Hoe voert u een screening van kandidaten uit? [+5 kant-en-klare sjablonen]
Het screenen van kandidaten is waar geweldige aanwervingen vorm krijgen.
Hoewel u het proces kunt verbeteren met methoden zoals cv-beoordelingen, pre-screening, vaardigheidstests en achtergrondcontroles, is het structureren van het proces de sleutel tot succes.
In deze blog leert u meer over deze essentiële elementen van het screenen van kandidaten, samen met vijf kant-en-klare sjablonen om mee aan de slag te gaan.
Wat is screening van kandidaten?
Het screenen van kandidaten is het proces van het beoordelen van sollicitaties om de beste kandidaten te vinden die voldoen aan de basiskwalificaties voor een functie. Het helpt u om te beslissen wie er verder komt in de wervingsproces.
Dit betekent dat u cv'seen snel telefoontje plegen of een vaardigheidstest gebruiken, wat u maar helpt om efficiënt te beslissen.
Een duidelijk screeningsproces houdt de zaken op de rails en helpt u snel te handelen zonder het risico te lopen dat u over het hoofd wordt gezien toptalent.
6 meest effectieve screeningmethoden voor kandidaten
1. Gestructureerde cv-screening
Het doornemen van cv's is de eerste stap in het identificeren van kandidaten die aan de essentiële voorwaarden voldoen.
Begin altijd met op te sommen wat u nodig hebt voor de functie. Richt u op eerdere functies, kennis van de sector, specifieke hulpmiddelen of kwalificaties die een sollicitant moet hebben.
Een eenvoudige checklist of scorekaart helpt u om objectief te blijven wanneer u wordt overspoeld door profielen die er allemaal hetzelfde beginnen uit te zien.
2. Consistente screeninggesprekken
Hier gaat u van "deze persoon ziet er op papier goed uit" naar "past hij of zij echt goed bij de functie?".
Een snel, gestructureerd gesprek helpt u om de cruciale details te bevestigen, zoals waar ze naar op zoek zijn, of hun ervaring overeenkomt en of ze een gesprek kunnen voeren zonder hun cv voor te lezen.
Houd een lijst met screeningvragen voor kandidaten bij de hand, zodat u deze niet gaandeweg hoeft te verzinnen.
Het bespaart u die onduidelijke telefoontjes die uw dag onderbreken en u meer in de war achterlaten dan toen u begon.
3. Gerichte vaardigheidsevaluaties
Nu hebt u de cv gezien en het gesprek gevoerd, maar hoe kunt u er zeker van zijn dat ze het werk ook echt kunnen doen?
Een kleine, gerichte taak kan u helpen om erachter te komen zonder dat ze over de schreef gaan.
Het kan een snelle schrijfopdracht zijn, een coderingsuitdaging of een korte strategienota - wat het beste bij de rol past. Als u DevOps in dienst neemt, kader dit dan in beslissingen over deployment en rollback, zoals een veilige release-and-rollback-workflow, om te zien hoe zij onder echte beperkingen redeneren.
Houd het realistisch en niet overweldigend.
4. Effectieve software voor het screenen van kandidaten
Wanneer sollicitaties snel binnenkomen, helpt kandidaatscreeningsoftware u om de stroom te beheren en de juiste sollicitanten voorrang te geven.
U kunt profielen sorteren op relevantie, jobspecifieke filters toepassen en de profielen die aan uw criteria voldoen selecteren.
Recruit CRM, een van de beste kandidaatscreeningsoftware, brengt alles samen met AI cv parsingKanban-bord en AI-functies.
Neem Aviziobijvoorbeeld, een snelgroeiend wervingsbureau in Frankrijk dat meer dan 450 klanten bedient.
Door Recruit CRM te gebruiken, stroomlijnden ze het screenen van kandidaten en begonnen ze wekelijks binnen twee maanden wekelijks vier keer meer kandidaten.
Slimme functies zoals het taggen, filteren en verplaatsen van kandidaten hielpen hen om zich sneller op de juiste profielen te richten en te groeien zonder hun team te overweldigen.
5. Relevante controles van sociale media
Even door iemands LinkedIn profiel kan details onthullen die zelfs een cv zou kunnen missen.
U kunt begrijpen hoe ze communiceren, wat voor werk ze belangrijk vinden en met wie ze zich professioneel bezighouden.
Kijk uit naar doordachte posts, projectlinks, aanbevelingen of tekenen van betrokkenheid bij de branche.
Houd het bij werkgerelateerde inhoud en vermijd al te persoonlijke dingen.
6. Vooraf gedefinieerde sjablonen voor het screenen van kandidaten
Sjablonen voor het screenen van kandidaten houden uw beoordelingsproces georganiseerd en consistent.
Ze helpen u ook om op één lijn te blijven met de aanwervende manager, zodat feedback niet verloren gaat in de vertaling.
Bovendien is het veel gemakkelijker om uit te leggen waarom iemand het niet gehaald heeft als u aantekeningen hebt om het te staven.
5 kant-en-klare sjablonen voor het screenen van kandidaten
1. Screening van technische rollen
(Voor Backend Ontwikkelaars, Engineers, DevOps)
Naam van de kandidaat:
Functie waarvoor gesolliciteerd:
Datum van de screening:
Naam recruiter:
Samenvatting kandidaat
- Jarenlange ervaring in relevante technologieën:
- Huidige/meest recente functie:
- Opmerkelijke projecten of bijdragen (vermeld links naar GitHub/portfolio indien beschikbaar):
- Reden om nieuwe mogelijkheden te verkennen:
- Welke technologieën/tools gebruiken ze met het meeste vertrouwen?
- Hebben ze gewerkt aan schaalbare of krachtige systemen?
- Kunnen ze hun eerdere werk duidelijk en technisch diepgaand uitleggen?
Problemen oplossen en debuggen
- Beschrijf hoe ze in het verleden een complex technisch probleem hebben opgelost:
- Hoe debuggen of testen ze hun code?
☐ Sterk analytisch denken
☐ Matig begrip
☐ Mentorschap nodig heeft
Samenwerking & communicatie
- Ervaring met het werken met product-/ontwerpteams of cross-functionele groepen?
- Kunnen ze technische ideeën duidelijk uitleggen aan niet-technische mensen?
☐ Uitstekende communicator
☐ Functioneel, maar voor verbetering vatbaar
☐ Behoefte aan verbetering
Besluit:
☐ Doorgaan naar technische ronde
In de wacht
☐ Afwijzen
Ondersteunende notities:
2. Screening van klantgerichte rollen
(Voor SDR's, Account Executives, Customer Success Managers)
Naam van de kandidaat:
Functie waarvoor gesolliciteerd:
Datum van de screening:
Naam recruiter:
Samenvatting kandidaat
- Jarenlange klantgerichte ervaring:
- Industrieën en soorten klanten:
- Tools voor verkoop/klantsucces waarmee ze vertrouwd zijn (bijv. HubSpot, Salesforce):
- Waarom ze nu een verhuizing overwegen:
- Hoe goed drukken ze ideeën uit?
- Hoe bouwen ze een goede verstandhouding op in een gesprek?
- Zou u er vertrouwen in hebben dat ze met uw klanten spreken?
Afhandeling van bezwaren & clientscenario's
- Beschrijf hoe ze een complexe interactie met een klant hebben aangepakt:
- Kunnen ze kalm blijven, luisteren en problemen professioneel oplossen?
☐ Proactief en oplossingsgericht
☐ Gaat redelijk goed om met bezwaren
☐ Gebrek aan vertrouwen
Resultaten & eigendom
- Zijn er omzet-/retentiedoelen die ze hebben behaald?
- Nemen zij verantwoordelijkheid voor de resultaten van de klant?
☐ Doelen consequent halen
☐ Heeft behoefte aan verantwoordingscoaching
☐ Geen eigendom getoond
Besluit:
☐ Taak of schijnoproep plannen
☐ Naar de aanwervende manager
☐ Afwijzen
Ondersteunende notities:
3. Screening op zakelijke of strategische rol
(Voor Productmanagers, Operations Leads, Strategierollen)
Naam van de kandidaat:
Functie waarvoor gesolliciteerd:
Datum van de screening:
Naam recruiter:
Samenvatting kandidaat
- Belangrijkste prestaties in huidige/laatste functie:
- Ervaring met teamgrootte en cross-functionele samenwerking:
- Reden voor interesse in deze specifieke functie/bedrijf:
- Kunnen ze hun werk koppelen aan een bredere zakelijke impact?
- Vinden ze het prettig om afwegingen te maken op basis van prioriteiten?
Projecteigendom
- Doorloop een project dat zij van begin tot eind hebben geleid:
- Hoe plannen ze, delegeren ze en houden ze de voortgang bij?
☐ Duidelijke structuur en initiatief
☐ Gedeeltelijke betrokkenheid, heeft ondersteuning nodig
☐ Geen duidelijk eigendom
Beheer van belanghebbenden
- Hebben ze rechtstreeks met het senior leiderschap gewerkt?
- Kunnen ze invloed uitoefenen zonder gezag?
☐ Zelfverzekerd en overtuigend
☐ Deze vaardigheid is nog in ontwikkeling
☐ Nog niet blootgesteld
Besluit:
☐ Taak of casestudy toewijzen
☐ Naar de volgende ronde gaan
☐ Afwijzen
Ondersteunende notities:
4. Creatieve rolscreening
(Voor inhoud, ontwerp, sociale media, marketing)
Naam van de kandidaat:
Functie waarvoor gesolliciteerd:
Datum van de screening:
Naam recruiter:
Overzicht portefeuille
- Link naar portfolio of werkvoorbeelden:
- Wat voor soort projecten vinden ze het leukst?
- Toon, stijl of merkrichtlijnen waarmee ze hebben gewerkt:
- Hoe benaderen zij een nieuwe opdracht?
- Stellen ze goede vragen en komen ze met originele ideeën?
Strategie & uitvoering
- Begrijpen zij hoe inhoud/ontwerp gekoppeld is aan bedrijfsdoelstellingen?
- Heeft u ervaring met prestatiegericht werk? (bijv. advertentiecampagnes, SEO, conversie)
☐ Sterk strategisch bewustzijn
☐ Enig bewustzijn, snel leren
☐ Meer tactisch gericht
Feedback & samenwerking
- Staan ze open voor revisies en kritiek?
- Beschrijf hoe ze iets hebben verbeterd op basis van feedback:
☐ Coachbaar en aanpasbaar
☐ Selectief met feedback
☐ Defensief of star
Besluit:
☐ Creatieve taak verzenden
☐ Doorsturen naar de wervingsmanager
☐ Afwijzen
Ondersteunende notities:
5. Screening van instap- of nieuwe functies
(Voor stagiairs, pas afgestudeerden, carrièrewisselaars)
Naam van de kandidaat:
Functie waarvoor gesolliciteerd:
Datum van de screening:
Naam recruiter:
Achtergrond & motivatie
- Opleiding of bootcamp/cursus:
- Waarom hebben ze naar deze functie gesolliciteerd?
- Hebben ze dit gebied buiten de academische wereld verkend? (projecten, blogs, freelance)
- Hoe reageren ze op feedback of uitdagingen?
- Hebben ze tekenen van proactief leren vertoond?
☐ Zeer gemotiveerd en coachbaar
☐ Toont interesse maar is onzeker
☐ Passieve leerling
Communicatie & culturele fit
- Hoe duidelijk drukken ze hun gedachten uit?
- Passen ze bij de cultuur en het tempo van uw team?
☐ Sterk potentieel
☐ Heeft misschien meer verzorging nodig
☐ Niet uitgelijnd
Besluit:
☐ Naar de volgende ronde gaan
☐ Proeftaak toewijzen
☐ Afwijzen
Ondersteunende notities:
Hoe kunt u uw screeningproces voor kandidaten structureren?
1. Tijdlijnen vroeg op elkaar afstemmen
Voordat u begint met screenen, moet u ervoor zorgen dat iedereen het eens is over deadlines.
Zoek uit wanneer de rol ingevuld moet worden en werk van daaruit terug.
Reserveer tijd voor elke aanwervingsfase, zoals sollicitatiegesprekken, sollicitatiegesprekken, en beslissingen over aanbiedingen.
Op deze manier wordt het proces niet vertraagd en blijven kandidaten niet zitten met de vraag of ze zijn vergeten.
2. Kandidaten segmenteren op type rol
U screent een beginnende marketingassistent niet op dezelfde manier als een senior back-end ontwikkelaar.
Splits uw proces dus op per rolcategorie en pas de stappen dienovereenkomstig aan.
Een jonge werknemer heeft misschien alleen een snel telefoontje en een referentiecheckterwijl voor leidinggevende functies meerdere gesprekken en inbreng van belanghebbenden nodig zijn.
3. Communicatiecontrolepunten instellen
Bepaal van tevoren wanneer u kandidaten gaat benaderen en wat u hen gaat vertellen.
Dit kan na de sollicitatiebeoordeling zijn, vóór sollicitatiegesprekkenof zodra u op de shortlist staat.
Zelfs een korte en tijdige update helpt bij het creëren van een professionele ervaring en vermindert het aantal "even controleren" e-mails die zich opstapelen in uw Postvak IN.
4. Passieve en actieve kandidaten verschillend filteren
Kandidaten die u rechtstreeks aanbrengt, hoeven vaak minder eerst gescreend te worden dan kandidaten die solliciteren via vacaturebanken.
Stem uw stroom zo af dat passieve leads snel worden doorverwezen naar gesprekken, terwijl inkomende sollicitanten grondiger worden bekeken.
Elke groep komt binnen met een andere context, dus behandel hun reizen anders.
5. Definieer uw afwijzingspunten
Maak van het afwijzen van kandidaten een expliciet onderdeel van uw proces, geen bijzaak.
Bepaal precies wanneer u een sollicitant niet verder laat doorstromen, na de eerste screening, na het sollicitatiegesprek of vlak voor het aanbod.
Sluit vervolgens de lus met een beleefde update. Het is een kleine stap die respect toont en uw reputatie helpt hoog te houden.
6. Plan voor reserve-aanvragers
Zelfs als een sollicitant aanvoelt als een perfecte match, zet dan twee of drie goede tweede keuzes op een rij.
Blijf terloops contact met hen houden totdat uw topkiezer tekent.
Als er iets misgaat, hoeft u niet helemaal opnieuw te beginnen.
Veelgestelde vragen
1. Wat zijn de 3 soorten screening?
Het screenen van kandidaten valt meestal uiteen in drie categorieën: cv-screening, telefonische screening en screening op basis van beoordeling.
- Het screenen van cv's helpt u bij het vinden van basiskwalificaties en relevante ervaring.
- Telefonische screening graaft naar intentie, communicatie en rolafstemming.
- Screening op basis van assessments test echte vaardigheden om te valideren of iemand het werk echt kan doen. Elke stap filtert mismatches eruit en houdt uw shortlist scherp.
2. Wat zijn de beste vragen om te stellen bij het telefonisch screenen van een kandidaat?
Ga voor vragen waarmee u snel afstemming kunt vinden zonder dat het gesprek een volledig interview wordt.
Vraag dingen als:
- "Hoe ziet een typische dag in uw huidige functie eruit?"
- "Waarom onderzoekt u nu nieuwe mogelijkheden?"
Deze geven inzicht in hun ervaring, bedoelingen en verwachtingen.
Houd het gespreksonderwerp maar gefocust. Het doel is om te weten of ze de moeite waard zijn om verder mee te gaan, niet om elk vakje aan te vinken.
3. Hoe grote volumes kandidaten automatisch screenen met gedetailleerde analyses?
Gebruik software voor het screenen van kandidaten of een ATS om filters toe te passen voor must-haves zoals ervaring of certificeringen.
Voeg scorekaarten toe om zaken als communicatie of vaardigheden bij te houden.
De juiste rekruteringstool geeft u dashboards om drop-offs, time-to-screening en afwijzingsredenen te controleren.
Blog samenvatting
- De blog vereenvoudigt het screenen van kandidaten voor lezers door het te definiëren als het proces van het filteren van sollicitanten om degenen te vinden die het beste voldoen aan de functiecriteria.
- Het behandelt 6 belangrijke screeningmethoden: cv-beoordeling, pre-screeningvragen, telefonische of video-interviews, vaardigheidstests en achtergrondcontroles.
- Er wordt ook uitgelegd hoe u het screeningsproces kunt structureren door tijdlijnen af te stemmen, kandidaten te segmenteren, communicatiecontrolepunten in te stellen en afwijzingspunten te definiëren.
- De blog biedt de lezers vijf kant-en-klare sjablonen voor het screenen van kandidaten voor verschillende functies.
Ontvang 20% commissie op het maandelijks geïnde bedrag van elke klant die u doorverwijst, tot wel een jaar lang.
Word lid van het partnerprogramma van Recruit CRM en begin geld te verdienen.
Categorieën
Blijf voorop met de slimste
recruitment nieuwsbrief die er is!
Sluit je aan bij 30K+ recruiters die de beste nieuwsbrief in recruitment lezen.
