Es gibt nichts Schöneres, als zu sehen, wie Ihr Kandidat zum ersten Vorstellungsgespräch geht, vorbereitet, aufgeregt und bereit, zu beeindrucken. Dieser Moment beginnt mit dem Prozess, den Sie aufgebaut haben.
Von der Art und Weise, wie Sie mit der Beschaffung beginnen, bis hin zu der Art und Weise, wie Sie die einzelnen Berührungspunkte steuern, beeinflusst Ihre Struktur die Ergebnisse.
Wenn jeder Schritt durchdacht ist, zeigt sich das in der Art und Weise, wie Kunden reagieren und wie sich Kandidaten engagieren.
In diesem Leitfaden finden Sie acht Möglichkeiten zur Feinabstimmung dieses Prozesses. Jede einzelne davon soll Ihnen dabei helfen, Klarheit zu schaffen, eine Dynamik aufzubauen und Vorstellungsgespräche mit Kandidaten zu buchen, die Ihre Kunden wirklich gerne kennenlernen möchten.
Lassen Sie uns eintauchen!
8 Wege, sich Klarheit zu verschaffen und jetzt Vorstellungsgespräche mit Ihren Traumkandidaten zu führen
1. Führen Sie ein gezieltes Aufnahmegespräch mit Kunden
Bevor Sie mit der Suche beginnen, sollten Sie sich 20 Minuten Zeit für den Kunden nehmen, um Einblicke zu erhalten, die nur selten in der Stellenbeschreibung auftauchen. Stellenbeschreibung.
Machen Sie sich klar, was der Grund für die Einstellung ist. Dabei kann es sich um eine brandneue Rolle, eine Nachbesetzung, eine Teamerweiterung oder um den Versuch handeln, etwas zu reparieren, das nicht funktioniert.
Klären Sie auch, ob das Unternehmen über ein internes HR-Team verfügt oder mit PEO-Unternehmen. Dies wirkt sich darauf aus, wie viele Bewerberinformationen Sie im Vorfeld bereitstellen müssen.
Lassen Sie Einzelheiten folgen wie:
- Mit wem wird diese Person eng zusammenarbeiten?
- Wie sieht der Erfolg in den ersten drei Monaten aus?
- Welche Art von Arbeitsstil passt gut zum Team?
Diese Antworten helfen Ihnen, sich ein klares Bild davon zu machen, was der Kunde wirklich braucht, was über die übliche Liste von Anforderungen hinausgeht.
Wenn jemand schon einmal in der Rolle war und es nicht durchgehalten hat, fragen Sie, was schief gelaufen ist.
Oft kommt es darauf an, wie sie gearbeitet oder kommuniziert haben, nicht darauf, was in ihrem Lebenslauf stand. Lebenslauf.
Mit dieser Art von Klarheit erhalten Sie bessere Gesprächspunkte für die Kontaktaufnahme, schärfere Auswahlfragen und eine stärkere Vertrauensbasis sowohl mit dem Kunden als auch mit dem Kandidaten.
2. Entwickeln Sie ein klares Verfahren zur Kandidatenauswahl
Ihr nächster Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass Sie die richtigen Kandidaten schicken, nämlich diejenigen, die die Stelle wirklich wollen, und nicht nur diejenigen, die verfügbar sind.
Ein starkes Auswahlverfahren Prozess hilft Ihnen, wichtige Qualitäten frühzeitig zu erkennen.
Das Ziel ist es, zu verstehen, was den Kandidaten antreibt, wie er am liebsten arbeitet und ob er zu der vom Kunden beschriebenen Teamdynamik passt.
Sie brauchen keine lange Liste von Fragen, um dorthin zu gelangen. Manchmal reicht es schon aus, sie zu fragen, wie sie sich in ihrer derzeitigen Rolle fühlen, und ihnen genau zuzuhören, was sie zu sagen haben.
Wenn sie davon sprechen, dass sie mehr Eigenverantwortung übernehmen wollen, und Sie wissen, dass Ihr Kunde jemanden braucht, der die Initiative ergreifen kann, ist das ein gutes Zeichen. Wenn sie sich nach Struktur sehnen, aber die Rolle schnell und rauflustig ist, ist es wahrscheinlich nicht das Richtige für sie.
Dieser Teil des Prozesses hilft Ihnen, sich mit mehr Selbstvertrauen zu bewegen.
Ganz gleich, ob Sie einen Auftrag für eine Zustelldienst auf der letzten Meile oder eine SaaS-Firma einstellen, sollten Sie die operativen Details kennen, z. B. ob sie einen Preiskalkulator für Lieferungen um die Kosten zu verwalten, kann Ihnen dabei helfen, nach der Bereitschaft zur Übernahme einer Rolle und der technischen Eignung zu filtern.
Auf diese Weise können Sie Kandidaten vorschlagen, die mit größerer Wahrscheinlichkeit Ja sagen, sich engagieren und bleiben werden.
3. Ansprache auf das Verhalten der Kandidaten abstimmen
Wenn Sie jedem Bewerber die gleiche Nachricht schicken, machen Sie sich mehr Arbeit als Sie Antworten erhalten. Die Art des Bewerbers, den Sie ansprechen, sollte bestimmen, wie und wann Sie kommunizieren.
Mit passiven Kandidaten, konzentrieren Sie sich auf Relevanz. Weisen Sie auf etwas in ihrem Hintergrund hin, das mit der Rolle in Verbindung steht.
Zeigen Sie ihnen, dass Sie Ihre Hausaufgaben gemacht haben. Das Ziel ist nicht, sie zu einem Vorstellungsgespräch zu drängen, sondern so viel Interesse zu wecken, dass sie für ein Gespräch offen sind.
Aktive Kandidaten wägen bereits ihre Optionen ab.
Sprechen Sie klar und direkt über die Gelegenheit, den Prozess und was Ihre Rolle auszeichnet. Wenn das Timing stimmt, können Sie mit einer klaren, transparenten Botschaft schnell vorankommen.
Inbound-Kandidaten brauchen Geschwindigkeit. Sie sind bereits interessiert, also behandeln Sie sie wie eine warme Spur.
Reagieren Sie schnell, stellen Sie gezielte Fragen und halten Sie den Schwung aufrecht, bevor sie zu einem anderen Angebot abdriften.
Anpassen Ihrer Rekrutierung nach Kandidatentyp zu sortieren, braucht nicht mehr Zeit. Damit ist jede Nachricht wichtig.
4. Präsentieren Sie die Rolle mit echtem Geschäftssinn
Starke Kandidaten ziehen nicht wegen oberflächlicher Vorteile um. Sie ändern sich, wenn sie sehen, welche Auswirkungen ihre Rolle hat und wie ihre Arbeit einen sinnvollen Beitrag leisten kann.
Ihr Pitch sollte diese Frage beantworten:
Was macht diese Rolle zu einer Priorität, und welche Ergebnisse werden ohne sie verzögert?
Wenn Sie mit Ihrem Kunden sprechen, gehen Sie auf den besonderen geschäftlichen Druck ein, der hinter der Einstellung steht.
Vielleicht werden die Umsatzziele verfehlt, weil das Vertriebsteam zu sehr eingespannt ist, oder der Zeitplan für das Produkt verzögert sich, weil man sich nicht um das Feedback der Benutzer kümmert.
Verwenden Sie Details, die echte Dringlichkeit oder Eigenverantwortung zeigen. Zum Beispiel:
- “Diese Person wird für das Onboarding zuständig sein und die Kundenbindung in Q3 direkt beeinflussen.”
- “Sie werden den ersten richtigen Berichtsprozess für Ops einrichten. Im Moment läuft alles über Tabellenkalkulationen.”
Vermeiden Sie vage Aussagen. Formulierungen wie ‘etwas bewirken’ oder ‘Teil von etwas Aufregendem sein’ klingen zwar nett, geben den Kandidaten aber nichts Konkretes oder Substanzielles.
Wenn Sie erklären können, warum diese Einstellung gerade jetzt wichtig ist und was der Person anvertraut wird, haben Sie bereits mehr getan als die meisten Personalverantwortlichen.
5. Gehen Sie bei der Planung von Interviews sorgfältig vor
Die Planung von Vorstellungsgesprächen ist einer der einfachsten Punkte, an denen ein Prozess an Schwung verlieren kann. Kandidaten zögern, Kunden sind beschäftigt und ein paar verpasste E-Mails können alles um eine Woche verzögern.
Um die Dinge in Bewegung zu halten, sollten Sie die Kontrolle über die Details übernehmen.
Bitten Sie den Kandidaten zunächst um zwei oder drei bestimmte Zeitfenster. Lassen Sie das Ende nicht offen.
Sobald Sie die Verfügbarkeit des Gesprächspartners kennen, überprüfen Sie ihn intern und bestätigen das Treffen, ohne dass eine der beiden Seiten Ihnen hinterherlaufen muss.
Nachdem der Termin gebucht ist, helfen Sie beiden Seiten, vorbereitet zu erscheinen.
Wenn Sie die Kalendereinladung an den Kunden weitergeben, fügen Sie eine kurze Notiz hinzu, warum der Kandidat seine Zeit wert ist. Konzentrieren Sie sich auf ein oder zwei Punkte, die direkt mit dem Problem zu tun haben, das diese Einstellung lösen soll.
Stellen Sie sicher, dass die Bewerber wissen, welche Art von Gespräch sie erwarten können.
Das kann ein ausführliches Gespräch mit dem Personalchef sein oder ein lockeres Kennenlernen mit dem Gründer. Sie sollten auch wissen, ob sie bereit sind, ein Projekt zu besprechen oder ihren Prozess zu erläutern.
Wenn Sie schon einmal mit diesem Kunden gearbeitet haben, teilen Sie uns den Kontext mit, der uns helfen könnte. Eine kurze Vorwarnung über den Interviewstil oder die Entscheidungsgewohnheiten kann viel bewirken.
6. Teilen Sie Kundenvermögen, um Vertrauen aufzubauen
Spitzenkandidaten wollen wissen, mit wem sie zusammenarbeiten werden, wie das Team zusammengesetzt ist und ob die Arbeitsbedingungen zu ihrer Arbeitsweise passen.
Hier kann das Kundenvermögen helfen. Ein kurzes Video des Gründers, eine Teamseite mit echten Gesichtern oder ein paar ehrliche Zeugnisse von Mitarbeitern können mehr Vertrauen schaffen als alles, was Sie in einem Telefonat sagen.
Wenn es sich bei dem Unternehmen nicht um eine bekannte Marke handelt, kann selbst ein einfacher Blick hinter die Kulissen, wie z. B. ein Foto des Teams bei einem Betriebsausflug oder eine kurze Zusammenfassung der Unternehmenskultur, den Bewerbern helfen, die Menschen hinter der Stelle kennenzulernen.
Fragen Sie Ihren Kunden, was er bereits hat.
Wenn nichts öffentlich ist, fragen Sie, ob sie bereit sind, ein kurzes internes Deck oder ein paar Zeilen darüber zu veröffentlichen, wie das Team arbeitet und was die Mitarbeiter an der Arbeit dort schätzen. Nutzen Sie dies, um Ihre Botschaften zu gestalten.
Sie müssen den Kandidaten nicht mit Material überfrachten.
Ein oder zwei gut ausgewählte Informationen zum richtigen Zeitpunkt können das Vertrauen stärken, den Abbruch des Gesprächs verringern und dazu beitragen, dass sich das Gespräch wie ein zweiseitiges Gespräch anfühlt und nicht nur wie ein weiterer Schritt in einem Einstellungstrichter.
Stapelerzählt zum Beispiel offen seine Geschichte der Beharrlichkeit, um Kandidaten anzuziehen, die mit seinen Werten übereinstimmen. Dieser einfache Ansatz hilft dabei, eine echte Passform herauszufiltern.
7. Verfolgen Sie die Signale der Kandidaten rechtzeitig
Nachfassen funktioniert am besten, wenn es sich rechtzeitig und absichtlich anfühlt, nicht wie eine Erinnerung auf Wiederholung.
Anstatt sich auf starre Vorgaben wie “alle 3 Tage nachfassen” zu verlassen, sollten Sie Ihre Kadenz auf reale Signale aufbauen, indem Sie darauf achten, wie der Kandidat auf Ihre Kontaktaufnahme reagiert.
Nutzen Sie diese Auslöser, um Ihre Nachfassaktionen zu timen:
- E-Mail Engagement: Wenn ein Kandidat Ihre E-Mail mehrfach öffnet oder auf Links klickt, sollten Sie innerhalb eines Tages nachfassen, solange sein Interesse noch besteht. Fassen Sie sich kurz und bauen Sie auf dem auf, was Ihre Aufmerksamkeit erregt hat.
- Soziale Signale: Wenn jemand sein LinkedIn Profil aktualisiert, ein Projekt vorstellt oder einen Kommentar zu einem karrierebezogenen Thema abgibt, ist das ein natürlicher Moment, um sich zu melden. Erwähnen Sie, was Ihnen aufgefallen ist und bringen Sie es mit der Gelegenheit in Verbindung.
- Nachrichten auf Kundenseite: Eine neue Finanzierungsrunde, eine Produkteinführung oder die Einstellung einer neuen Führungskraft kann die Dringlichkeit einer Aufgabe verändern. Nutzen Sie diese Aktualisierung, um Kandidaten, die zuvor unsicher oder nicht bereit waren, erneut anzusprechen.
- Verpasste Antworten: Wenn ein Kandidat angekündigt hat, sich zu melden, dies aber nicht getan hat, schicken Sie nicht einfach dieselbe Nachricht erneut. Nehmen Sie einen anderen Blickwinkel ein, indem Sie ein aktuelles Update über die Stelle mitteilen oder einen neuen Grund nennen, warum die Stelle gut passen könnte.
Der Schlüssel liegt in der Relevanz, nicht in der Wiederholung. Eine Nachricht, die das aktuelle Geschehen widerspiegelt, kommt immer besser an als ein allgemeines “Ich melde mich nur”.
8. Verfolgen Sie die Gründe für Abbrüche, um die Ergebnisse zu verbessern
Wenn sich ein Kandidat zurückzieht oder ein Kunde ablehnt, ist das nicht nur eine verlorene Chance, sondern ein Signal. Wenn Sie es ignorieren, werden Sie wahrscheinlich wieder auf das gleiche Problem stoßen.
Führen Sie ein einfaches Protokoll darüber, warum die Dinge in jeder Phase scheitern.
Wenn ein Kandidat absagt, liegt das am schlechten Timing, an mangelnder Vorbereitung oder an der Ungewissheit über die Rolle? Wenn ein Kunde nach dem ersten Gespräch ablehnt, lag es dann an den fehlenden Fähigkeiten oder an der fehlenden kulturellen Übereinstimmung?
Mit der Zeit helfen Ihnen diese Notizen, Muster zu erkennen und die Art und Weise anzupassen, wie Sie Rollen anbieten, Kandidaten prüfen oder Erwartungen festlegen.
Recruit CRM ermöglicht es Ihnen, Notizen hinzuzufügen und Kandidaten oder Geschäftsabschlüsse zu aktualisieren, so dass Sie Rückmeldungen und Abbruchgründe direkt in Ihrem Workflow verfolgen können. Das macht es einfacher, den Überblick zu behalten und zukünftige Suchen besser zu verwalten.
Die Verbesserung der Einstellungsergebnisse beginnt damit, zu verstehen, was nicht funktioniert, und kleine Änderungen vorzunehmen, die sich summieren.
Häufig gestellte Fragen
1. Wie kann ich mehrere Kandidaten verwalten, die unterschiedlich schnell vorankommen?
Der Umgang mit Kandidaten, die sich in unterschiedlichen Geschwindigkeiten bewegen, erfordert eine gute Organisation.
Sie können eine Software wie Recruit CRM verwenden, um das Stadium und den Grad des Engagements jedes einzelnen Kandidaten zu verfolgen.
So wissen Sie, wer wann eine Nachbearbeitung benötigt. Setzen Sie Prioritäten in Ihrer Kommunikation, damit Sie sich zuerst auf die aktivsten Kandidaten konzentrieren.
Halten Sie Ihre Notizen auf dem neuesten Stand, um keine Gelegenheiten zu verpassen. Wenn die Kandidaten schweigen, kann eine freundliche Erinnerung helfen, sie wieder zu aktivieren, ohne aufdringlich zu sein.
2. Welche effektiven Methoden gibt es, um Kandidaten zwischen den einzelnen Gesprächsphasen bei der Stange zu halten?
Um das Interesse der Kandidaten während der Lücken aufrechtzuerhalten, teilen Sie relevante Unternehmensnachrichten oder Updates über die Stelle mit.
Einblicke in die Teamkultur helfen den Kandidaten, sich vorzustellen, wie sie dort arbeiten würden.
Regelmäßige kurze Kontrollbesuche zeigen, dass Sie sich für ihre Fortschritte interessieren. Die prompte Beantwortung ihrer Fragen schafft eine positive Erfahrung und baut Vertrauen auf, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass sie während des gesamten Prozesses dabei bleiben.
3. Wie kann ich passive Kandidaten am besten ansprechen?
Personalisierung ist der Schlüssel, wenn Sie passive Kandidaten ansprechen.
Recherchieren Sie den Hintergrund des Bewerbers, um besondere Fähigkeiten oder Leistungen zu finden, die zu der Stelle passen. Erwähnen Sie diese Punkte frühzeitig, um zu zeigen, dass Sie ihre Erfahrungen verstehen.
Vermeiden Sie generische Botschaften, die sich wie Massenware anfühlen.
Erklären Sie stattdessen, warum diese Stelle zu ihrem Karriereweg passt und eine Überlegung wert ist. Wenn Sie als Person echtes Interesse zeigen, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit einer positiven Antwort.
