想象一下：匆忙的申请、不耐烦的求职者和不堪重负的招聘人员形成了一股旋风。
这正是许多招聘团队面对越来越多的不满意员工所面临的问题。
这种注重自我保健和优先事项不断变化的文化转变催生了 “愤怒应聘”。
当求职者找不到满意的工作或感到负担过重时，他们就会火急火燎地向新雇主提出申请。
但是，招聘人员应该如何应对这些头脑发热的应聘者呢？
从了解这一最新流行语到克服其挑战，这里有你需要了解的关于愤怒应用的一切。
什么是愤怒？
愤怒应用是对当前工作不满、倦怠、恼怒或厌倦的一种表达方式。
这个词指的是集体申请几份新工作，往往是在沮丧的时候，以寻求潜在的更好机会，评估和比较不同组织的薪酬。
这一概念强调了个人在重新掌控自己的职业轨迹和追求承认其价值的角色方面的紧迫性。
愤怒申请人有哪些征兆？
1.工作岗位不匹配
愤怒的求职者往往会申请与其现有技能、资历或经验不同的职位。 例如，一名软件工程师在申请 数字营销或高级主管申请初级职位。
这种不匹配可能表明他们急于摆脱当前的处境，而不是战略性的职业发展。
他们的申请可能与他们的职业轨迹不一致，表明他们是在肆意申请。
2.快速申请时间表
如果招聘人员发现同一个求职者很快就提交了多份申请，这可能表明此人是个狂热的求职者。
由于急于在现有工作之外另谋高就，心急如焚的求职者可能很少花时间为每个职位量身定制申请表。
这种策略并不是要对他们的职业前景慎之又慎，而是要广撒网，希望能捕捉到任何可能摆脱当前处境的途径。
3.申请量大
狂热求职者的一个重要标志是求职申请数量巨大。
因为这些求职者的动机是对当前工作的不满，他们倾向于寻找新的机会，而较少考虑工作与其技能或兴趣的相关性。
他们的目的是迅速找到替代人选，而不是找到最合适的工作。
招聘人员可能会发现同一个人申请同一公司或不同公司的许多不同职位。
但要注意不要把 大批量招聘 与愤怒的申请人！
4.广泛的工作应用范围
愤怒的求职者可能会申请不同行业的各种职称，这表明他们在求职时需要更加专注。
这背后的逻辑很简单：他们申请的工作越多，离开现有工作的机会就越大。
因此，他们可能会申请各种行业、部门和职位–从市场营销和销售到软件开发和人力资源，这表明他们的求职方式是非针对性、非战略性的。
5.有限的定制
与真正有兴趣的申请者不同，他们会根据自己的需要 简历和求职信 为了与每个职位的具体要求相匹配，愤怒的求职者往往会寄出通用的申请表。
他们的求职信可能缺乏具体的 引用 到 职位描述 这反映了一种复制粘贴的方法，而不是一种定制的应用。
这种缺乏个性化的现象很明显是求职者愤怒的表现。
6.目前的就业状况
与失业后寻找工作的求职者不同，愤怒的求职者通常目前都有工作。
然而，他们对现有工作的不满或挫败感引发了他们的愤怒求职行为。
因此，如果应聘者看似工作稳定，但却申请了多个与其当前角色不符的职位，这可能表明他们正在气头上。
暴怒会带来好处吗？
从表面上看，愤怒应聘可能是一种消极现象。
但是，对于雇主来说，这正是自省的好时机。
愤怒应聘预示着就业市场中一个更大的问题–工作不满意和人才价值被低估。
对于招聘人员来说，这提供了一个重新评估组织的工作环境、薪资结构和员工参与度的机会。
换句话说，愤怒申请是一种反馈机制，促使公司和招聘经理改进内部做法，提供有竞争力的产品。
招聘人员如何应对愤怒的应聘者？
1.起草一份清晰的职位说明
防止肆意应聘的第一道防线是制定清晰详细的 职位描述.
Highlight the necessary skills, qualifications, and experiences required for the job.
这种清晰度会让那些可能并不完全符合职位要求、只是想摆脱现有工作的求职者望而却步。
2.采用严格的预选程序
实施严格的预选程序可以在早期阶段筛选出狂热的申请人。
这可以包括详细的申请表、相关的能力或技能测试，以及初步的视频或录像。 电话筛查.
全面的预选流程有助于评估申请人对职位的真正兴趣以及是否符合职位要求。
3.利用人工智能和机器学习工具
与 人工智能 招聘人员可以利用 人工智能招聘软件 以检测显示愤怒应用的模式。
例如，这些工具可以识别申请公司内多个新职位的申请人，或快速发送大量申请，帮助简化人才招聘流程。
4.进行全面访谈
行为和情景 工作面试 可以揭示新员工的求职动机。
为了更深入地了解应聘者的动机，可以尝试询问应聘者为什么对这个职位感兴趣、他们如何设想自己的职业发展轨迹以及为什么要离开目前的工作。
这些问题的答案可以帮助我们分辨出狂热的申请者和真正感兴趣的申请者。
5.打造强大的雇主品牌
一个强大的 雇主品牌可以吸引对贵公司真正感兴趣的求职者。 在社交媒体上展示公司的工作文化、发展机会、员工感言和独特卖点，既能吸引合格的求职者，又能阻止那些出于无奈的求职者。
6.制定稳固的留住员工战略
你必须成为一名战略家，同时 留住员工.
Ensuring that current employees are satisfied and engaged can help prevent them from becoming rage applicants themselves.
定期的反馈会议、有竞争力的薪酬、职业发展机会和积极的工作环境都有助于保持员工的高满意度。
7.建立社区参与
确保您在工作领域的影响力。主办或参加 招聘会网络研讨会和讲习班有助于树立公司的正面形象。
通过这些平台，您可以与潜在应聘者和人力资源专业人士进行互动，了解他们的兴趣，并树立自己的品牌。
8.采用跟进战略
面试后定期跟进应聘者的情况可以让招聘人员了解应聘者对职位的持续兴趣。
愤怒的应聘者可能会在最初的申请高峰后很快失去兴趣，因此响应速度的下降可以作为额外的筛选层。
9.提供积极的应聘体验
高效、相互尊重和透明的招聘流程可以避免出现挫败感，而挫败感往往会导致愤怒的申请。
确保入职流程顺畅、提供明确的时间表并保持定期沟通，可以让真正的申请者更加投入，并帮助您提供一个良好的 候选人经验。
10.创建申请人数据库
建立 候选人数据库以前的求职者数据库可以帮助你发现潜在的狂热求职者。
例如，如果招聘人员发现某个求职者频繁应聘或应聘不合适的职位，就可以对其进行标记，以便日后参考。
从长远来看，这一策略可以节省宝贵的时间和资源。
虽然狂暴应用给招聘人员带来了挑战，但同样重要的是要注意它为组织改进提供的机会。
通过了解造成应聘者 “怒气冲冲 “的根本原因并采取有效的策略，招聘人员可以将这一障碍转化为吸引真正感兴趣和合适的应聘者的机会。
常见问题（FAQ）
1.处理愤怒申请的最佳方法是什么？
处理愤怒申请的最佳方法不是单一策略，而是多管齐下。
它包括上述所有策略：清晰的职位描述、严格的预选流程、全面的面试、定期沟通以及改进的应聘体验。
2.愤怒申请对招聘人员有利吗？
虽然大量的申请会增加招聘人员的工作量，但这也为他们提供了一个反思和改进招聘流程和整体工作环境的机会。
3.愤怒申请有什么好处？
从求职者的角度来看，”愤怒应聘 “会给他们一种控制感，并为他们带来潜在的机会。
而对于招聘方来说，愤怒应聘则会给他们敲响警钟，让他们重新评估并改进自己的组织实践。
