採用プロセスにおける候補者のドロップオフは、どの組織にとっても大きな挫折となる可能性があります。 この問題を経験しているなら、あなたは一人ではありません。
この記事では、候補者のドロップオフの理由について説明し、ケーピーアイ(KPI)の改善に役立つ戦略を説明します。
始めましょう。
候補者のドロップオフとは何ですか？
候補者離脱とは、応募を希望する潜在的な応募者が、最初の熱意とは裏腹に、応募や採用プロセス全体から離脱してしまうことを指します。 採用プロセスのことです。 候補者の旅は連続的な経路であり、さまざまな間隔で、応募を断念する候補者がいます。応募者の離脱率が高いと、採用担当者と採用マネージャーの双方に問題が生じます。 それはなぜでしょうか？ 候補者の一人一人が離脱するということは、その職務に理想的にマッチする候補者を逃してしまうことを意味します。 さらに、応募者離脱率の増加は、採用プロセスにおける根本的な非効率性や課題を示唆していることも少なくありません。
候補者が採用プロセスから遠ざかってしまう5つの主な理由
1.長い申請書
応募者が迅速な応募プロセスを求めている今日、長いフォームに時間をかけてくれることを期待できますか？
このようなフォームは、特に広範な詳細、複数のアップロード、または反復的な情報を要求する場合、困難な場合があります。
面倒な申請手続きは、どんなに熱心な申請者でも尻込みしてしまうものです。
候補者は、長い書式を、会社の全体的なアプローチ（遅い、古い、時間を大切にしていない）の反映と感じるかもしれません。
2.コミュニケーション不足
採用担当者と求職者の関係も含め、コミュニケーションはあらゆる関係の礎です。
時間を割いて応募してきた応募者は、何らかの形で評価やフィードバックを期待しています。
タイムリーな情報不足 候補者とのコミュニケーション このような場合、求職者は自分の応募状況がどうなっているのかわからず、不安な気持ちになることでしょう。
応募に時間と労力を費やしたにもかかわらず、沈黙の壁が立ちはだかるだけというのは、応募者にとっては特にフラストレーションのたまることでしょう。
3.複雑な技術プロセス
企業が提供するデジタルエクスペリエンスは、その企業の価値観や業務内容を雄弁に物語っています。
不便で時代遅れの 採用ページ は候補者にとって大きな赤信号となります。
使い勝手が悪かったり、常にクラッシュしたり、進行状況が保存されなかったりするサイトを使わなければならないとしたら、本当に迷惑なことです。
このような経験から、候補者はその会社の技術的熟練度や、効率的なソリューションを提供することへのコミットメントに疑問を抱くかもしれません。
4.曖昧な職務内容
もし 職務記述書！ が曖昧であったり、一般的であったり、重要な詳細が欠けていたりすると、本来の目的を果たせません。
求職者は、その職務が自分のスキルや経験、キャリアの希望に合っているかどうかを判断するために、職務記述書を頼りにしています。
このような不確実性は、潜在的な求職者が自分のキャリア目標とのミスマッチやズレを恐れ、応募を躊躇させる可能性があります。
5.ネガティブな企業レビュー
候補者はしばしば オンライン・プラットフォームを利用します。 グラスドア（Glassdoor）のようなウェブサイトには、現社員や元社員からの率直なフィードバックが掲載されており、企業文化や経営スタイル、職場環境全体についてのイメージが描かれています。 否定的な評価が一貫して続くと、潜在的な候補者は不安になります。 会社の職場環境、従業員への待遇、あるいは安定性や将来性に疑問を持ち始めるかもしれません。
候補者の離脱を減らす6つの確実な方法
1.申請手続きの簡素化
応募の段階で、候補者の企業に対する印象が決まります。
この初期段階で圧倒されると、会社の効率性や適応性に疑問を抱くかもしれません。
企業は当然、求職者に詳細な情報を求めますが（あらゆる詳細が重要だからです）、応募書類が繰り返し記入される単調なものにならないようにすることが不可欠です。
そのプロセスをさらに強化するためにできることをご紹介します：
- オートフィル機能を取り入れましょう：これは、プロセスをスピードアップするだけでなく、エラーの可能性を減らすことができます。
- ポートフォリオやLinkedInへのリンクを有効にします： これにより、候補者はすべての詳細を手作業で入力することなく、その職歴をアピールすることができます。
採用担当者は最小限の労力で候補者の経歴を全体的に把握することができ、双方にメリットがあります。 - 明確な指示の提供 きちんと案内されたプロセスは、候補者の不安や混乱を大幅に軽減します。
よくある質問を明確にするために、ヒントやFAQを追加することを検討してください。 - 申請プロセスを定期的に見直します： もはや付加価値のないステップや、時代遅れの情報を求めるステップは削除しましょう。
例えば、ある業界では、候補者の新しいツールやプラットフォームに対する熟練度は、古い時代遅れのテクノロジーに関する知識よりも重要かもしれません。
2.常にコミュニケーションを奨励
重要なメッセージを送った後、返事を待ったことを覚えていますか？ あの期待と不安が入り混じった感覚は、多くの応募者が求人応募の「送信」ボタンを押した後に経験するものです。コミュニケーションは 候補者の経験. 求職者は、そのポジションに興味を示した瞬間から、企業がどのように求職者と関わるかを鋭く観察しています。 以下のヒントを参考に、効果的なコミュニケーションを図りましょう：
- パーソナライゼーション： 候補者の名前を呼び、応募書類の特定の部分やこれまでの交流について言及しましょう。
そうすることで、求職者は会社とのつながりを感じ、会社から評価されていると感じることができます。 - 正しい道具の使い方: 候補者体験ツールチャットボットや候補者関係管理（CRM）システムのような候補者体験ツールは、リアルタイムの最新情報を提供し、アウトリーチを自動化することもできます。
- フィードバックループ： 面接や評価の後には、率直なフィードバックをしましょう。
こうすることで、候補者の時間と努力が評価されていることを示すことができます。
3.オンラインプレゼンスを受け入れる
魅力的なオンライン・プレゼンスは、候補者を引き付け、入社を期待させます。
強固なオンライン・プレゼンスは、優れたデザインのウェブサイトだけにとどまりません。
様々なオンラインプラットフォームを効果的に活用する方法をご紹介します：
- 本物： プラットフォームに関係なく、信頼性が重要です。
本物の洞察、実話、証言を共有しましょう。
YouTubeの一日密着動画でも、Instagramの社員紹介でも、候補者に企業文化の透明性を伝えましょう。 - 婚約： オーディエンスと積極的に関わりましょう。
Facebookではコメントに返信し、LinkedInでは会社の業績を共有し、Instagramでは節目を祝いましょう。
このような積極的な関わりは、コミュニティと帰属意識を育みます。 - 機会を紹介しましょう：Mediumのようなプラットフォームや会社のブログを使って、あなたが手がけるプロジェクトや、あなたが支持するテクノロジー、組織内での成長の機会について深く掘り下げましょう。
- さまざまなプラットフォームを活用
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- LinkedInプロフェッショナルなネットワーキング、企業ニュースの共有、求人情報の掲載に最適です。
- インスタグラム企業文化、舞台裏、従業員紹介などを紹介します。
- ツイッター業界のニュースを共有し、トレンドのディスカッションに参加し、会社のマイルストーンを強調します。
- ユーチューブ チュートリアルや、会社や製品に関する情報ビデオを掲載しましょう。
また、ここで「何でも聞いてください」セッションを開催することもできます。 - レッドディット 業界に特化したサブレディットに参加し、知識を共有し、フィードバックを集めましょう。
率直な会話と洞察のための素晴らしいプラットフォームです。 - TikTok：このプラットフォームは、企業文化、楽しい瞬間、日常業務に関する簡単な洞察などを紹介する、短くて魅力的な動画に利用できます。
プロのアドバイス プラットフォームに応じてコンテンツ戦略を多様化しましょう。
LinkedInでは効果があっても、Instagramでは響かないかもしれません。
各プラットフォームのオーディエンスや性質に合わせてコンテンツを調整し、最大限のインパクトを与えましょう。
4.モバイル最適化の活用
携帯電話でウェブサイトにアクセスしようとすると、小さなテキストやクリックできないボタンが表示されたことはありませんか？
今日のモバイル中心の世界では、このような体験は信じられないほど不快なものです。
求職者のかなりの部分がモバイルデバイスを利用して求人情報を検索・応募しているため、モバイルデバイスを利用した求人情報の検索・応募が可能です。 モバイルフレンドリー・リクルーティング プロセスはもはや贅沢品ではなく、必需品なのです。
人々は移動しながら複数の仕事をこなしており、求人情報の検索、応募、面接まで、すべてモバイルデバイスから行える柔軟性を求めています。
採用ページや応募フォームにはレスポンシブデザインを採用してください。
つまり、デスクトップ、タブレット、スマートフォンにかかわらず、画面サイズに合わせてレイアウトとコンテンツが自動的に調整されます。
5.レクテックへの投資
候補者を探す場所はたくさんあり、履歴書もたくさんあり、面接もたくさんあります。
そこで 採用テクノロジー はあなたを大いに助けてくれるでしょう。
A リクルートソフト 例えば、さまざまなウェブサイトに求人情報を掲載したり、求人情報を収集したりすることができます。 履歴書の解析そして面接の日程調整まで。
代わりに エクセルシート どこにいても、あるいは頭の中ですべてを把握しようとしていても、このソフトウェアがあれば、コンピューター上ですべてをきちんと整理することができます。
リクルーティングソフトウェアの優れた点のひとつは、データを使って意思決定ができることです。
例えば、どの求人サイトが最も求職者を集めているのか、どの求人広告が最も人気があるのかを示すことができます。
簡単なヒント 信頼できる採用ソフトウェアをお探しでしたら、以下の無料デモをご利用ください。 Recruit CRM.
リクルートCRMのAI搭載ATS＋CRMは、様々な機能を提供します。 特徴 AI履歴書解析、候補者マッチング、GPT統合、100％カスタマイズ、5000以上の統合、自動化ワークフローなど、採用のROIを向上させます。
6.候補者からのフィードバック
企業が顧客からのフィードバックを重視するように、採用応募者からのフィードバックも重視すべきです。 採用プロセスを理解し、改善するためのシンプルかつ強力な方法です。応募者のフィードバックを収集するには 候補者体験フィードバック調査というのも、応募者はあなたには見えないものを見ているからです。
応募書類が長すぎたのかもしれませんし、面接の指示が不明瞭だったのかもしれません。
求職者に経験したことを聞くことで、企業は何が効果的で何が効果的でないかを知ることができます。
また、フィードバックを求めることは、あなたが応募者を気にかけていることを示すことにもなります。
たとえ採用されなかったとしても、応募者はその会社に対して良い印象を持つかもしれません。
よくある質問
1.採用ページを最適化することで、候補者の離脱率に影響を与えることができますか？
間違いありません！
よく構成された魅力的な採用情報ページは、潜在的な候補者を惹きつけるだけでなく、応募プロセスをスムーズに案内します。
求職者がナビゲートしやすく、役割を理解しやすいと感じれば、応募を完了する可能性が高くなり、離職率の低下につながります。
2.応募フォームの長さや複雑さは、候補者の離脱率にどのような影響を与えますか？
応募フォームが長くて複雑であればあるほど、応募者は応募を断念する可能性が高くなります。
質問が多すぎたり、指示が不明瞭だったりすることに圧倒され、労力に見合わないと判断するかもしれません。
これらのフォームを簡素化し、合理化することで、候補者が途中でやめてしまう可能性を大幅に減らすことができます。
3.離脱を減らすためには、どれくらいの頻度で候補者のフィードバックを取るべきですか？
主要な採用活動の後、または少なくとも四半期ごとにフィードバックを求めるのが賢明です。
定期的なフィードバックは、採用プロセスで繰り返し発生する問題や新たな課題を特定するのに役立ちます。
このような懸念に迅速に対処することで、候補者の体験を継続的に向上させ、離職を減らすことができます。
