偏见。 面试过程。
根据相同的参数对所有潜在候选人进行评估，可以更容易地选出最佳人选。
步骤 5：评估进展
完成多元化招聘清单的初始步骤后，请自问以下问题
- 你达到目标了吗？
- 哪些技巧令人信服，哪些不令人信服？
加强有效的 招聘策略并调整那些对你不太有效的策略。
有效进行多元化招聘的最佳做法
1.员工推荐计划
推荐计划总是双赢的。
他们为您带来来自可信来源的候选人，只需进行少量的背景调查。
它们还能通过以下方式提高现有员工的士气 货币和非货币奖励对成功转介客户的奖励。
这一战略可以帮助您 招聘工作还能使您更容易接触到可能从未接触过的求职者群体。
2.与以多样性为导向的组织建立伙伴关系
与 与注重多样性的与注重多样性的组织、大学和社区建立合作伙伴关系，以提高您在代表人数不足的群体中的知名度。
与这些组织合作，接触多样化的人才库，参加招聘会或举办交流活动，促进与潜在候选人的联系。
它还能加强品牌作为包容性倡导者的市场声誉。
3.文化能力和敏感性
努力在组织内部培养文化能力和敏感性。
客户现有员工对不同求职者的欢迎程度，足以说明他们所提供的工作环境。
提供 多样性和包容性 对所有员工进行培训，促进对不同文化、背景和观点的理解、尊重和欣赏。
努力营造一个对 DEI 候选人积极开放的工作场所。
4.数据跟踪和分析
指标是招聘人员最好的朋友。
在实施包容性招聘工作时，它绝对不会掉队。
考虑建立一个跟踪和分析多元化招聘指标的系统。
关键是要定期审查 统计报告并评估您的工作成效，以确定需要改进的地方（同时也要庆祝成功！）。
此外，还要利用数据驱动的洞察力来完善战略，确保不断取得进展。
5.导师和发展计划
引入学习模块、课程和专家指导，支持多元化员工的成长和进步。
为多样化人才创造自我教育的机会、 发展技能获得经验，并进入 领导层工作机会。
最后一句话
工作场所多样性是指理解、接受和重视来自不同社区和社会的人们之间的差异。
这在很大程度上取决于你的意图是否热情，你的举措是否具有战略性。
综上所述，我们希望您已经准备好开始一段充实的旅程，为您的客户打造一支包容性的员工队伍，使其成为世界各地不同求职者的聚集地！
常见问题
1.为什么多元化招聘对组织很重要？
多元化招聘带来了一系列新观点，促进了创新，并提高了组织内的整体产出。
它促进了包容性的工作环境，强化了雇主品牌，并有助于履行社会责任。
2.无意识偏见如何影响多元化招聘流程？
无意识的偏见会导致不公平的判断，并在很大程度上阻碍包容性招聘。
基于个人偏好或刻板印象的偏见会影响决策，从而限制了多元化候选人的进入。
实施盲目招聘技巧和开展偏见意识培训有助于消除这一障碍。
3.组织如何衡量其多元化招聘措施的效果？
组织可以跟踪多样性指标，如代表性、保留率和员工满意度，以达到这一重要目的。
定期审查数据、开展调查和收集反馈意见，可以为了解进展情况提供有意义的见解，有助于做出更好的整体招聘决策。
