職場のダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに関心のある人なら誰でも、ジェンダーと人種の代表が企業の発展に不可欠であることを理解しています。

いくつかの研究によると、多様なリーダーシップ・チームを擁する企業は、より収益性が高く、創意工夫に富んでいます。 従業員の意欲が高まり、顧客維持率も向上します。

有名な経営コンサルティング会社であるマッキンゼー・アンド・カンパニーが実施した調査によると、性別や人種の多様性が高い組織では、市場での財務パフォーマンスが平均35％向上します。

採用における男女の多様性を確保する6つの方法

女性も男性と同じように、新しい雇用機会について知りたがっています。そこで、採用担当者として、リーダー職における男女の多様性を確保するために採用できる効果的な戦略を6つ書き留めてみました：

1.各レベルで現実的な目標を設定するために、クライアント企業の既存の男女部門を決定します。

会社のジェンダー・ダイバーシティ目標を設定する前に、現在の男女比率を把握することが重要です。 現実的でありながら意欲的な目標を簡単に作成し、戦略の効果を追跡することができます。

まず、会社の統計に目を通し、全体的な男女比を把握します。 そして、さらに掘り下げて、各部門、役割、年功序列の各レベルでどのような成果を上げているかを調べ、改善のための重要な領域を発見します。

女性の登用に一般的に問題がある業界の会社であれば、最初は控えめな目標を設定するのもよいでしょう。 しかし、競合他社に遅れをとっているのであれば、より積極的な計画を立てる時期かもしれません。

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2.性別に特化した用語やカット基準を削除することで、求人広告が包括的であることを確認します。

興味と投資のギャップを埋めるために求人広告を活用するのがベストでしょう。 職務内容には、知らず知らずのうちに女性の意欲をそぐようなものが他にもあります。

言葉の選び方に起因することもあります。 例えば、dominating（支配的）、outspoken（率直）、rockstar（ロックスター）といった表現を考えてみましょう。 こういったフレーズには男性的な意味合いが含まれることが多いため、女性は応募しにくいことが実証されています。

公開する前に、最後にもう一度求人内容に目を通し、不快になりそうな表現がないか確認しましょう。 求人条件をもう一度見直すことで、女性の応募者を増やすこともできます。

応募する前に、女性は男性よりも多くの基準を持たなければならないと考えています。 そのため、もしそのリストに、あれば良いが必要不可欠でない基準が含まれていれば、あなたはそれを認識することなく、会社のパイプラインに害を及ぼしている可能性があります。

雇用主が欲しいものをすべて基準リストで一括りにするのではなく、「推奨資格」リストを別に作成し、必要条件とプラスアルファを区別してみてください。

また、年功序列の必要性をなくすこともできます。 新入社員からC-suiteになるまでの間、女性の割合は徐々に低下するため、このような基準が多くの優秀な女性候補者の入社を妨げているのです。

その代わり、女性がその雇用が自分に合っているかどうかを判断するのに役立つよう、仕事の日常的な活動や目標について十分な詳細を記載しましょう。

3.求人情報に給与範囲とクライアント企業のフレキシビリティ・ポリシーの説明を含めることを検討しましょう。

より多くの女性に応募してもらうためには、職務記述書に賃金レンジを記載すべきです。 男女間の賃金格差はほとんどすべての企業で生じているため、このステップを踏むことで、組織がオープンで公正な姿勢に徹していることを女性候補者に伝え、プロセスの早い段階で自信を深めることができるでしょう。

柔軟な働き方を選べる組織であれば、それも強調しましょう。

例えば、パートタイムまたはフルタイムで在宅勤務をしたり、他の仕事と勤務時間を柔軟に調整したりすることは、職場復帰を目指す新米ママや、病弱な家族の介護をしている人にとって有益かもしれません。

4.多様な人材を素早く発見するために、ブール検索に女性の教育機関や大学のリストを入力します。

ブーリアンストリングは、さまざまな才能を探しながら、あなたの足跡の多くを行うことができます。 しかし、「女性」というような大まかなフレーズを使っても、期待するような結果は得られないでしょう。

そこで、ソーシングの専門家であるグレン・キャティは、代わりに女性の学校や教育機関のリストを作成し、ブール文字列を構築するために活用することを提案しています。

検索結果を絞り込むには、検索演算子ORを各学校名の間に置き、リスト全体を括弧で囲み、検索演算子ANDを使用してリストの後に職種などの他の検索条件を追加します。

また、女子学生クラブの名前を大学名に置き換えてみるのもよいでしょう。

最後に、大卒者以外にも検索範囲を広げたい場合は、女性に優しい団体や組織のリストを入力してください。

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5.クライアント企業の従業員紹介の活用

男女間の賃金格差の主な要因は、女性が支配的な職業や分野は一般的に男性が支配的な職業よりも給与が低いことです。

その結果、男性が支配的な組織では、女性よりも男性の方が多く応募してくることがあります。

その理由のひとつは、潜在的な応募者が新しい求人情報を知るには、既存の従業員からの口コミが有効だからです。

しかし、こうした個人的な推薦は、組織の既存の多様性を反映する可能性が高いのです。 男性中心の組織は男性中心の紹介をします。

そのため、紹介における性別の偏りを避けるために、ターゲットを絞った紹介を行うことができます。 ターゲット紹介は、インフォーマルな個人推薦の男女バランスを改善します。 定着率に男女差はないため、長期的には上級職に就く女性が増える可能性があります。

従業員は自然と知り合いに推薦する傾向があります。 しかし、これらの推奨事項を有意義にリバランスすることは可能です。 ターゲットを絞った紹介は、非公式な紹介における男女の不均衡を相殺する可能性があります。

ターゲットを絞った紹介を検討する前に、次のことが必要です。
d 採用の不均衡の原因が、候補者を惹きつけることにあるのか、それとも候補者を選ぶことにあるのかを判断します。 さらに、より広範な不特定多数のグループに対して、ターゲットを絞った紹介をテストし、評価する必要があります。

6.エンプロイヤーブランディングでクライアント企業を支援

あなたのクライアントのエンプロイヤーブランドは、その会社への応募を検討している女性にとって決め手となるかもしれません。

より多くの女性の応募や返信を促すために、クライアントの職場ブランディング・チャンネルにダイバーシティへのコミットメントを反映させましょう。 これには、キャリアサイトや、企業文化や求人を宣伝するために利用するその他のソーシャルメディアが含まれます。

これを達成するための一つのアプローチは、その組織で働く女性たちの実話や写真をいくつか提供することです。 キャリアのあらゆる段階で女性労働者を採用することができますが、指導的役割の女性を登用することは非常に効果的です。

自分に似た役柄の人がいなければ、その役柄に自分を当てはめるのは難しくなります。 このように、女性リーダーは女性応募者のロールモデルとなることができます。

リクルーターとして、あなた方には変化をもたらす能力がありますが、変化をもたらすためには実践的な戦略を用いなければなりません。 そのような戦略のひとつが、全員に平等にチャンスが与えられるよう、採用プロセスを改善することです。 これらのダイバーシティ採用戦略に従えば、まさにその通りになります！