您知道每 4 位招聘人员中就有 1 位会在面试后要求应聘者提供反馈意见吗？
这个数字有多大的威胁性？
积极的应聘者体验对于为招聘公司树立良好的品牌形象至关重要。
在招聘流程结束时，向候选人发送一份简短的调查问卷，不仅能让您全面了解面试的进展情况，还能让您了解整个招聘流程。
此外，这还有助于你和你的团队提升和改善整体体验。
从应聘者打开您的招聘网站或填写求职申请表的那一刻起，面试就开始了。
虽然我们之前已经就如何处理这个时间线撰写了深入的指南，但让我们继续了解招聘人员在面试后应该做些什么。 了解更多信息： 如何衡量候选人体验？

什么是候选人体验调查？

招聘不仅仅是为客户招聘到高质量的候选人。
它更重要的是确保你正确地营销你的空缺职位，以吸引合适的求职者，将你的公司打造成市场领导者，并为你的求职者和客户提供良好的口碑。
如果你没有为应聘者创造良好的体验，那么你就输了一半。
候选人体验调查通常可以帮助招聘人员优化整个招聘策略，改善候选人的招聘流程。
此类调查可以使用Woorise等工具轻松创建，通常在面试结束时进行。
候选人体验调查的数据可以在不同的接触点帮助招聘人员。
从如何改进应聘流程到面试中的问题类型，该调查都能帮助您做出明智的决定。

何时发送候选人体验调查？

只有通过调查，你才能了解候选人对招聘公司的真实感受。
应聘者体验调查通常由招聘人员在初始招聘流程结束或最后面试阶段结束后发送。
调查发出后，某些关键绩效指标将得到衡量。
然后，招聘人员对这些关键绩效指标进行分析，以了解仍有改进空间的领域。

候选人体验调查表中应包括哪些内容？

在讨论问题类型之前，我们先围绕调查表制定一些基本规则。

  • 不超过 10 个问题
  • 要直接，不要磨蹭！
  • 您可以为候选人添加礼券。
    例如，Gartner 通常会提供激励措施，或赠送亚马逊礼品卡或任何其他折扣优惠券，让用户真正有兴趣在其网站上评论软件。
  • 不要 太多开放式问题
  • 保持简短。
    如果调查表太长，候选人会失去兴趣

近来，NPS（净推荐值）调查越来越受欢迎。
这种基于评分的问题可以帮助你了解候选人对你的招聘机构的感受。
不过，这种基于评分的调查也有缺点。
有时它缺乏问题背后的背景。
基于评分的调查通常分为 0 分（完全不会推荐这家公司）到 10 分（一定会向所有人推荐这家公司）。
以下是几个基于评分的调查问题示例

  • 您向其他求职者推荐我们公司的可能性有多大？
  • 如果用 0-10 分来衡量，您如何评价求职申请过程？
  • 您如何评价面试过程？
    0分是非常糟糕，10分是超级有趣。

另一方面，基于陈述的问题或简短的开放式问题可以让候选人坦率地写出他们对贵机构的感受。
以下是几个开放式问题的例子

  • 招聘过程中的每个阶段都与你沟通了吗？
  • 您认为我们的招聘机构在哪些方面可以改进？
  • 面试开始前，您是否得到了正确的指导？

最好的应聘者体验调查表通常会将封闭式问题和开放式问题理想地结合在一起。

如何创建候选人体验调查？

1.选择适合您需要的工具

使用Typeform和 Google Forms等工具，您可以创建简单而有效的在线问卷。
有了这些应用程序，创建调查表变得前所未有的简单。

2.保持匿名

询问应聘者对面试过程的看法是个好主意，但不能保证他们会诚实。
匿名调查可以让应聘者更容易对整个面试过程发表坦诚的意见。

3.简明扼要

候选人调查表应非常准确、具体和简短。
保持封闭式问题和开放式问题的结合，因为候选人无需过多思考即可快速回答封闭式问题（如多项选择题），但在开放式问题（如 “如何改进我们的招聘流程？）

4.把它发给每一位通过面试的候选人

从应聘者那里获得反馈是件好事，无论他们是被拒绝还是被录用。
将调查表发送给每一位应聘者都会给你带来不同的见解，因为每一位应聘者可能都没有经历过类似的经历。
与应聘者分享使用这些最佳二维码生成器创建的二维码，不失为一种收集反馈的互动方式。

如何利用候选人调查改善候选人体验？

1.研究答案

从回答中寻找模式和趋势，分析并找出需要改进的地方。
这将帮助您对如何改善候选人体验有一个清晰的认识。

2.综合从不同来源收到的所有反馈

招聘流程结束后，求职者通常会在 Glassdoor 上撰写评论，在 Linkedin 等社交媒体上发表意见，或联系招聘人员。
查看所有来源，全面了解求职者对招聘公司的看法。

3.练习即兴表演

找出您在候选人体验调查中做对了什么和做错了什么，是改进候选人体验调查的关键。
找出自己的优缺点后，下一步就是调整招聘流程，为应聘者提供难忘的体验。 了解更多关于候选人体验的信息：