候補者選考の方法 [すぐに使えるテンプレート5種類］

候補者の選考は、優秀な採用者を形にする場です。

履歴書レビュー、事前スクリーニング、スキルテスト、バックグラウンドチェックなどの方法で強化することができますが、プロセスを構造化することが成功の鍵です。

このブログでは、候補者のスクリーニングに欠かせないこれらの要素について、すぐに使える5つのテンプレートとともにご紹介します。

候補者選考とは何ですか？

候補者選考とは、職務に必要な基本的資格を満たす最適な応募者を見つけるために、求人応募書類を審査するプロセスです。 そのため、次のステップに進む選手を決めることができます。 採用プロセス

つまり 履歴書を見たり、素早く電話をかけたり、スキルテストを使ったりして、効率的に決めることができます。

明確なスクリーニングプロセスは、物事を軌道に乗せ、見落としのリスクを冒すことなく迅速に行動するのに役立ちます。 優秀な人材.

最も効果的な6つの候補者スクリーニング方法

1.構造化された履歴書スクリーニング

履歴書に目を通すことは、必須項目に当てはまる候補者を見極める第一歩です。

その役割に必要なものをリストアップすることから始めましょう。 過去の役割、業界知識、特定のツール、応募者が持っていなければならない資格などに焦点を当てます。

シンプルなチェックリストやスコアカードがあれば、同じようなプロフィールに惑わされても、客観的な視点を保つことができます。

2.一貫したスクリーニング・コール

これは、"この人物は書類上は良さそうだ "から、"実際に職務に適しているか "に移行するところです。

迅速かつ体系的な電話をすることで、相手が何を求めているのか、経験が合致しているか、履歴書を読み上げることなく会話ができるかなど、重要な詳細を確認することができます。

候補者選考の質問リストを用意しておくと、その都度作る必要がなくなります。

一日を中断させ、始めたときよりも混乱させるような、とりとめのない電話から解放されます。

3.目標スキル評価

さて、履歴書を見たり、話を聞いたりしたわけですが、その人が本当に仕事ができるかどうか、どうすれば確信できるでしょうか？

小さな、集中的なタスクは、それらを過度にさせることなく見つけるのに役立ちます。

簡単なライティング・プロンプトでも、コーディングの課題でも、短い戦略ノートでも、役割に合ったものなら何でもかまいません。 DevOpsを採用する場合は、安全なリリースとロールバックのワークフローのように、デプロイとロールバックの決定を中心に組み立て、実際の制約の下でどのように推論するかを確認します。

現実的で無理のないものにしましょう。

4.効果的な候補者スクリーニングソフトウェア

応募が殺到した場合、候補者選別ソフトウェアがその流れを管理し、適切な応募者に優先順位をつけるのに役立ちます。

プロフィールを関連性で並べ替えたり、職種別のフィルターを適用して、条件に合う人を絞り込むことができます。

リクルートCRM最高の候補者スクリーニングソフトウェアの1つであるリクルートCRMは AI履歴書解析カンバンボード、AIを活用した機能など。

テイク アヴィジオはフランスで急成長している人材紹介会社で、450社以上のクライアントにサービスを提供しています。

リクルートCRMを使用することで、候補者のスクリーニングを合理化し、1ヶ月以内に毎週4倍の候補者を採用するようになりました。 2ヶ月で毎週4倍の候補者を採用できるようになりました。

タグ付け、フィルタリング、候補者の移動などのスマートな機能により、適切なプロフィールに素早く集中し、チームに負担をかけることなく成長することができました。

5.関連するソーシャルメディアのチェック

誰かの LinkedIn のプロフィールをざっとスクロールするだけで、履歴書でさえ見逃す可能性のある詳細が明らかになります。

彼らがどのようにコミュニケーションをとり、どのような仕事に関心を持ち、プロとして誰と関わっているかを理解することができます。

気の利いた投稿、プロジェクトのリンク、推薦、業界の関与の兆候に注目してください。

仕事に関する内容にこだわり、個人的なことは避けましょう。

6. 事前に定義された候補者スクリーニングテンプレート

候補者スクリーニングのテンプレートは、審査プロセスを整理し、一貫性を保ちます。

また、採用担当者と足並みを揃えることで、フィードバックが翻訳されなくなることもありません。

それに、誰かがダメだった理由を説明するのは、それを裏付けるメモがあった方がずっと簡単です。

すぐに使える候補者スクリーニング・テンプレート5種類

1.技術的役割の審査

(バックエンド開発者、エンジニア、DevOps向け)

2.顧客と接する役割の審査

(SDR、アカウントエグゼクティブ、カスタマーサクセスマネージャー向け）

3.ビジネスまたは戦略的役割のスクリーニング

(プロダクトマネージャー、オペレーションリーダー、戦略部門向け）

4.クリエイティブロール審査

(コンテンツ、デザイン、ソーシャルメディア、マーケティング)

5.エントリーレベルまたはフレッシャーの役割選考

(インターン、新卒者、転職者向け）

候補者のスクリーニング・プロセスをどのように構成しますか？

1.早期のスケジュール調整

審査に入る前に、締切について全員の意識を合わせましょう。

いつその役割を果たす必要があるのかを把握し、そこから逆算します。

応募書類審査など、各採用段階に時間を割り当てます、 面接そして内定決定。

こうすることで、プロセスが長引いたり、候補者が「ゴーストになったのでは？

2.役割タイプ別に候補者をセグメント

シニアのバックエンド開発者と同じように、エントリーレベルのマーケティングアシスタントを審査することはありません。

そこで、プロセスを役割のカテゴリーごとに分け、それに応じてステップを調整します。

若手社員であれば、簡単な電話連絡とリファレンス・チェックだけで済むかもしれません。 リファレンスチェック一方、リーダー職の場合は、何度も話し合い、関係者の意見を聞く必要があります。

3.通信チェックポイントの設定

候補者に連絡を取るタイミングと伝える内容を事前に決めておきましょう。

これは書類審査の後でも、面接の前でもかまいません。 面接または最終選考後でもかまいません。

短時間のタイムリーな更新でも、プロフェッショナルな体験を演出し、受信トレイに溜まっていく「チェックインだけ」のメールの数を減らすのに役立ちます。

4.受動的候補者と能動的候補者のフィルタリングの違い

直接採用する候補者は、求人サイトを通じて応募してくる候補者よりも、最初のスクリーニングが少なくて済むことが多いのです。が少なくて済みます。

受動的なリードには迅速に会話を進め、インバウンドの応募者にはより綿密な審査を行うようにフローを調整しましょう。

各グループはそれぞれ違った背景を持ってやってくるので、それぞれの旅路を違った形で扱ってください。

5.不合格ポイントの定義

候補者の不採用を後回しにせず、プロセスの明確な一部にしましょう。

一次選考後、面接後、内定直前など、応募者の前倒しをやめるタイミングを正確に決めましょう。

そして、丁寧な更新でループを閉じます。 これは、敬意を示し、あなたの評判を維持するのに役立つ小さな一歩です。

6.バックアップ申請者の計画

たとえ応募者が完璧にマッチすると感じたとしても、2、3人の確かな第二候補を並べましょう。

一押し選手がサインするまで、さりげなく連絡を取り合いましょう。

もし何か問題が発生しても、ゼロからプロセスをやり直す必要はありません。

よくある質問

1.3種類のスクリーニングとは？

候補者のスクリーニングは通常、履歴書によるスクリーニング、電話によるスクリーニング、アセスメントによるスクリーニングの3つに分類されます。

• 履歴書の選考は、基本的な資格や関連する経験を見極めるのに役立ちます。
• 電話審査意図、コミュニケーション、役割の一致を掘り下げます。
• アセスメントに基づくスクリーニングでは、実際に仕事ができるかどうかを検証するために、実際のスキルをテストします。 それぞれのステップでミスマッチを排除し、候補者リストをシャープに保ちます。

2.候補者を電話審査する際のベストな質問とは？

電話を完全な面接にすることなく、アライメントを素早く見抜くのに役立つ質問をしましょう。

などと聞いてみてください：

• 「現在の職務における典型的な一日はどのようなものですか？
• "なぜ今、新しいチャンスを探っているのですか？"

これらは、彼らの経験、意図、期待についての洞察を与えてくれます。

会話形式でありながら、集中できるようにしましょう。 目標は、彼らが前進する価値があるかどうかを知ることであり、すべてのボックスにチェックを入れることではありません。

3.大量の候補者スクリーニングを詳細な分析で自動化するには？

候補者スクリーニングソフトウェアまたは ATSを使い、経験や資格などの必須項目にフィルターをかけます。

スコアカードを追加して、コミュニケーションやスキルの一致などを追跡します。

適切な 採用ツール を使用すれば、ダッシュボードで離脱、スクリーニングにかかる時間、不採用の理由を監視できます。

ブログ概要

• このブログでは、候補者選考を「応募者をフィルタリングし、求人条件に最もマッチする応募者を見つけるプロセス」と定義することで、読者のために簡素化しています。
• 履歴書レビュー、事前質問、電話またはビデオ面接、スキルテスト、バックグラウンドチェックの6つの主要なスクリーニング方法をカバーしています。
• また、スケジュールを調整し、候補者をセグメント化し、コミュニケーションのチェックポイントを設定し、不合格ポイントを定義することで、選考プロセスを構成する方法についても概説しています。
• このブログでは、役割別にすぐに使える5つの候補者選考テンプレートを読者に提供しています。