Wussten Sie, dass bis zum Jahr 2030 wahrscheinlich mehr als 85 Millionen Menschen weltweit an Talenten fehlen werden, was zu etwa 8,5 Billionen Dollar an nicht realisierten jährlichen Einnahmen?
Angesichts dieses tobenden Talentkriegs, der fast jede Branche betrifft, wird es uns nicht überraschen, wenn diese Statistiken viel früher als vorhergesagt eintreffen und die Personalvermittler sich weiterhin darum reißen, die besten Talente für ihre Kunden zu finden.
Beachten Sie, dass die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf zufälligen Plattformen und das Daumendrücken ist keine gute Strategie mehr. Das Gleiche gilt für die Schließung der Qualifikationslücke des Unternehmens, wenn die Situation kritisch wird.
Personalvermittler müssen sich im Voraus vorbereiten und sind nicht der Gnade des Arbeitsmarktes ausgeliefert.
Und wie können sie das tun? Durch den Einsatz von proaktive Rekrutierung Strategien.
Lassen Sie uns diesen Begriff näher betrachten und verstehen, wie er ein perfektes Tor für Ihren Personaldienstleister sein kann, um effizient Top-Talente anzuziehen und zu halten.
Was ist proaktives Recruiting?
„Proaktives Recruiting= den Einstellungsanforderungen einen Schritt voraus“
Es ist eine Talentakquise Es handelt sich um eine Strategie, bei der potenzielle Kandidaten identifiziert und angesprochen werden, bevor eine Stelle frei wird oder ein dringender Bedarf an neuen Mitarbeitern besteht.
Oder besser gesagt, proaktives Recruiting bedeutet „immer einstellen“, so dass Sie, wann immer eine Stelle frei wird, bereits einen hochqualifizierten Kandidaten bereit haben, um sie zu besetzen.
„91% der Fachleute für Talente glauben, dass die Menschen den Arbeitsmarkt immer im Auge behalten.“
Quelle: Indeed
Personalfachleute glauben, dass die Menschen trotz der niedrigen Beschäftigungsquote immer nach neuen und besseren Beschäftigungsmöglichkeiten suchen werden. Proaktive Rekrutierungsstrategien sind der beste Weg, um diese Menschen anzuziehen.
Wie jede Form des Marketings folgt auch die proaktive Anwerbung einem trichterförmigen Aufbau:
Phase 1: Finden
Der erste Schritt besteht darin, eine ideale „Kandidaten-Persona“ zu erstellen, um die spezifischen Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften zu ermitteln, nach denen Sie bei potenziellen Kandidaten suchen. Personalvermittler können dabei verschiedene Methoden anwenden, z. B. Online-Recherche, Empfehlungen, Networking, Datenanalyse usw.
Phase 2: Engagieren
Der nächste Schritt besteht darin, potenzielle Kandidaten anzusprechen und ihnen die Kultur, die Werte und die Karrieremöglichkeiten des Unternehmens vorzustellen. In dieser Phase können Sie personalisierte E-Mails, Anrufe oder Nachrichten auf sozialen Medienplattformen versenden.
Phase 3: Nähren
Personalvermittler sind bestrebt, langfristige Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufzubauen, auch wenn es keine unmittelbare Stellenausschreibung gibt. Dazu gehören regelmäßige Kommunikation, Karriereberatung und die Möglichkeit, an Veranstaltungen, Webinaren oder anderen Initiativen teilzunehmen.
Phase 4: Strecke
Einstellungsteams verwenden in der Regel Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) oder Candidate Relationship Management (CRM) Software, um den Überblick über potenzielle Kandidaten und ihre Interessen zu behalten, so dass sie leicht zugänglich sind, wenn relevante Stellenangebote entstehen.
Phase 5: Konvertieren
Wenn die Profile der Kandidaten mit den aktuellen Stellenanforderungen übereinstimmen, werden sie automatisch über die freie Stelle informiert. Mit guten Rekrutierungssoftware können Personalvermittler sicherstellen, dass jeder Kandidat während der gesamten Einstellungsphase in der Kommunikationsschleife aktiv ist.
Warum von reaktivem auf proaktives Recruiting umstellen?
Sie sind nicht überzeugt, dass Sie von reaktivem zu proaktivem Recruiting wechseln sollten? Vielleicht werden diese Tipps Ihre Meinung ändern!
1. Für einen effektiven ROI bei der Rekrutierung
Jeder Personalvermittler strebt einen zeit- und kosteneffizienten Einstellungsprozess an, und es ist leicht zu verstehen, warum. Immerhin, Die Kosten pro Einstellung und die Zeit bis zur Einstellung sind wichtige Messgrößen um die Gesamtproduktivität des Einstellungsprozesses zu bestimmen.
„Je weniger die Unternehmen ausgeben, um die besten Talente zu gewinnen, desto höher ist ihr ROI.“
Wenn es um proaktives Recruiting geht, können diese Kennzahlen noch effizienter gestaltet werden. So geht’s:
- Der proaktive Ansatz trägt dazu bei, den Bedarf eines Unternehmens und den sich verändernden Arbeitsmarkt vorherzusagen. Das bedeutet, dass die Personalvermittler den gesamten Markt im Blick haben. Falls sich also neue Möglichkeiten ergeben, gibt es bereits eine Kurzformel für die Lösung.
- Wenn Personalvermittler bereits über einen etablierten Rahmen verfügen, um die Einstellungsanforderungen im Voraus zu erfüllen, müssen sie nur noch ein wenig an die aktuellen Trends angepasst werden und sparen so viel Zeit für wertschöpfende Aufgaben.
- Da Personalvermittler die Verfügbarkeit der Kandidaten im Auge behalten, können sie die offenen Stellen schneller und effizienter besetzen.
2. Für das bestmögliche Engagement der Kandidaten
Der Aufbau eines konstanten Engagements und einer echten Verbindung ist einer der wichtigsten Aspekte der proaktiven Rekrutierung. Es ermöglicht Personalvermittlern,:
- Wählen Sie die „idealen“ Kandidaten anhand einer Reihe von Merkmalen aus.
- Erkunden Sie die Bedürfnisse des Marktes und erstellen Sie einen Plan, der den Anforderungen entspricht.
- Nutzen Sie KI, um relevante Kandidaten automatisch in die engere Auswahl zu nehmen und anzusprechen.
- Engagieren Sie sich in Nischengemeinschaften, um die Vielfalt einzustellen.
- Erfolgreiche Umwandlung von potenziellen Bewerbern in Mitarbeiter über vernetzte Rekrutierung Strategien.
3. Für den Zugang zu einem breit gefächerten Talentpool
Ein weiterer Vorteil proaktiver Rekrutierungsstrategien besteht darin, dass sie die Möglichkeit bieten, einen diversifizierten Talentpool aufzubauen und zu verwalten.
In der Praxis folgt dieser Ansatz einer „INK“-Struktur:
- Identifizierung die Talente mit den erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen
- Pflegen eine gesunde Beziehung zu ihnen
- Behalten Sie ein Auge ihren aktuellen und zukünftigen Beschäftigungsstatus im Auge zu behalten.
In gewisser Weise geht ein proaktiver Rekrutierungsansatz in Richtung „nur für den Fall“ und dient mehreren Zwecken, wie z.B.:
- Es macht Personalverantwortliche mit zukünftigen „Möglichkeiten“ der Einstellungsanforderungen bekannt, so dass sie, selbst wenn sie nicht wissen, welche Kandidaten sie brauchen könnten, wissen, wen sie fragen müssen.
- Damit können Sie die Verfügbarkeit und die Interessen des Kandidaten für eine bestimmte Stelle verfolgen, so dass Sie nicht an jede Tür klopfen müssen, wenn eine neue Stelle frei wird.
4. Für eine bessere Sichtbarkeit der Marke
Proaktives Recruiting erfordert viele externe Aktivitäten, wie die Erstellung wertvoller Inhalte, den Aufbau einer nutzerorientierten Karriereseite usw., die zu folgenden Punkten beitragen verbesserte Markensichtbarkeit.
Das Hauptziel ist…
- Kommunizieren Sie die zentrale Markenbotschaft (insbesondere das Wertversprechen für Mitarbeiter)
- Stellen Sie potenziellen Kandidaten die Kultur, die Ziele und die Investitionen des Unternehmens vor, die mit den Interessen und der Entwicklung der derzeitigen Mitarbeiter übereinstimmen.
Inhalte wie Stellenausschreibungen, Erfahrungsberichte, Diskussionen, Umfragen usw. stärken die Glaubwürdigkeit und Vertrauenswürdigkeit der Agenturmarke bei ihrer Zielgruppe.
10+ Proaktive Recruiting-Strategien, die Sie so schnell wie möglich umsetzen müssen!
1. Meistern Sie Ihren Einstellungsprozess
Die meisten Personalvermittler konzentrieren sich nur auf den Bewertungsaspekt des Einstellungsprozesses. Sie kennen bereits ihre angestrebte Erfolgsquote vom Vorstellungsgespräch bis zum Angebot, zoomen aber selten heraus, um den gesamten Arbeitsablauf zu sehen.
Da sich Proaktivität auf jede Phase der Einstellung bezieht, müssen Personalverantwortliche zunächst die Grundlagen kennen, d.h.
- Antragsteller-Kategorisierung: Nicht jeder Bewerber passt auf die Stelle, auf die er sich beworben hat. Eine kurze Überprüfung der Profile kann Ihnen dabei helfen, sie in eine Warteschlange mit automatischen Jobbenachrichtigungen einzuordnen.
- Vorab-Screening: Einem Bewerber, der diese Phase nicht besteht, fehlt es wahrscheinlich an bestimmten Fähigkeiten. Sie können sie entweder für andere Aufgaben in Betracht ziehen oder sie für die nächsten 6-12 Monate in eine Warteschleife setzen, um zu sehen, ob sie ihre Fähigkeiten ausbauen.
- Telefon-Screening: Manche Kandidaten scheinen kulturell zu passen, auch wenn sie nicht in die jeweilige Rolle passen. Stellen Sie solche Kandidaten für eine sofortige Überprüfung in die Pipeline Ihrer Teammitglieder. Wenn die Kandidaten nicht geeignet sind, sollten Sie dies in Ihrer Datenbank vermerken.
- Persönliche Befragung: Wenn Sie einen Bewerber in dieser Phase ablehnen, bedeutet dies, dass er wahrscheinlich nicht der Richtige ist. Wenn dies der Fall ist, aber das Timing nicht ganz stimmte, sollten Sie sie in Ihre Warteschlange für eine geplante Nachuntersuchung alle 6-12 Monate aufnehmen. Sie können sich während dieser Zeit weiterbilden.
- Team Mentoring: Kandidaten, die dieses Stadium erreichen, erfordern besondere Aufmerksamkeit von Ihrer Seite. Befragen Sie die Kandidaten zu ihren bisherigen Berufserfahrungen, Arbeitgebern, Interessen usw. Außerdem ist diese Phase ideal, um nach möglichen Empfehlungen zu fragen.
- Angebotsphase– Ob Sie es glauben oder nicht, es kann sein, dass der Kandidat Sie schon in diesem Stadium ablehnt. Wenn das passiert, versuchen Sie zu verstehen, warum. Überlegen Sie, was Sie hätten verbessern können, um die Erfahrung Ihres Bewerbers zu verbessern.
- Onboarding: In dieser Phase dreht sich alles um die Kandidaten. Bitten Sie sie, Ihren sozialen Netzwerken beizutreten, binden Sie sie in Ihre Beiträge ein, stellen Sie sie ihren Kollegen vor und, was am wichtigsten ist, halten Sie Ihren Kommunikationskanal für sie offen.
2. Quellkandidaten nach Kanal
Natürlich beginnt jeder Personalverantwortliche mit der Suche nach Bewerbern auf Jobbörsen und verschiedenen beliebten Einstellungsplattformen. Um jedoch proaktiv zu sein, müssen Sie Ihre Beschaffungskanäle von einer Checkliste für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen zu einer Strategie machen.
Sie müssen die Erfolgsquote Ihrer Stellenanzeigen auf jeder Plattform als Teil Ihrer proaktiven Rekrutierungsstrategie untersuchen. Dabei können Sie jede Seite für die Suche nach verschiedenen Talenten abtrennen, wie z.B..
- Für frühere Bewerber– die sich in der Vergangenheit auf eine Stelle beworben haben, kann Ihre ATS-Datenbank der perfekte Ausgangspunkt sein.
- Für vermittelte KandidatenSetzen Sie sich mit Ihrem Personalverantwortlichen zusammen und ermitteln Sie die Unternehmen, von denen sie erwarten, dass sie Kandidaten anwerben. Listen Sie dann die Zielkandidaten auf und suchen Sie nach Möglichkeiten, sie anzusprechen.
- Die meisten Bewerber kommen von Plattformen wie LinkedIn, indeed, Monster, usw., aber die meisten von ihnen werden nicht eingestellt. Diese werden genannt eingehende Kandidaten. Vergewissern Sie sich, dass Sie nachfassen und sie so schnell wie möglich in Ihre ATS-Datenbank aufnehmen.
- Es gibt nichts Besseres, als sich mit Ihren Teammitgliedern und Mitarbeitern zusammenzusetzen und eine Liste mit den empfohlenen Kandidaten. Wenn Ihre Mitarbeiter mit der Zusammenarbeit mit Ihnen zufrieden sind, stehen die Chancen gut, dass sie das Beste aus ihrem Netzwerk herausholen.
- Soziale Kandidaten alle Ihre Follower auf den Konten der sozialen Medien, die Ihren Beiträgen regelmäßig folgen, sie mögen und kommentieren. Wenn sie richtig gepflegt werden, können sie in potenzielle Mitarbeiter verwandelt werden.
3. Bauen Sie eine „immergrüne“ Talent-Pipeline auf
Die eigentliche Definition von proaktiver Personalbeschaffung ist der Aufbau eines Talentpools mit hochwertigen Kandidaten, die offene Stellen besetzen können, wann immer sie verfügbar sind.
Aber wie können Sie einen solchen unglaublichen Vorrat an Menschen anlegen?
Ganz einfach – wann immer Sie auf einen potenziellen Kandidaten stoßen, nehmen Sie ihn in Ihre Datenbank auf. Sammeln Sie ihre Daten, kommentieren Sie sie anhand ihrer Fähigkeiten und ihrer Demographie und nehmen Sie Kontakt mit ihnen auf, um eine gesunde Verbindung aufzubauen.
Außerdem können Sie Ihre Karriereseite nutzen, um Ihr Zielpublikum anzusprechen und Interessierte einzuladen, Details über zukünftige Möglichkeiten, Gastartikel, Pressemitteilungen usw. zu hinterlassen. Auf diese Weise können Sie eine Gemeinschaft von potenziellen Kunden und Kandidaten aufbauen.
Hier sind einige weitere Tipps, die Sie beachten sollten:
- Die meisten Unternehmen haben bestimmte Aufgaben, für die sie täglich neue Mitarbeiter einstellen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Pipeline mindestens genügend Kandidaten für diese Positionen enthält.
- Feiern Sie einen „Pipeline-Tag“ in Ihrer Agentur. Teilen Sie einigen Ihrer Teammitglieder die Aufgabe zu, den ganzen Tag nichts anderes zu tun, als proaktiv zu rekrutieren, mindestens einmal alle zwei Wochen. So können Sie sicher sein, dass Ihnen nie die personellen Ressourcen ausgehen.
- Zeigen Sie Ihrer Zielgruppe durch Veranstaltungen, Online-Workshops, Mini-Vlogs usw., wie es ist, mit Ihnen zu arbeiten.
4. Nutzen Sie die großen Möglichkeiten von Big Data
Der Luxus der modernen Personalbeschaffung ist die Verfügbarkeit von Daten, die Markttrends aufzeigen und die Bereiche identifizieren können, in denen in Zukunft neue Mitarbeiter benötigt werden, was eine genaue Planung und Vorhersage ermöglicht.
Die Nutzung von Big Data ist wie eine Landkarte, mit der Sie die Genauigkeit der Kandidaten bestimmen können, die für wichtige Positionen interviewt und eingestellt werden sollten, die Kosten, die für jede Phase aufgewendet werden sollten, die Zeit, die benötigt wird, um die Stellen zu besetzen, usw.
Durch die Analyse dieser KPIs können Personalverantwortliche, die für die Akquise, das Management und die Entwicklung von Talenten zuständig sind, den Bedarf vorhersagen, bevor er überhaupt entsteht – ein strategischer Wechsel von reaktivem zu proaktivem Recruiting.
5. Machen Sie Mitarbeiter zu Fürsprechern
Bei der Personalbeschaffung geht es zwar darum, neue Mitarbeiter an Bord zu holen, aber es wäre klug, die Bedeutung der bestehenden Mitarbeiter zu wahren, denn sie können erheblich zur Stärkung der Marke Ihres Arbeitgebers beitragen.
Für die meisten Kandidaten sind die Mitarbeiter wie Fürsprecher, die ihre Geschichten online teilen und weitaus vertrauenswürdiger sind als die Marke selbst.
Wenn Sie proaktive Rekrutierungsstrategien umsetzen wollen, müssen Sie zunächst Ihre Mitarbeiter zu Fürsprechern machen. Aber denken Sie daran.
- Verpassen Sie nicht die ersten Schulungen für Ihre Mitarbeiter, um eine konsistente und zuverlässige Übermittlung von Nachrichten über alle Plattformen hinweg zu gewährleisten.
- Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur Teilnahme, aber kontrollieren Sie niemals ihr Engagement.
- Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, frei und kreativ zu sein, wenn sie Inhalte online stellen.
6. Schaffen Sie das bestmögliche Bewerbererlebnis
Das bestmögliche Angebot für Bewerbererfahrung sollte im Mittelpunkt Ihres proaktiven Einstellungsprozesses stehen.
Und ein gutes System zur Verwaltung von Bewerberbeziehungen kann Ihnen dabei helfen:
- Erstellen Sie ansprechende E-Mails und Nachrichtenvorlagen und senden Sie diese zum richtigen Zeitpunkt an die Kandidaten.
- Automatisieren Sie die Kommunikation mit jedem Kandidaten in Ihrer Datenbank.
- Segmentierung jedes Kandidaten anhand bestimmter Merkmale für eine schnelle Suche.
- Machen Sie Ihren Bewerbungsprozess für Bewerber einfach und angenehm.
Bedenken Sie, dass Ihre Kandidaten echte Menschen sind, die auch so wahrgenommen werden wollen. Wenn Sie eine positive Verbindung zu ihnen aufbauen, können Ihre proaktiven Rekrutierungsstrategien aufgehen.
7. Netzwerk, Netzwerk, Netzwerk!
Wenn es um proaktives Recruiting geht, funktioniert Networking ein wenig anders als sonst.
Sicherlich werden Sie durch die Teilnahme an Jobmessen und Konferenzen viele großartige Kandidaten kennenlernen, aber auch Ihre bestehenden Netzwerke, wie die auf Slack, Twitter, Reddit, Instagram usw., können zu Ihren Gunsten arbeiten.
Außerdem können Nischen-Communities, die weniger wettbewerbsorientiert sind als große Websites wie LinkedIn, Ihnen helfen, mehr qualifizierte Talente in kürzerer Zeit zu finden.
8. Holen Sie sich „Jäger“ in Ihr Team
Es gibt zwei Arten von Anwerbern – Bauern und Jäger. Für eine proaktive Rekrutierung ist es am besten, viele „Jäger“ in Ihrem Team zu haben.
Das sind die Typen, die sich damit auskennen, schwer zu findende Kandidaten zu identifizieren, ihre Aufmerksamkeit zu erregen und sie für eine Gelegenheit zu gewinnen. Diese Personalvermittler sind immer auf dem neuesten Stand und arbeiten eng mit Personalchefs zusammen, um erstklassige Talente zu vermitteln.
Im Gegensatz zu den Personalvermittlern in der Landwirtschaft, die am besten darin sind, Kandidaten für „immergrüne“ Stellen auszusortieren, müssen Sie nach Teammitgliedern Ausschau halten, die schnell zur Tat schreiten, Anweisungen annehmen und das Beste aus den Einstellungsanforderungen machen.
9. Wissen, was Ihr „Tech Stack“ ist
Für eine effiziente Einstellung benötigen Sie und Ihr Einstellungsteam zumindest den grundlegenden #Rectech-Stack, wie-
- ATS zur Verfolgung von Kandidaten
- Personalmarketing-Tools zur Gewinnung der richtigen Talente
- Operative Tools wie Talentmanagement-Software, Vorstellungsgespräche, Analysetools usw. für eine optimierte Personaleinstellung.
- Sourcing-Tools für die Verwaltung von Lebenslaufdatenbanken, Lebenslauf-Parsing, etc.
💡 Tipp: Notieren Sie Ihre Einstellungsziele und Führungsmaßnahmen, um zu entscheiden, was in Ihrem Stapel noch fehlt.
10. Verbessern Sie Ihre Content-Marketing-Strategien
Die Erstellung und Förderung gezielter Inhalte um Talente anzuziehen, ist einer der wichtigsten Beiträge zu proaktiven Rekrutierungsstrategien.
Karriereratschläge, Branchennachrichten, Online-Veranstaltungen, Erfahrungsberichte von Mitarbeitern usw. sind einige Beispiele für Inhalte, mit denen Sie Ihre Talente ansprechen können.
💡 Experten-Tipp: Öffnen Sie KI-Tools wie ChatGPT sind heutzutage sehr beliebt. Sie können sie verwenden, um schnell benutzerfreundliche Inhalte zu erstellen.
11. Verfolgen Sie Ihre Einstellungsanalysen
Sie können Hunderte von proaktiven Rekrutierungsstrategien anwenden, aber wenn Sie Ihren Einstellungsprozess nicht messen und analysieren, werden sie nicht funktionieren.
Unternehmen, die Daten und Analysen nutzen, erhalten Einblicke in das, was funktioniert und was verbessert werden muss. So können sie zukünftige Trends vorhersagen und Taktiken effektiv planen.
💡 Denken Sie daran:: Einstellungsteams mit ausgereifter Analytik haben eine doppelt so hohe Wahrscheinlichkeit, ihre Einstellungsbemühungen zu verbessern. Sorgen Sie dafür, dass Sie einer von ihnen sind.
Überlassen Sie es Recruit CRM, sich um das zu kümmern, was schwierig ist!
Recruit CRM ist eine führende Software für die Talentakquise, die Personalfachleuten hilft.
SOURCE– Finden Sie die besten Talente mit minimalem Aufwand
ENGAGE– Bauen Sie eine echte Beziehung zu Kandidaten und Kunden auf
CONVERT– Ermutigen Sie Arbeitssuchende zur Bewerbung
TRACK– Verwalten Sie den Auswahlprozess
ANALYSE– Verbessern Sie den gesamten ROI
Denken Sie daran, dass proaktives Recruiting schnell ist, aber mit der richtigen HR-Software noch schneller sein kann.
Und Recruit CRM kann „diese“ Software für Sie sein.
Sie glauben uns nicht? Prüfen Sie was andere sagen!
Einpacken
Proaktive Rekrutierungsstrategien zahlen sich in der Tat aus. Allerdings müssen Sie Ihre Arbeitsabläufe bei der Einstellung anpassen, damit dies funktioniert.
Manchmal ist es dazu erforderlich, Ihre Online-Präsenz zu verbessern oder das Netzwerk Ihrer Mitarbeiter zu nutzen (oder alles, was wir oben besprochen haben) – was auch immer für Ihr Unternehmen funktioniert, stellen Sie sicher, dass Sie das Beste daraus machen.
