Wist u dat 1 op de 4 recruiters feedback vraagt aan kandidaten na het sollicitatiegesprek? Hoe bedreigend is dit getal! Een positieve ervaring met kandidaten is essentieel voor het creëren van een vleiend merkimago voor uw wervingsbureau. Door aan het einde van het wervingsproces een korte enquête naar de kandidaten te sturen, krijgt u niet alleen een goed beeld van hoe het sollicitatiegesprek verliep, maar ook van de hele procedure in het algemeen. Bovendien helpt dit u en uw team om de algehele ervaring te verbeteren. De klok begint te lopen op het moment dat een kandidaat uw wervingswebsite opent of een sollicitatieformulier invult. Hoewel we al eerder diepgaande gidsen hebben geschreven over hoe deze tijdlijn moet worden aangepakt, gaan we nu verder en begrijpen we wat recruiters na het sollicitatiegesprek moeten doen. Lees meer: Hoe meet u de ervaring van kandidaten?

Wat is een enquête naar de ervaringen van kandidaten?

Bij werving gaat het niet alleen om het werven van kwaliteitskandidaten voor uw klanten. Het gaat er meer om dat u uw openstaande vacatures op de juiste manier in de markt zet om de juiste kandidaten aan te trekken, uw bureau als marktleider neer te zetten en zowel uw kandidaten als klanten een goede nasmaak te geven. Als u geen positieve ervaring creëert voor uw kandidaten, verliest u de helft van de strijd. Een onderzoek naar de ervaring van kandidaten helpt recruiters meestal om hun hele aanwervingsstrategie te optimaliseren en verbetert het aanwervingsproces voor kandidaten. Dergelijke enquêtes kunnen gemakkelijk worden gemaakt met hulpmiddelen zoals Woorise en worden meestal aan het einde van het sollicitatiegesprek aangeboden. Gegevens uit een enquête naar de ervaringen van kandidaten helpen recruiters op verschillende contactmomenten. Van hoe ze hun sollicitatieprocedure moeten verbeteren tot het soort vragen dat tijdens de sollicitatiegesprekken wordt gesteld, deze enquête kan u helpen weloverwogen beslissingen te nemen.

Wanneer moet u een ervaringsenquête naar kandidaten sturen?

De enige manier waarop u kunt begrijpen hoe een kandidaat echt over uw wervingsbureau denkt, is via een enquête. Een enquête over de ervaringen van kandidaten wordt gewoonlijk door recruiters verstuurd aan het einde van het eerste wervingsproces of na het laatste sollicitatiegesprek. Zodra de enquête is verstuurd, worden bepaalde belangrijke prestatie-indicatoren gemeten. Deze KPI’s worden vervolgens door de recruiters geanalyseerd om te begrijpen op welke gebieden er nog ruimte voor verbetering is.

Wat moet er in uw enquêteformulier over de ervaringen van kandidaten staan?

Voordat we het gaan hebben over het soort vragen, moeten we eerst enkele basisregels opstellen voor dit enquêteformulier.

  • Niet meer dan 10 vragen
  • Wees direct, geen getreuzel!
  • U kunt een cadeaubon voor de kandidaten toevoegen. Gartner biedt bijvoorbeeld meestal incentives of geeft een Amazon-cadeaubon of een andere kortingsbon die gebruikers zal interesseren om software op hun site te beoordelen.
  • Ga niet voor te veel open vragen
  • Houd het kort en eenvoudig. Kandidaten zullen hun interesse verliezen als het enquêteformulier te lang is.

NPS-enquêtes(Net Promoter Score) hebben de laatste tijd aan populariteit gewonnen. Dergelijke op ratings gebaseerde vragen helpen u te begrijpen hoe een kandidaat over uw wervingsbureau denkt. Er zijn echter ook nadelen aan dergelijke op ratings gebaseerde enquêtes. Soms ontbreekt de context achter de vragen. Enquêtes op basis van waarderingen hebben meestal een schaal van 0 (zou dit bureau helemaal niet aanbevelen) tot 10 (zou dit bureau zeker aan iedereen aanbevelen). Hier zijn enkele voorbeelden van op waarderingen gebaseerde enquêtevragen-

  • Hoe waarschijnlijk is het dat u ons bureau zou aanbevelen aan andere werkzoekenden?
  • Hoe beoordeelt u het sollicitatieproces op een schaal van 0-10?
  • Hoe zou u het sollicitatieproces beoordelen? 0 is echt waardeloos tot 10 is superleuk.

Aan de andere kant geven statement-gebaseerde vragen of korte open vragen kandidaten de kans om openhartig te schrijven over wat ze van uw bedrijf vinden. Hier zijn een paar voorbeelden van open vragen-

  • Werd er in elke fase van het wervingsproces met u gecommuniceerd?
  • Waar zou ons wervingsbureau volgens u kunnen verbeteren?
  • Werd u voor aanvang van het interview goed begeleid?

De beste enquêteformulieren voor de ervaring van kandidaten hebben meestal een ideale mix van zowel gesloten als open vragen.

Hoe maakt u een enquête naar de ervaringen van kandidaten?

1. Kies een hulpmiddel dat aan uw behoeften voldoet

Met hulpmiddelen zoals Typeform en Google Forms kunt u online vragenlijsten maken die eenvoudig en effectief zijn. Dankzij deze toepassingen is het maken van een enquêteformulier nog nooit zo eenvoudig geweest.

2. Houd het anoniem

Het is een goed idee om kandidaten te vragen wat ze van uw proces vinden, maar er is geen garantie dat ze eerlijk zullen zijn. Een anonieme enquête maakt het gemakkelijker voor kandidaten om een openhartige mening te geven over het hele sollicitatieproces.

3. Houd het kort gemakkelijk

Een enquêteformulier voor kandidaten moet zeer precies, specifiek en kort zijn. Gebruik een combinatie van gesloten en open vragen omdat kandidaten snel en zonder al te veel nadenken kunnen antwoorden op gesloten vragen (bijv. meerkeuzevragen), maar zich beter kunnen uitdrukken in open vragen (bijv. “Hoe kunnen we ons aanwervingsproces verbeteren?”).

4. Stuur het naar elke kandidaat die het sollicitatieproces heeft doorlopen

Het is goed om feedback van uw kandidaat te krijgen, ongeacht of hij of zij afgewezen of aangenomen is. Als u het enquêteformulier naar elke kandidaat stuurt, krijgt u andere inzichten omdat niet iedereen dezelfde ervaring heeft gehad. Het delen van een QR-code die gemaakt is met een van deze beste QR-codegenerators met de kandidaat kan een interactieve manier zijn om feedback te verzamelen.

Hoe kunt u enquêtes onder kandidaten gebruiken om uw ervaring met kandidaten te verbeteren?

1. Bestudeer de antwoorden

Zoek naar patronen en trends in de antwoorden om deze te analyseren en de verbeterpunten te achterhalen. Zo krijgt u een duidelijk beeld van hoe u uw ervaring met kandidaten kunt verbeteren.

2. Alle feedback uit verschillende bronnen combineren

Nadat het aanwervingsproces is voltooid, schrijven werkzoekenden vaak beoordelingen op Glassdoor, posten ze meningen op sociale media zoals Linkedin, of nemen ze contact op met recruiters. Bekijk alle bronnen om een grondig inzicht te krijgen in hoe kandidaten over uw wervingsbureau denken.

3. Werken aan improviseren

Uitzoeken wat u allemaal goed doet en wat u fout doet met uw onderzoek naar de ervaring van kandidaten is de sleutel tot verbetering. Nadat u uw sterke en zwakke punten hebt geïdentificeerd, is de volgende stap het herstructureren van uw wervingsproces om een onvergetelijke kandidaatervaring te bieden. Lees meer over de ervaring van kandidaten: