貴社の求人に応募してくる求職者の質を見極めるのに疲れていませんか？ダイバーシティソーシング戦略
これは、強力なダイバーシティ・ソーシング戦略を実施する必要があることを示す重要な兆候です。
本記事では、多様な候補者を惹きつけ、雇用者ブランドを確立するために、今年使える最も効果的なヒントをご紹介します。
雇用者ブランド
を際立たせるための効果的なヒントをご紹介します。
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なぜダイバーシティ・ソーシングが重要なのでしょうか？
ダイバーシティ・ソーシング
は、創造性、革新性、成功を促進する包括的な労働力を構築する上で極めて重要です。
これを取り入れない企業は、貴重な機会を失う危険性があります。
多様なチームは、ユニークな視点、経験、スキルセットを持ち寄り、互いに補い合うことで、より良い問題解決と意思決定につながります。
しかし、ダイバーシティ・ソーシングは、DE&Iチェックリストのチェックボックスにチェックを入れるだけのものではありません。 それは、従来の採用プロセスでは見過ごされてきたような、社会的地位の低い背景を持つ候補者を積極的に探し出し、採用することです。
そうすることで、企業は人材プールを拡大し、雇用者ブランドを高め、従業員のエンゲージメントと定着率を向上させることができます。
ダイバーシティ・ソーシングに必要な7つの強力な戦略
1.ソーシャルメディアの活用
ソーシャルメディアは、社会的地位の低いグループから候補者を調達するための強力なツールです。
まずは、#BlackTechTwitter、#LatinxTech、#QueerInTechなど、多様なコミュニティの間で流行しているハッシュタグを使ってみましょう。
にも参加できます。
スラックコミュニティ
やInstagram、LinkedIn、Facebookなどのソーシャルメディアグループに参加することもできます。
こうしたグループと関わることで、潜在的な候補者と関係を築き、より包括的な人材プールを作ることができます。
2.DE&Iイベントへの参加
イベントへの参加
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのイベント
ジョブフェア、カンファレンス、ネットワーキング・イベントなど、多様な候補者を発掘するための素晴らしい方法のひとつです。
これらのイベントは、異なるジェンダー、障害を持つ人々、異なる性的指向を持つ多様なグループの人々が集まるように設計されています。
多様な人材を育成するための御社の取り組みを紹介し、潜在的な候補者と直接会うためにご活用ください。
あなたの会社の職場の価値観や文化について明確なメッセージを用意し、候補者の経験についてオープンに学びましょう。
候補者の経験
を学びましょう。
3.多様性を重視する組織との関係構築
多くの
組織
特定の業界やコミュニティにおけるダイバーシティとインクルージョンの推進に力を入れている団体も数多くあります。
このような企業と関係を築くことで、その企業の人材パイプラインを利用したり、専用の求人サイトや人材プールにアクセスしたりすることができます。
また、多様な人材を採用するために、従業員リソースグループを探し、アウトリーチの機会を増やし、包括的な採用プロセスを構築することもできます。
4.ブラインド採用の実施
ブラインド採用とは、履歴書や応募書類から氏名、性別、人種などの個人を特定できる情報を削除することです。
これにより、バイアスを軽減し、適格な候補者がスキルと資格のみに基づいて評価されるようにします。
また
応募者追跡システム
のような
リクルートCRM
のような応募者追跡システムを利用することもできます。
5.募集と採用における効果的な言葉の使用
まずは、職務記述書や採用資料に包括的なDE&I表現を使うことから始めましょう。
また、特定の人種や性別、年齢層を優遇するような言葉など、差別的・排他的な表現をJDに使用しないことも重要です。
このような人材獲得方法は、包括的な雇用戦略を構築する上で不利です。
6.履歴書の向こう側を見る
従来の履歴書は、候補者のスキルや能力を示す最良の指標とは限りません。
資格取得、インターンシップ、見習いなど、別の業績を検討することで、人材プールを拡大しましょう。
履歴書
履歴書
スキルテスト、ビデオ面接、ワークサンプルを使って候補者を評価することも検討しましょう。
この採用戦略とその後の面接プロセスは、偏見を減らすのに役立ちます。
バイアス
を減らし、募集職種にふさわしい優秀な候補者を見つけることができます。
7.ダイバーシティとインクルージョンに関する採用チームのトレーニング
最後に、採用チームを
採用チーム
ダイバーシティとインクルージョンのベストプラクティスについて これには、偏見を特定し緩和することの重要性や、包括的な職場づくりの重要性を教育することも含まれます。
候補者経験
.
また
インセンティブ
もお忘れなく。
これらを実践すれば、すぐに多様性の指標を改善することができるでしょう！
よくある質問（FAQ）
1.ダイバーシティ採用とは？
ダイバーシティ採用とは、職場における多様性と包括性を高めるために、社会的地位の低いグループから意図的に候補者を探し、採用することです。
ダイバーシティ採用の目的は、企業や組織がそのコミュニティーの多様性を反映し、経歴に関係なくすべての有資格者に平等な機会を提供することです。
2.インクルーシブなワークスペースを作るには？
従業員に職場の多様性とインクルージョンのトレーニングを提供することで、組織内にインクルーシブな文化を創造することができます。
また、雇用しているリーダーシップがDE&Iに準拠していることを確認してください。 また、定期的に
従業員からフィードバックを求め
職場文化を改善する方法について
3.ダイバーシティとインクルージョンの違いとは？
たとえ
ダイバーシティとインクルージョンは
はしばしば同じ意味で使われますが、その意味は異なります。
多様性とは、人種、民族、性別、性的指向、年齢、宗教、その他の特徴の違いなど、集団内の人々の間に違いがあることを指します。
一方、「インクルージョン」とは、誰もが価値を認められ、尊重され、サポートされていると感じられる環境を作ることです。 多様性はそれだけでは十分ではありません。 人は、その人独自の強みや視点を発揮するために、自分が含まれていると感じる必要があります。
4.包括的な労働力を作りたいと考えている他の企業へのアドバイスはありますか？
今日のグローバル市場で活躍できる強力で多様性のあるチームを構築するためには、包括的な労働力を創出することが重要です。 最初のステップは、ダイバーシティとインクルージョンについて自分自身とチームを教育することです。
また、多様な人材を採用し、何よりも維持するための戦略を立てることもできます。 包括的な行動を模範とすることで、チームの模範となりましょう。 多様性を重視する姿勢を示し、チームの全員が意見を聞き、尊重されていると感じられるようにしましょう。
5.労働力の多様化における課題は何ですか？
労働力の多様化は困難で複雑なプロセスであり、組織による継続的な努力が必要です。
偏見と差別は、求人広告から候補者の選考、面接に至るまで、採用プロセスのさまざまな段階で起こりうる最も一般的な課題です。 このような偏見は、応募者層や採用決定における多様性の欠如につながります。
