多世代労働が本格化し、雇用市場がかつてないほど多様化する中、求職者は多様な背景を持つ人々に均等な機会を提供する組織を積極的に求めています。
多様な人材を採用することで、質の高い労働力が集まり、組織のイノベーションと長期的な生産性が向上することが証明されています。
もしあなたが採用活動を多様化していないのであれば、あなたは確実に損をしています！
調査によると、リクルーターによるDEIへの取り組みは、まだまだ必要なレベルには達していないようです。
57％の従業員が、組織はより多様であるべきであり、これらの目標を達成するために努力すべきであると考えています。 これには、性別の多様性、人種の多様性、障がいのある人の包括性が含まれます。
なぜリクルーターはダイバーシティ採用を採用すべきなのか？
ダイバーシティ採用は、組織に数え切れないほどのプラスの影響を与えることが示されています。
最も明白な影響として思い浮かぶのは、より楽観的で革新的な労働力です。
多様な人材を採用する組織は、多様な候補者を積極的に採用しない組織よりもはるかに業績が良いことが示されています。
- フォーブス誌によると、人種的に多様なチームは、多様でないチームを35％上回る可能性が高いそうです。
- マッキンゼーの調査によると、民族的にも性別的にも多様性のある組織の方が収益性が高いとのことです。
- ガートナーの調査によると、多様な人材が働く組織では、従業員のパフォーマンスが12％向上し、従業員の定着率が20％高まることが明らかになっています。
このような実績のある利点とは別に、ダイバーシティとインクルージョンは、今日の求職者にとって特に重要となっています。
例えば、求職者の76％が、組織を評価する際に多様性が不可欠であると回答しています。
適切なDEIの取り組みを行わなければ、クライアントの募集ポジションに適切な候補者を集めることは難しいでしょう。
その他、多様な雇用には以下のような利点があります。
多様な人材を育成することには多くのメリットがあるにもかかわらず、ほとんどの組織は採用段階で多様性の目標を達成するのに苦労しています。
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ダイバーシティ採用について採用担当者が知っておくべき5つのポイント
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ダイバーシティ採用の課題トップ5
1.データ不足
目標未達成の最も大きな要因のひとつは、データの不足です。
現在、成功している人材紹介会社や人材紹介会社の多くは、データ主導の採用アプローチを採用しています。 正確なデータと指標がなければ、取り組んでいる施策の中で何がうまくいっているのか、何が改善すべきなのかがわかりません。
設定したベンチマークを達成するためには、データを追跡することが成功の要因やその他の弱点を特定する鍵となります。
このデータは、求人広告の最も効果的なソースを特定するために使用することができ、ターゲットグループの求人受け入れ基準を特定するのに役立ちます。
では、どうすればこの課題を軽減できるのでしょうか？
多様な採用戦略の構築に着手する前に、クライアント企業のDEI戦略のギャップに対処する必要があります。
採用プロセスを通じて、どのグループが募集職種に興味を持っているのか、多様な候補者の割合、多様な候補者はどこから調達されているのか、などの主要な指標を把握しましょう。
2.女性候補者の不足
人材獲得担当者の71％が、ダイバーシティ採用の取り組みについて、男女平等の実現が最優先課題であると回答しています。 しかし、多くの雇用主にとって、女性応募者の獲得は依然として重要な課題です。
これにはいくつかの理由があります。
この背景には、女性は男性よりも仕事を選ぶ傾向が強いということがあります。
LinkedInのレポートによると、女性が男性よりも応募する求人数が少ないのは、女性が100％の基準を満たす必要があると感じているのに対し、男性は60％程度を満たしてから応募しているからです。
さらに、ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、女性は組織の雇用主ブランディングや、指導的役割に女性が何人いるかによって、性別の包括性を見ていることが明らかになっています。
この問題を克服するためには、多様性を強調し、適切な女性代表を擁する強力な雇用者ブランドを確立してください。 また、前向きな候補者体験を育むためには、女性の同僚を採用プロセスの一部にすることが不可欠です。
さらに重要なことは、求人情報には性別を問わない用語を使用し、女性候補者に関連する福利厚生について言及することです。
3.採用だけにとどまらない
多様性は長期的なコミットメントです。
多様な採用戦略とは別に、顧客企業は労働者の多様性イニシアチブをサポートする長期的な計画を必要としています。
クライアント企業のダイバーシティへの取り組みが採用段階で止まってしまうと、採用した候補者を定着させることが難しくなります。
この問題を軽減するには、雇用主に期待されていない候補者が何を求めているかを理解する必要があります。
4.さまざまな多様性への対応
ダイバーシティ採用は、単に女性や有色人種を多く採用するだけではありません。
多様なグループからの採用には、障害のある人、性的指向の異なる人、年齢の多様性、宗教の多様性、人種の多様性も含まれることを理解しなければなりません。
さまざまな種類の代表的な人々がいるため、「画一的な」アプローチを用いていないことを確認する必要があります。 むしろ、効果的なダイバーシティ採用は、対象となる多様なグループに合わせて個別化する必要があります。
この課題を解決するには、多様性への取り組みを強調する確固たる雇用者ブランドが不可欠です。 また、職務内容は包括的であるように作成し、以下のようなものは避けましょう。
制限的な、あるいは性別にとらわれた用語は一切ありません。
最も重要なことは、包括性、受容性、意識を育む職場が、多様な候補者を惹きつけるということです！
5.無意識のバイアス
アンコンシャス・バイアスは、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みに大きな影響を与える可能性があります。
組織は多様な候補者を調達し、採用ファネルに取り込むことができるかもしれません。 しかし、退学率が高く、多様性の目標が達成されない可能性があります。
もし、あなたの採用活動に偏見があるとすれば、その偏見が採用活動に影響を与えている可能性があります。
無意識のバイアスを軽減するには、さまざまな採用バイアスを理解し、意識を高めて、全員が自分の判断に注意を払うようにします。 また、クライアントの組織の価値観に多様性に関する記述を含めることで、期待値を設定します。
候補者の評価基準を明確にすることで、無意識の偏見をなくすこともできます。
偏見を緩和する最善の方法の1つは、EEOに準拠した応募者追跡システムに投資するか、応募書類をブラインドスクリーニングすることです。 テクノロジーを使って無意識のバイアスを軽減することで、主観を排除した最も客観的な結果を出すことができます。
多様な候補者を惹きつけるための戦略的アプローチがなければ、顧客組織のダイバーシティベンチマークを達成することはできません。
ですから、注意して始めてください！
