一般的な採用担当者のルールは、年間数百人、数千人の求職者と接することです。 リクルートは野球の打率に似ています。 残念ながら、成功は勝利以上に失敗によって決まるものです。 恐ろしい面接とはどのようなものかを認識し、それを防ぐ方法を考えることが採用担当者の能力です。 平均的な求職者であれば、1年に数回面接を受けるだけの可能性もあります。 そうすれば、凡庸なショットしか得られません。 プロのリクルーターと仕事をすることで、候補者は一般的なミスも珍しいミスも分析することができますが、この時代はこれまで以上に優秀で有能なリクルーターが求められていることをご存知ですか？

今日でも、採用担当者の仕事の多くは、候補者のソーシング、面接、候補者の体験など、タレント・アナリティクスにも含まれる中核的なタスクの実行を中心に回っています。 採用計画を実行するのも一つの仕事ですが、採用計画を立案するのは全く別の仕事です。 戦略的思考、問題解決能力、そして有名なビジネスセンスは、リクルートの細部を理解するのと同じくらい重要かもしれません。

2.技術革新の進展に伴い、企業は適切な人材を必要としています

リクルーターの職業的な道は、ビジネス感覚を必要とするものへと変化しており、3人に1人のリクルーター責任者は、事業開発、運営、営業から飛び出しています。 このように、採用担当者は通常、全体的な業績評価、エンゲージメント、定着率、スキルの質など、行動だけでなく結果も調整するための指標を使用します。 さらに、候補者プールから質の高い応募者を集めるために、テクノロジーへの投資を拡大するでしょう。 採用までの時間は、最も一般的に追跡される採用の指標であり、リンクトインの調査によって始まりました。 しかし通常、応募管理システム(ATS)の構造上、そのようなアクションを機械的に記録することは容易です。 採用までの時間は、候補者の経験や期待を設定するのに有益ですが、ビジネスへの影響については何もわかりません。 採用までの時間などの統計を自動的に計算してくれるソフトウェアがあれば、採用に関する他の重要な戦略的指標や、よりインパクトのある指標の計算に、より多くの時間を費やすことができるようになります。

3.急速に変化する採用ニーズ

採用は変革を迎える運命にある。 実際、ある調査では、人事リーダーの半数以上が、優秀な候補者の中から質の高いスキルを探し出すには時間がかかり、コストもかかり、全体的なレベルでも難しいため、採用手法を変更する意向があると回答しています。 これらの同じ力が、リクルーターにも候補者選別のやり方を変えるよう促しています。 人材ネットワークと経験という全く新しい認識が生まれ、採用担当者は学位よりも実際のソフトスキルとハードスキルを持つ候補者を求めています。 この変化は、採用の専門家に「必須」と「あれば望ましい」を見分けることを求め、リクルーターがビジネスのアドバイザーとしての役割も果たすようになっています。

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CEOの約70％がアンケートに回答し、リーダーの育成、従業員のパフォーマンス向上、採用前の選考や候補者体験など、スキルに関連する手法を支援したいと述べ、また人事部門が経営陣の席に加わるための道を開くことにも言及しました。

4.組織におけるより多くの助言的役割

リクルーターの需要はここ数年で63％も伸びています。

この増加は、おそらくリクルーターの役割の変化と、求人市場におけるスキルのソーシングにおける責任の増加の結果です。前述したように、リクルーターは企業でのアドバイザリー職にますます関与していますが、それに加えて、リクルーターはできるだけ人間らしくあることも求められます。
優秀な採用アドバイザーと見なされるための結論は次の通りです。
あなたの会社にとって利益にならなくても、顧客や候補者に価値を提供しなければなりません。

5.新しいスキルの時代

リンクトインはかつて、リクルーティング・サービスには候補者の新しいスキルセットを探すことが必要であり、そのためには受動的な応募者を取り込み、そのデータを調査して意思決定を促し、採用マネージャーや候補者の経験、人材分析、ビジネスリーダーへの提案を行う能力が必要になると述べていました。 人工知能と自動化が採用担当者の反復的な仕事を引き継ぐにつれて、彼らに残された仕事は創造的で、予測可能性が低くなり、全体的な成長が向上するかもしれません。 就職市場は競争が激しくなっているので、今こそ積極的に行動すべき時なのかもしれません。 つまり、起業家や企業のトップは、将来的に質の高い従業員を採用するために必要な採用担当者の数を把握し、計画を立てることに注力すべきなのです。 重要なスキルが急に必要になるまで待つ企業は、追加料金を支払う可能性が高くなります。

最後の言葉

企業がリクルーターや採用担当者をますます必要とするようになることは、今に始まったことではありません。 人材分析、適切な人材紹介サービス、優れた人材ネットワークの構築は、より良い人事の未来を創造する鍵です。 上記の意見に同意される方は、下のコメント欄でお知らせください。 また、リクルートの起業家であれば、10年後にリクルーターの需要が現在の5倍になったときに苦労しないために、どのようなことを実践していますか？