Polymaten zijn de Renaissance-individuen van de beroepsbevolking – denkers, scheppers en probleemoplossers die met gemak vele petten dragen.
In een wereld waar specialisatie vaak de norm is, brengen deze multigetalenteerde mensen een verscheidenheid aan vaardigheden en een unieke benadering van innovatie met zich mee.
We gaan het hebben over deze ongewone individuen – wie ze zijn en waarom ze zo speciaal zijn.
We zullen ook een aantal veelvoorkomende mythes uit de wereld helpen en u een aantal slimme tips geven voor het effectief vinden en aannemen van polymaten.
Bent u aan boord? Laten we instappen.
Wat zijn polymaten? 3 beroemde die u misschien kent
Michael Simmons, een populaire auteur, omschrijft polymath als “iemand die competent wordt in ten minste drie verschillende domeinen en deze integreert in een top één-procent vaardighedenset”.
Simpel gezegd zijn het mensen met een breed scala aan hobby’s en interesses.
Zie ze als de ultieme “T-vormige” professionals in het bedrijfsleven.
Voor iedereen die het niet weet: dit zijn professionals die diepgaande kennis of vaardigheden hebben op één gebied (het verticale deel van de “T”) en ook het vermogen hebben om over disciplines heen samen te werken met experts op andere gebieden (het horizontale deel van de “T”).
Dit betekent dat ze erg goed zijn in één ding, maar ook veel andere onderwerpen kunnen begrijpen en ermee kunnen werken.
Neem een softwareontwikkelaar – u verwacht doorgaans dat hij bedreven is in codering en softwarearchitectuur.
Maar stelt u zich eens voor dat deze ontwikkelaar ook een bedreven projectmanager is, veel verstand heeft van digitale marketing en regelmatig bijdraagt aan een technische blog.
Deze mix van technische, leidinggevende en creatieve vaardigheden is een klassiek kenmerk van een polymath.
Enkele beroemde polymaten zijn:
- Elon Musk- Musk heeft grote vooruitgang geboekt in verschillende sectoren, waaronder elektrische voertuigen (Tesla), ruimteverkenning (SpaceX) en hernieuwbare energie. Zijn werk is een voorbeeld van hoe interdisciplinair denken technologische vooruitgang kan stimuleren, zoals de migratie van emobiliteitssoftware in de EV-industrie, en vooruitgang op milieugebied.
- Thomas Edison: Edison staat bekend om zijn uitvinding van de gloeilamp, maar zijn innovaties omvatten ook de fonograaf en de filmcamera. Hij legde de basis voor de moderne elektriciteitsopwekking en massacommunicatie en benadrukte de impact van voortdurend experimenteren en uitvinden.
- Benjamin Franklin: Franklin was een polymath in de ware zin van het woord, met bijdragen die varieerden van het uitvinden van de bliksemafleider tot het spelen van centrale rollen in de politiek en diplomatie. Zijn verschillende talenten en nieuwsgierigheid had een grote invloed op zowel het wetenschappelijke als het politieke denken.
Zijn ze nu hetzelfde als specialisten?
Absoluut niet, en hier zijn drie redenen waarom:
1. Diepte van kennis
Polymaten beschikken over een breed scala aan kennis op verschillende gebieden, terwijl specialisten diepgaande expertise hebben op een specifiek gebied.
Het zijn generalisten die op veel gebieden uit de voeten kunnen, terwijl de laatstgenoemden experts zijn in hun gekozen vakgebied.
2. Probleemoplossende benadering
Door ideeën uit verschillende disciplines te integreren, benaderen polymaten problemen vaak met een holistisch perspectief.
Specialisten daarentegen passen hun gerichte kennis toe om problemen binnen hun vakgebied op te lossen.
3. Rolflexibiliteit
In een team kunnen generalisten meerdere rollen vervullen en zijn ze vaak van alle markten thuis.
Specialisten vervullen specifieke, vaak cruciale functies waarbij hun diepgaande expertise onmisbaar is.
Mis het niet: Wie zijn paarse eekhoorns? Een uitgebreide gids voor recruiters
Moet u polymaten inhuren? 6 factoren om op te letten
Wanneer u overweegt om polymaten in te huren, moet u een aantal belangrijke factoren afwegen.
Hoewel hun verschillende vaardigheden zeer nuttig kunnen zijn, is het van essentieel belang om na te gaan hoe goed ze aansluiten bij de specifieke behoeften en omgeving van uw klant.
Hier zijn enkele cruciale factoren die u in overweging moet nemen:
1. Budget en compensatieverwachtingen
Houd rekening met het budget van uw klant. Polymaten kunnen hogere salarisverwachtingen hebben vanwege hun vaardigheden, wat een cruciale factor kan zijn in het besluitvormingsproces van uw klant.
2. Aard van de rol
Beoordeel de bedrijfstak en de specifieke functies waarvoor uw klant personeel aanneemt.
Deze mensen zijn ideaal voor sectoren en functies waarin brede vaardigheden en aanpassingsvermogen belangrijk zijn, terwijl zeer gespecialiseerde functies meer baat hebben bij kandidaten met diepgaande expertise.
Bijvoorbeeld functies in de reclame of digitale media, waar een combinatie van creatief denken, technische vaardigheden en marketingkennis waardevol is voor polymaten.
Terwijl voor functies als bedrijfsjuristen of belastingadviseurs gespecialiseerde juridische kennis essentieel is voor specialisten.
3. Culturele geschiktheid en diversiteitsdoelen
Evalueer de culturele fit en diversiteitsdoelen van de organisatie van uw klant.
Ze dragen vaak bij aan de culturele en intellectuele diversiteit van een team, wat past bij een inclusieve en dynamische werkomgeving.
4. Langetermijndoelen van de klant
Stem uw aanbevelingen af op de langetermijn bedrijfsdoelstellingen van uw klant.
Deze multi-taskers, met hun brede visie, kunnen effectief zijn in functies die strategisch denken en toekomstplanning vereisen.
5. Welzijn en ondersteuning van werknemers
Ze houden zich vaak bezig met een breed scala aan activiteiten en voortdurend leren, wat zowel mentaal stimulerend als belastend kan zijn.
Het is belangrijk om hen in omgevingen te plaatsen die prioriteit geven aan geestelijke gezondheid en evenwicht werk-privé.
Dit zorgt ervoor dat ze hun brede interesses en professionele verplichtingen kunnen beheren zonder een burn-out te riskeren.
6. Leermogelijkheden
Wanneer u een polymath overweegt voor een functie, is het essentieel om te evalueren of de organisatie van uw klant voldoende mogelijkheden biedt voor leren en professionele groei. Dit omvat toegang tot onderwijsmiddelen, workshops, mentorschapsprogramma’s en een cultuur die innovatie en het verkennen van nieuwe ideeën aanmoedigt. Door ervoor te zorgen dat deze mogelijkheden aanwezig zijn, kunnen polymaten betrokken en gemotiveerd blijven, wat uiteindelijk zowel het individu als de organisatie ten goede komt.
Hoe polymaten identificeren? 9 stappen om te volgen
Hier volgen enkele stappen die u moet volgen om ze te identificeren en in te huren:
1. Bekijk gevarieerde educatieve achtergronden
Onderzoek de opleidingskwalificaties van kandidaten op diversiteit. Zoek naar mensen met een diploma of certificeringen op verschillende gebieden, wat duidt op een brede interesse en kennis.
2. Werkervaring analyseren
Controleer hun professionele geschiedenis op rollen in verschillende sectoren of functies. Een polymath heeft vaak ervaring in verschillende sectoren of functies die niet lineair met elkaar verbonden zijn.
3. Zoek naar bewijzen van voortdurend leren
Identificeer kandidaten die voortdurend bijleren, zoals het bijwonen van workshopsonline cursussen volgen of certificeringen op verschillende gebieden.
4. Probleemoplossende en communicatieve vaardigheden in verschillende contexten beoordelen
Leg tijdens sollicitatiegesprekken hypothetische problemen voor die multidisciplinair denken vereisen. Bekijk hoe kandidaten kennis uit verschillende domeinen toepassen om deze problemen op te lossen.
Observeer hoe kandidaten complexe concepten uitleggen. Een polymath kan ideeën vaak duidelijk verwoorden over verschillende onderwerpen heen, waardoor moeilijke informatie voor iedereen toegankelijk wordt.
5. Controleer op diverse interesses en hobby’s
Informeer naar hobby’s en interesses buiten het werk. Polymaten hebben meestal een breed scala aan hobby’s op verschillende gebieden, zoals het leren van nieuwe talen, waaruit hun brede interesse blijkt.
6. Zoek bewijzen van innovatie en creativiteit
Zoek naar gevallen waarin de kandidaat innovatief denken of creatief problemen oplossen heeft laten zien, vooral in projecten die verschillende vakgebieden met elkaar verbinden.
7. Let op het aanpassingsvermogen in eerdere rollen
Identificeer hoe kandidaten zich hebben aangepast aan nieuwe rollen, omgevingen of technologieën. Polymaten leren doorgaans snel en passen zich goed aan veranderingen aan.
8. Hun bijdragen op meerdere gebieden onderzoeken
Controleer of de kandidaat op verschillende gebieden bijdragen heeft geleverd, zoals publicaties, presentaties of projecten. Dit geeft aan dat ze vaardigheden op meerdere gebieden kunnen toepassen.
9. Gedragsinterviews voeren
Gebruik gedragsgerichte interviewtechnieken om erachter te komen hoe kandidaten hun vaardigheden in eerdere ervaringen hebben gebruikt. Informeer naar de keren dat ze met verschillende soorten taken moesten jongleren.
6 belangrijke wervingsstrategieën om polymaten te vinden en aan te werven
1. Stel aantrekkelijke functiebeschrijvingen op
Om effectief polymaten aan te trekken, is het cruciaal om de manier waarop functiebeschrijvingen worden opgesteld. In plaats van u alleen te richten op specifieke kwalificaties en technische vaardigheden, moet u de reikwijdte uitbreiden om een scala aan vaardigheden en interesses.
Neem bijvoorbeeld, in plaats van een reeks kwalificaties op te sommen, zinnen op als “kandidaten met een brede set vaardigheden worden aangemoedigd om te solliciteren” of “wij waarderen ervaring in meerdere domeinen”.
Dit opent de deur voor sollicitanten met een gevarieerde achtergrond en geeft potentiële sollicitanten het signaal dat hun brede expertise wordt gewaardeerd en gewild is.
Als u dit doet, zult u eerder mensen aantrekken die zich kunnen aanpassen, creatief zijn en buiten de gebaande paden kunnen denken – belangrijke eigenschappen van polymaten.
Lees ook: 6 veelgemaakte fouten die u moet vermijden bij het schrijven van een functiebeschrijving
2. Focus op zachte vaardigheden en leervermogen
In het wervingsproces, vooral wanneer u polymaten zoekt, kan het zeer effectief zijn om meer nadruk te leggen op zachte vaardigheden en leervaardigheid.
Om dit te implementeren, kunt u interviewvragen waarin u kandidaten specifiek vraagt om situaties te beschrijven waarin ze zich aan nieuwe omgevingen moesten aanpassen of snel nieuwe vaardigheden moesten leren.
Vraag hen bijvoorbeeld om een ervaring te delen waarbij ze met succes een onbekende uitdaging zijn aangegaan of hoe ze het hebben aangepakt om iets te leren dat buiten hun comfortzone lag.
De techniek zal hun vermogen om zich aan te passen en hun bereidheid om verandering te omarmen en te stimuleren, onthullen.
Scenario’s voor het oplossen van echte problemen opnemen in het sollicitatieproces kan ook inzicht geven in hoe kandidaten hun kennis toepassen om oplossingen te vinden.
3. Zoek naar niet-lineaire carrièrepaden
Een andere virale wervingsstrategie is speciale aandacht besteden aan niet-lineaire carrièrepaden.
In tegenstelling tot traditionele kandidaten die een rechtlijnig traject in één vakgebied volgen, hebben deze mensen vaak een loopbaan die zigzagt door verschillende bedrijfstakken en disciplines.
Terwijl cv’s evaluerenZoek naar sollicitanten die van het ene naar het andere type functie of bedrijfstak zijn overgestapt.
Een professional die bijvoorbeeld ervaring heeft in zowel de technische als de kunstsector of iemand die van de academische wereld naar de industrie is verhuisd, kan wijzen op een polymathische aard.
Deze overgangen wijzen er vaak op dat de persoon op zijn gemak is met verandering, graag nieuwe dingen leert en een schat aan diverse ervaringen kan inbrengen.
4. Moedig doorverwijzingsprogramma’s voor werknemers aan
Uw huidige werknemers hebben waarschijnlijk netwerken die individuen met een verscheidenheid aan vaardigheden en ervaringen omvatten. Door hen aan te moedigen om dergelijke professionals aan te bevelen, kunt u een rijke bron van potentiële polymaten aanboren.
Bied incentives voor succesvolle verwijzingen om uw werknemers te motiveren. Dit moedigt hen aan om actief deel te nemen en zorgt ervoor dat zij personen aanbevelen die echt bij het functieprofiel passen.
Uw teamleden begrijpen uw bedrijfscultuur goed, dus hun doorverwijzingen passen vaak goed bij de cultuur.
Het vergroot de kans om kandidaten te vinden die niet alleen bekwaam zijn, maar ook goed bij het team en de organisatie passen.
Met 79% van de werkzoekenden sociale media gebruiken bij het zoeken naar een baan, stel je dan eens voor hoeveel polymaten zich onder dit aantal bevinden! Platformen zoals LinkedIn, Twitter en niche online fora zijn bruisende ontmoetingsplaatsen waar mensen met vaardigheden en interesses rondhangen.
Stelt u zich deze platforms voor als een kant-en-klare pijplijn van potentiële kandidaten, die elk hun unieke mix van expertise en passies laten zien.
Druk uw stempel op deze sociale netwerken door vacatures te delen die hen direct aanspreken. Neem actief deel aan discussies en groepen waar diverse professionals samenkomen.
Hier kunt u uit de eerste hand getuige zijn van hun veelzijdige talenten en interesses, waardoor u een beter inzicht krijgt in hun potentiële geschiktheid voor de behoeften van uw klanten.
Lees ook: Social recruitment 101: Een beginnersgids voor recruiters
6. Gerichte outreachprogramma’s ontwikkelen
Begin met het identificeren van platforms en gemeenschappen waar deze personen waarschijnlijk actief zijn.
Dit kunnen interdisciplinaire conferentiesonline forums en professionele LinkedIn groepen voor verschillende vakgebieden.
Spring er meteen in als het gaat om het organiseren van webinars of interactieve workshops over onderwerpen die raakvlakken hebben met verschillende disciplines.
Benadruk de waarde die uw klanten hechten aan brede vaardigheden en innovatief denken in deze programma’s.
De voor- en nadelen van het inhuren van polymaten begrijpen
In de wervingssector bieden polymaten unieke voordelen en staan ze voor bepaalde uitdagingen.
Hun perspectieven kunnen uw werving aanzienlijk beïnvloeden, maar het is essentieel om beide kanten van het aannemen van hen te begrijpen.
Hier volgt een uitgebreide blik op de voor- en nadelen van het toevoegen van hen aan uw talentpijplijn:
De VOORDELEN:
-
Veelzijdigheid in vaardigheden en rollen
Ze kunnen meerdere petten dragen, waardoor ze zich kunnen aanpassen aan verschillende rollen binnen een organisatie.
Deze veelzijdigheid is vooral waardevol in kleinere bedrijven of start-ups waar rolflexibiliteit cruciaal is.
-
Effectieve communicatie tussen afdelingen
Polymaten, die vloeiend de taal van meerdere disciplines spreken, kunnen effectief een brug slaan tussen communicatie kloven tussen verschillende afdelingen overbruggen en zo een betere samenwerking en begrip bevorderen.
-
Leiderschap
Vaak beschikken zij over de visie en leiderschapsvaardigheden om diverse teams te leiden. Hun vermogen om het grotere geheel te zien helpt bij strategische planning en besluitvorming.
-
Innovatieve probleemoplossing
Deze mensen benaderen problemen met innovatieve, holistische oplossingen.
Ze kunnen putten uit verschillende ervaringen om creatieve antwoorden te vinden op complexe uitdagingen.
-
Aanpassingsvermogen aan verandering
Door hun brede vaardigheden kunnen zij zich goed aanpassen aan nieuwe uitdagingen, technologieën en verschuivingen in het zakelijke landschap, een waardevolle eigenschap in snel evoluerende bedrijfstakken.
-
Voortdurend leren
Polymaten zijn levenslange leerlingen, die altijd op zoek zijn om hun kennis en vaardigheden uit te breiden.
Dit constante streven naar leren houdt hen veelzijdig en geïnformeerd, klaar om nieuwe en moeilijke uitdagingen aan te gaan. Misschien vindt u dit ook leuk: Top 7 LinkedIn recruiter certificeringscursussen om uw vaardigheden te verbeteren
De CONS:
-
Risico op onderbenutting
De kans bestaat dat de talenten van een polymaat niet volledig worden benut in een functie, wat leidt tot onderbezetting en ontevredenheid.
-
Kostenoverwegingen
Door hun brede vaardigheden kunnen ze hogere salarissen vragen, wat een overweging kan zijn voor recruiters met een krap wervingsbudget.
-
Verwachtingen en rolduidelijkheid in evenwicht brengen
Er kan een mismatch zijn tussen hun veelzijdige vaardigheden en de specifieke verwachtingen of vereisten van een functie, wat leidt tot problemen bij de rolduidelijkheid en prestatie-evaluatie.
-
Risico op burn-out
Door hun neiging om zich met meerdere projecten of rollen bezig te houden, lopen polymaten een hoger risico op een burn-out.
Lees ook: Hoe de geestelijke gezondheid ondersteunen en beheren als recruiter?
5 veelvoorkomende misvattingen over polymaten uit de wereld helpen
Als het aankomt op het begrijpen van polymaten, zijn er verschillende misvattingen die vaak hun ware waarde en mogelijkheden vertroebelen:
1. Een manusje-van-alles, een meester in niets – Een vals etiket
Dit eeuwenoude gezegde ondermijnt polymaten onterecht.
In werkelijkheid beheersen ze vaak meerdere domeinen, waardoor ze een diepgaande expertise hebben die dit verouderde stereotype.
2. Verkeerd beoordeeld als ongericht
Het idee dat ze niet gefocust zijn, is niet minder waar.
Hun vermogen om diep in verschillende onderwerpen te duiken getuigt van een uniek concentratievermogen en toewijding.
3. Productiviteit verkeerd begrepen
Het idee dat polymaten minder productief zijn, is een stevige misvatting.
Hun scala aan vaardigheden leidt vaak tot efficiëntere en creatievere probleemoplossing, waardoor de productiviteit op meerdere gebieden.
4. Integratie in teams – Een verkeerd begrepen uitdaging
In plaats van slechte teamspelers te zijn, blinken ze juist uit in teamomgevingen.
Door hun vermogen om verschillende perspectieven te begrijpen en ermee in contact te komen, kunnen ze uitstekend samenwerken.
5. Beperkte carrièremogelijkheden? Denk nog eens na
De overtuiging dat polymaten beperkte carrièremogelijkheden hebben, is onjuist.
Hun veelzijdigheid en aanpassingsvermogen bieden veel mogelijkheden, vooral in sectoren waar innovatie en flexibiliteit hoog in het vaandel staan.
Lees ook: Diversiteit in dienst nemen 101: Een onmisbare gids voor recruiters
Recruiters, de verantwoordelijkheid om te bepalen of een polymaat bij de behoeften van uw klant past, rust uiteindelijk op uw schouders.
Nadat u alle relevante factoren hebt overwogen, vraagt u zich het volgende af: Waardeert en ondersteunt de werkomgeving van uw klant hun brede scala aan vaardigheden?
Stemmen de functies waarvoor u werft overeen met hun vaardigheden?
Denk na over deze vragen en neem een weloverwogen beslissing.
Veelgestelde vragen
1. Hoeveel vaardigheden hebben polymaten?
Polymaten hebben meestal expertise op meerdere gebieden, vaak in verschillende disciplines. Hoewel er geen vast aantal is, blinken ze meestal uit in ten minste drie verschillende vakgebieden en combineren diepgang met breedte in hun vaardigheden.
2. Zijn polymaten meer geschikt voor leidinggevende functies?
Ja, ze kunnen zeer geschikt zijn voor leiderschapsrollen vanwege hun brede perspectief en hun vermogen om verschillende gezichtspunten te begrijpen en te integreren.
Dankzij hun gevarieerde vaardigheden en aanpassingsvermogen kunnen polymaten vaak effectief leiding geven aan teams in complexe en dynamische omgevingen.
3. Waarom zijn deze multitalenten zeldzaam?
Ze zijn zeldzaam omdat het ontwikkelen van expertise op meerdere gebieden een unieke combinatie vereist van nieuwsgierigheid, toewijding en het vermogen om te leren en kennis toe te passen in verschillende domeinen.
Dit niveau van toewijding en veelzijdigheid is ongewoon. Maar polymaten bestaan vandaag de dag. U moet er gewoon één vinden!
4. Zijn polymaten de toekomstbestendige activa in het veranderende bedrijfslandschap van vandaag?
Deze mensen kunnen zeker beschouwd worden als toekomstbestendige activa in de moderne beroepsbevolking.
Hun vermogen om zich aan te passen, te leren en kennis toe te passen in verschillende contexten maakt hen bijzonder waardevol in industrieën die zich snel ontwikkelen en constant veranderen.
