想让您的招聘工作更人性化吗？
那么，请听我们来告诉您为什么要雇用一名 设计思维在招聘过程中采用设计思维方法。
简而言之，设计思维将以流程为导向的系统转变为以人为本的系统，这可能是你今天赢得弯道超车所必需的关键差异化因素。
话不多说，让我们来详细讨论一下 DT、其有效性、挑战和实施步骤。
我们走吧
什么是设计思维，它与人力资源有何关联？
设计思维是一种以人为本、迭代式解决问题的方法，它通过换位思考、协作和实验来了解利益相关者的需求和体验，并找到帮助他们的解决方案。
设计思维考虑的不是问题，而是 “谁 “会受到问题的影响，以及如何解决由此产生的问题。
例如
比方说，一家软件公司在一次重大更新后，收到了更多关于其产品 “难以使用 “的投诉。
传统的做法是发布用户手册或在产品登陆页面上添加常见问题部分，以帮助用户更好地浏览 “新 “产品。
但是，通过设计思维，公司将与客户接触，找出他们在更新中遇到的 “具体 “问题，并集思广益，找到解决问题的办法。
它可能
- 撤销用户认为最有问题的某些更改。
- 为更新版本引入入门教程。
- 重新修改用户界面，使主要功能更易于使用。
有了这些变化，公司不仅能解决眼前的投诉，还能确保其软件长期保持用户友好性和直观性，保持客户群的参与度和满意度。
这一框架虽然通常与业务和产品开发相关，但却与人力资源部门以人为本的角色十分契合。
通过将候选人/员工视为 “客户 “并借鉴他们的反馈意见，人力资源部门可以运用设计思维，在整个招聘过程中策划出能与他们的需求产生共鸣的体验。
设计思维对招聘工作的益处
设计思维将招聘工作从以流程为导向的结构转变为以人为本的系统。
这意味着所有与人力资源相关的决策和流程都是基于员工的愿望和需求，而不是普遍的假设。
这种转变带来了很多好处，包括
改善候选人体验：
设计思维将候选人置于整个过程的核心。
通过强调应聘者的需求，可确保他们获得积极而难忘的体验。
这 “连接 “的候选人之旅转化为忠诚度，使他们更有可能再次应聘或在未来推荐他人。
加强雇主品牌建设：
以 “我们关心您 “为核心的招聘流程吸引了最合格、最多样化的人才库 多样化的人才库.
It makes candidates feel valued.
当应聘者感到自己受到重视时，他们的口碑就会传播开来，从而使公司成为 “首选雇主”。
提高效率：
设计思维使招聘过程更有针对性和相关性，从而做出更好的招聘决定，加快周转，减少在不合适的候选人身上花费的资源，并将更多的时间投入到寻找最佳人选上。
更好的文化契合：
设计思维鼓励 超越简历了解候选人.
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.
这种全面的视角可确保招聘的员工技能娴熟并适合公司的文化，从而改善团队和谐，减少人员流动。
提高参与度：
设计思维有助于创建互动和个性化的招聘流程。
它能将单纯的被动应聘者转变为参与其中的参与者，从而对公司产生更多兴趣，提高职位接受率。
你猜怎么着？
即使没有入选的候选人也会留下积极的印象。
创新性地解决问题：
当招聘人员使用设计思维时，他们更有能力跳出框框来思考问题。
接触被动求职者或应对人才短缺等挑战成为了创新的机遇，从而产生了非常规的招聘方法，这些方法可能正是公司所需要的优势。
反馈驱动改进：
设计思维是迭代的。
它在反馈中茁壮成长。
这确保了招聘流程不是一成不变的，而是根据实际经验和需求不断发展的。
这是一个不断改进的循环，可确保方法与时俱进、行之有效。
总之，随着就业市场的竞争日益激烈，设计思维可以成为企业脱颖而出的关键因素。
人力资源设计思维的 5 个关键阶段是什么？
设计思维模型围绕五个不同的阶段展开，确保招聘过程全面、高效、以人为本。
这些阶段是
1.感同身受–理解候选人
这一阶段的重点是认识和了解潜在应聘者的需求和关注点。
这就是要打破假设，真正与您希望聘用的人建立联系。
如何实施:开展调查、举办焦点小组、参加在线论坛或参加招聘会。
关键是要与求职者（包括最近聘用的人员和拒绝聘用的人员）坦诚交流，了解他们的愿望、他们喜欢的环境以及他们在求职过程中的情绪。
2.定义 – 找出问题
第二步是根据收集到的意见，确定问题陈述的框架。
这一陈述应能引起候选人的共鸣，并反映他们所关心的问题，而不仅仅是你的组织目标。
如何实施:总结移情研究的结果。
确定 “主要 “问题。
例如如果大多数应聘者在面试过程中感到不知情，那么问题可能在于 “面试阶段缺乏清晰的沟通”。
3.构思–集思广益
有了对问题的清晰认识，就该集思广益，提出各种解决方案了。
鼓励非常规思维，确保招聘流程保持创新性和适应性。
如何实施:与团队成员和人力资源经理举行合作会议。
使用思维导图或创意板等工具，集思广益，找出潜在的解决方案。
以 例子从 “定义 “阶段开始
解决方案可以是
- 制定详细的候选人常见问题解答。
- 制作内容丰富的招聘历程视频。
- 利用自动化向候选人及时发送有关其申请状态的最新信息。
在你的想法板上写上尽可能多的建议。
(任何有助于解决问题的建议）
4.原型 – 测试潜在的解决方案
为建议的想法创建模型或试验版本。
这种按比例缩小的表现形式将有助于在全面实施之前衡量解决方案的有效性。
如何实施:从所有建议中，您认为” “最具潜力。制作内容丰富的招聘历程视频.”
先向部分候选人发布。
收集初步反馈，并进行必要的调整。
然后才在更大范围内实施。
5.测试 – 完善和实施
这一阶段需要根据反馈意见完善解决方案，并在实际条件下进行测试。
如何实施:利用初步反馈优化 招聘历程视频。 然后，再向更多受众发布。
此外，即使在最终版本发布后，也要不断监测其有效性，收集反馈意见，并随时准备在必要时进行迭代（全部重新迭代）。
将设计思维的这五个阶段应用到招聘工作中，可以确保招聘过程充满活力、反应迅速，并始终围绕最重要的因素展开：相关人员。
这是一种不断寻求改进的方法，可确保您的招聘工作始终符合潜在员工的需求和期望。
如何在招聘中应用设计思维？
首先要考虑最终用户，也就是你的候选人。
然后，逐一完成我们上面讨论的每个阶段。
虽然这听起来很简单，但大多数人才领导者在提出解决方案时，往往忘记让候选人参与反馈。
结果是……糟糕的招聘？……失败的服务？……不满意的客户？
由于人力资源部门负责将人类体验融入业务运营，设计思维框架可以帮助他们优先考虑员工的观点和体验。
以下是人力资源部门可以在招聘中实施设计思维的五个领域：
招聘程序
- 简化招聘流程 使其对候选人更加友好。
这就需要减少所有不必要的步骤，引入更多互动元素。 - 招聘后，向应聘者发送反馈表–无论他们是否被录用，以收集他们的见解。
入职体验
- 设计一个 入职流程 教育、欢迎和吸引新员工。
它应该回答新员工取得成功所必须了解的一切。 - 利用视频或互动问答等多媒体资源促进员工参与。
- 在最初的几个月里定期检查，以解决任何顾虑或问题。
培训与发展
- 认识到每位员工都有独特的职业抱负。
设计与这些个人目标同步的发展计划。
这可能需要提供不同的培训模式或个性化内容。 - 培训结束后，收集反馈意见，了解哪些有效，哪些无效。
以此来完善今后的培训课程。
员工反馈和参与
- 培养一种不仅鼓励而且积极寻求反馈的文化。
利用这些信息就公司政策、工作文化等做出明智的决策。 - 实施员工可以匿名分享反馈意见的平台或工具。
并定期与团队一起审查这些反馈，以采取可行的措施。
绩效管理和评估
- 确保员工明确自己的角色和职责。
这将消除模棱两可的情况，创造更有成效的工作环境。 - 并不是每个人一开始就能成为佼佼者。
对于那些需要额外帮助的人，应制定个性化的改进计划，而不是使用通用的培训模块。 - 持续开展一对一会议，让员工提出问题、表达关切并获得直接反馈。
记住在招聘中实施设计思维需要适当的资源和预算，甚至需要制定人力资源团队技能提升计划。
虽然一开始可能会觉得困难，但了解其原理和阶段会有所帮助。
在招聘工作中实施设计思维的相关挑战 [+ 缓解技巧]
的确，招聘工作中的设计思维会带来很多好处。
然而，它也带来了一些挑战，比如：
1.抵制变革
人类是习惯的动物，招聘行业也不例外。
传统流程中根深蒂固的现有招聘做法很难摆脱。
缓解提示： 从促进开放和持续学习的文化开始。
组织研讨会或培训班，强调设计思维的好处。
真实案例研究有助于突出设计思维的实用价值。
2.对设计思维框架理解不够
对设计思维的误解或片面认识会导致错误应用，降低有效性。
缓解提示： 投资培训项目。
鼓励团队成员参加设计思维研讨会或在线课程。
接受过教育的团队会对他们的新方法更加熟练和自信。
3.时间和资源限制
设计思维，尤其是在早期阶段，似乎很耗费时间。
它涉及头脑风暴、原型设计、测试和迭代–这些过程可能会造成资源紧张。
缓解提示： 突出长期价值。
虽然初始阶段可能会耗费大量资源，但从长远来看，其结果（如更好的人才匹配度和更低的人员流动率）可以节省时间和成本。
4.过分强调移情
虽然同理心是设计思维的基石，但过度关注有时会掩盖其他重要方面，如技能或经验。
缓解提示: 平衡是关键。
运用设计思维全面了解应聘者，但要确保在最终决定中适当权衡资历和经验。
5.害怕失败
由于设计思维鼓励尝试，因此并非所有努力都会取得成功。
这种恐惧会阻碍人力资源团队尝试新方法的意愿。
缓解提示: 倡导一种将失败视为学习机会的文化。
根据反馈进行迭代，并认识到每一次失误都是向完善流程迈出的一步。
6.执行不一致
如果人力资源部门不普遍采用设计思维，零星使用设计思维可能会导致招聘体验不一致。
缓解提示: 制定标准化的指导原则，确保所有团队成员都站在同一起跑线上。
定期检查和审查可确保一致性。
7.反馈超载
设计思维的支柱之一是不断反馈。
然而，如果管理不当，就会导致信息泛滥。
缓解提示: 使用结构化的反馈渠道。
利用工具帮助对反馈意见进行排序、分类和优先排序，以有效提取可操作的见解。
总之，要采用积极主动的方法，注重持续改进。
就是这样。
你就可以开始了！
常见问题
问题 1- 招聘工作中设计思维的关键原则是什么？
招聘工作中设计思维的主要原则是
- 同理心：了解候选人的需求和经历。
- 以人为本：在招聘过程中以人为本。
- 协作：与候选人、招聘经理和其他利益相关者合作，创造最佳体验。
- 实验：尝试新事物，从错误中学习。
- 迭代：根据反馈意见不断改进招聘流程。
问题 2 – 设计思维与传统招聘方法有何不同？
传统的招聘通常侧重于填补空缺，将技能组合与工作要求相匹配。
相比之下，设计思维强调了解候选人的愿望、价值观以及与公司文化的潜在契合点。
它鼓励在招聘过程中迭代反馈和持续改进。
问题 3 – 设计思维不是很耗时吗？
设计思维如何提高招聘流程的效率？
虽然在整合设计思维的最初阶段，由于要进行头脑风暴和实验，可能会耗费更多的时间，但从长远来看，这往往会使流程更加简化。
通过深入了解应聘者的需求并不断完善流程，企业可以减少错误招聘，提高留用率，并确保招聘流程更加顺畅。
问题 4 – 企业如何将设计思维融入招聘流程？
首先对人力资源和招聘团队进行有关设计思维原则的培训。
参与建立同理心的练习，以便更好地了解应聘者，鼓励集思广益，制定创新的招聘策略，并定期征求应聘者和招聘经理的反馈意见，以完善招聘流程。
问题 5 – 招聘中的设计思维是否只对应聘者有利？
虽然设计思维非常强调候选人的体验，但它的好处也是双面的。
公司通过吸引更合适的人才、提升雇主品牌、降低人员流动成本以及在就业市场上树立良好声誉而获益。
