¿Quiere que sus esfuerzos de contratación sean más humanos? Entonces, escúchenos para saber por qué debe emplear a un pensamiento de diseño en su proceso de contratación.
En pocas palabras, el pensamiento de diseño transforma un sistema orientado a los procesos en uno orientado a las personas, lo que puede ser un diferenciador clave que NECESITA hoy para ganar la curva.
Así que, sin más preámbulos, hablemos en detalle del DT, su eficacia, sus retos y sus pasos de aplicación.
¡Vamos!
¿Qué es el pensamiento de diseño y cómo es relevante en RRHH?
El pensamiento de diseño es un enfoque de resolución de problemas iterativo y centrado en el ser humano que implica empatía, colaboración y experimentación para comprender las necesidades y experiencias de las partes interesadas y encontrar soluciones que les ayuden.
En lugar del problema, el pensamiento de diseño considera «a quién» afecta el problema y cómo resolver la cuestión creada por él.
Por ejemplo:
Supongamos que una empresa de software recibe más quejas sobre la «dificultad de uso» de su producto tras una actualización importante.
El enfoque tradicional sería publicar un manual de usuario o añadir una sección de preguntas frecuentes en la página de aterrizaje del producto para ayudar a los usuarios a navegar mejor por el «nuevo» producto.
Pero, con el pensamiento de diseño, la empresa se pondrá en contacto con sus clientes para identificar sus problemas «específicos» con la actualización e idear soluciones para resolverlos.
Puede-
- Revertir ciertos cambios que los usuarios encontraron más problemáticos.
- Introduzca un tutorial de incorporación para la versión actualizada.
- Modifique la interfaz de usuario para hacer más accesibles las funciones clave.
Con estos cambios, la empresa no sólo abordará las quejas inmediatas, sino que también se asegurará de que su software siga siendo fácil de usar e intuitivo a largo plazo, manteniendo a su base de clientes comprometida y satisfecha.
Este marco, aunque se asocia comúnmente con el desarrollo empresarial y de productos, encaja de forma natural con el papel centrado en el ser humano de RRHH.
Al percibir a los candidatos/empleados como «clientes» y basarse en sus comentarios, RRHH puede emplear el pensamiento de diseño para curar experiencias que resuenen con sus necesidades a lo largo del proceso de contratación.
Beneficios del pensamiento de diseño en la contratación
El pensamiento de diseño transforma la contratación de una estructura orientada a los procesos en un sistema orientado a las personas.
Esto significa que todas las decisiones y procesos relacionados con los RR.HH. se basan en los deseos y necesidades de los empleados y no en las suposiciones predominantes.
Este cambio aporta muchos beneficios, entre ellos:
Mejora de la experiencia del candidato:
El pensamiento de diseño sitúa a los candidatos en el centro del proceso. Al hacer hincapié en sus necesidades, se asegura de que su experiencia sea positiva y memorable.
Este «viaje conectado» del candidato se traduce en fidelidad, lo que les hace más propensos a volver a solicitar empleo o a recomendar a otros en el futuro.
Mejora de la imagen de marca del empleador:
Un proceso de contratación que gira en torno a «nos preocupamos por TI» atrae a los más cualificados y diversa de talentos. Hace que los candidatos se sientan valorados.
Y cuando los candidatos se sienten valorados, se corre la voz – estableciendo a una empresa como el «empleador preferido».
Mayor eficacia:
El pensamiento de diseño hace que el proceso de contratación sea más específico y pertinente, lo que conduce a mejores decisiones de contratación, plazos más rápidos, menos recursos gastados en candidatos no aptos y más tiempo invertido en encontrar la combinación perfecta.
Mejor ajuste cultural:
El pensamiento de diseño fomenta comprender a un candidato más allá de su CV. Indaga en sus valores, aspiraciones y en lo que les mueve.
Esta visión holística garantiza que las personas contratadas estén cualificadas y encajen culturalmente en la empresa, lo que conduce a una mejor armonía en el equipo y a una reducción de la rotación.
Mayor compromiso:
El pensamiento de diseño ayuda a crear un proceso de contratación interactivo y personalizado. Convierte a los meros solicitantes pasivos en participantes comprometidos, lo que fomenta un mayor interés por la empresa y mejores tasas de aceptación del empleo.
¿Y adivina qué? Incluso los candidatos que no pasan el corte se van con una impresión positiva.
Resolución innovadora de problemas:
Cuando los reclutadores utilizan el pensamiento de diseño, están más preparados para pensar con originalidad.
Desafíos como llegar a los candidatos pasivos o hacer frente a la escasez de talento se convierten en oportunidades para la innovación, dando lugar a métodos de contratación poco convencionales que podrían ser la ventaja que una empresa necesita.
Mejoras basadas en la retroalimentación:
El pensamiento de diseño es iterativo. Se nutre de la retroalimentación.
Esto garantiza que el proceso de contratación no esté grabado en piedra, sino que evolucione constantemente basándose en experiencias y necesidades reales.
Es un ciclo de mejora continua que garantiza que el enfoque siga siendo actual y eficaz.
En resumen, a medida que el mercado laboral se vuelve cada vez más competitivo, el pensamiento de diseño puede ser el diferenciador clave que las empresas buscan para destacar entre la multitud.
¿Cuáles son las 5 fases clave del pensamiento de diseño en RRHH?
El modelo de pensamiento de diseño está estructurado en torno a cinco fases distintas que garantizan que el proceso de contratación sea holístico, eficiente y centrado en el ser humano.
Estas fases son:
1. Empatizar – Comprender a los candidatos
Esta fase se centra en reconocer y comprender las necesidades y preocupaciones de los candidatos potenciales. Se trata de romper con las suposiciones y conectar genuinamente con las personas que pretende contratar.
💡Cómo ponerlo en práctica: Realice encuestas, organice grupos de discusión, participe en foros en línea o asista a ferias de empleo.
Se trata de entablar una conversación abierta con los candidatos (incluidos sus contratados recientes y los que rechazaron ofertas) y comprender sus aspiraciones, los entornos en los que prosperan y las emociones que experimentan durante la búsqueda de empleo.
2. Definir – Identificar el problema
El segundo paso consiste en enmarcar el planteamiento del problema basándose en las ideas recogidas. Esta declaración debe resonar en los candidatos y reflejar sus preocupaciones, no sólo los objetivos de su organización.
💡Cómo ponerlo en práctica: Resuma las conclusiones de su investigación basada en la empatía. Identifique la cuestión «principal».
Por ejemplosi la mayoría de los candidatos se sienten desinformados durante el proceso de entrevista, el problema podría ser «una falta de comunicación clara durante las etapas de la entrevista».
3. Idear – Lluvia de ideas para encontrar soluciones
Con una comprensión clara del problema, es el momento de hacer una lluvia de ideas sobre diversas soluciones. Fomentar el pensamiento poco convencional, garantizando que el proceso de contratación siga siendo innovador y adaptable.
💡Cómo ponerlo en práctica: Organice sesiones de colaboración con los miembros de su equipo y los responsables de RRHH.
Utilice herramientas como los mapas mentales o los tableros de ideas para realizar una lluvia de ideas sobre posibles soluciones.
Siguiendo con el ejemplo de la fase «Definir
Las soluciones pueden ser –
- Desarrollar un FAQ detallado del candidato.
- Creación de un vídeo informativo sobre el proceso de contratación.
- Utilizar la automatización para enviar actualizaciones puntuales a los candidatos sobre el estado de su solicitud.
Llene su tablón de ideas con tantas sugerencias como sea posible. (Cualquier cosa que ayude a resolver el problema)
4. Prototipo – Probar posibles soluciones
Cree maquetas o versiones piloto de las ideas propuestas. Esta representación a escala ayudará a calibrar la eficacia de una solución antes de su aplicación a gran escala.
💡Cómo ponerlo en práctica: De todas las sugerencias, digamos que usted vio el mayor potencial en «Crear un vídeo informativo sobre el proceso de contratación.»
Comuníquelo primero a un grupo selecto de candidatos. Recoja los comentarios preliminares y haga los ajustes necesarios. Sólo entonces podrá aplicarlo a un nivel más amplio.
5. Probar – Perfeccionar y aplicar
En esta fase hay que perfeccionar la solución basándose en los comentarios recibidos y probarla en condiciones reales.
💡Cómo ponerlo en práctica: Utilice los comentarios iniciales para optimizar el vídeo del proceso de selección. Solo entonces, láncelo a un público más amplio.
Además, incluso después del lanzamiento final, siga supervisando su eficacia, recopile comentarios y esté preparado para iterar (todo de nuevo) si es necesario.
Estas cinco fases del pensamiento de diseño, cuando se aplican a la contratación, garantizan que el proceso de contratación sea dinámico, receptivo y se centre siempre en el elemento más importante: las personas implicadas.
Es un enfoque que busca continuamente la mejora, garantizando que sus esfuerzos de contratación estén siempre en sintonía con las necesidades y expectativas de los potenciales contratados.
¿Cómo aplicar el pensamiento de diseño en la contratación?
Empiece pensando en los usuarios finales, es decir, en sus candidatos. A continuación, avance una a una por cada una de las fases que hemos comentado anteriormente.
Aunque parezca sencillo, la mayoría de los líderes de talento suelen olvidarse de contar con la opinión del candidato a la hora de idear soluciones.
Y el resultado es… ¿malas contrataciones?… ¿servicios fallidos?… ¿clientes insatisfechos?… ¿o todo a la vez?
Dado que RRHH es responsable de llevar la experiencia humana a las operaciones empresariales, el marco del pensamiento de diseño puede ayudarles a priorizar la perspectiva y la experiencia de la mano de obra.
He aquí cinco ámbitos en los que RH puede aplicar el pensamiento de diseño en la contratación:
Proceso de contratación
- Agilice el proceso de contratación para que sea más fácil para los candidatos. Para ello es necesario reducir todos los pasos innecesarios e introducir más elementos interactivos.
- Tras la contratación, envíe formularios de opinión a los candidatos, tanto si han sido contratados como si no, para recabar sus opiniones.
Experiencia de incorporación
- Diseñar un proceso de incorporación que eduque, acoja y comprometa a los nuevos empleados. Debe responder a todo lo que un recién contratado debe saber para tener éxito.
- Utilice recursos multimedia como vídeos o cuestionarios interactivos para fomentar el compromiso de los empleados.
- Establezca revisiones periódicas durante los meses iniciales para abordar cualquier preocupación o pregunta.
Formación y desarrollo
- Reconozca que cada empleado tiene aspiraciones profesionales únicas. Diseñe planes de desarrollo que estén en sintonía con estos objetivos individuales. Esto podría implicar ofrecer diferentes modos de formación o personalizar el contenido.
- Después de la formación, recopile comentarios para comprender qué funcionó y qué no. Utilícelo para perfeccionar futuras sesiones de formación.
Opiniones y compromiso de los empleados
- Fomente una cultura en la que la retroalimentación no sólo se aliente, sino que se busque activamente. Utilícelo para tomar decisiones informadas sobre las políticas de la empresa, la cultura laboral, etc.
- Implemente plataformas o herramientas en las que los empleados puedan compartir sus opiniones de forma anónima. Y revíselas periódicamente con un equipo para tomar medidas procesables.
Gestión del rendimiento y evaluaciones
- Asegúrese de que los empleados tienen muy claras sus funciones y responsabilidades. Eliminará la ambigüedad y creará un entorno de trabajo más productivo.
- No todo el mundo rinde al máximo desde el principio. Para aquellos que necesiten un poco más de ayuda, elabore planes de mejora individualizados en lugar de utilizar módulos de formación genéricos.
- Implemente sesiones individuales constantes, que permitan a los empleados hacer preguntas, expresar sus preocupaciones y obtener comentarios directos.
Recuerdela aplicación del pensamiento de diseño en la contratación requiere recursos adecuados, presupuesto e incluso un plan para actualizar los conocimientos de su equipo de RRHH.
Aunque al principio le resulte difícil, comprender sus principios y fases le ayudará.
Desafíos asociados a la aplicación del pensamiento de diseño en la contratación [+ Consejos para mitigarlos].
De hecho, el pensamiento de diseño en la contratación promete numerosos beneficios. Sin embargo, también conlleva algunos retos, como:
1. Resistencia al cambio
Los seres humanos somos criaturas de costumbres, y el sector de la contratación no es diferente. Las prácticas de contratación existentes, profundamente arraigadas en los procesos tradicionales, pueden ser difíciles de sacudir.
Consejo de mitigación: Empiece por promover una cultura de apertura y aprendizaje continuo. Organice talleres o sesiones de formación que hagan hincapié en los beneficios del pensamiento de diseño. Los estudios de casos reales pueden ser decisivos para destacar su valor práctico.
2. Comprensión insuficiente del marco del pensamiento de diseño
La incomprensión o el conocimiento parcial del pensamiento de diseño pueden conducir a una aplicación errónea, reduciendo la eficacia.
Consejo de mitigación: Invierta en programas de formación. Anime a los miembros del equipo a asistir a seminarios sobre pensamiento de diseño o a cursos en línea. Un equipo educado será más hábil y confiado en su nuevo enfoque.
3. Limitaciones de tiempo y recursos
El pensamiento de diseño, especialmente en las primeras fases, puede parecer que requiere mucho tiempo. Implica lluvia de ideas, creación de prototipos, pruebas e iteración, procesos que pueden sobrecargar los recursos.
Consejo de mitigación: Destaque el valor a largo plazo. Aunque las fases iniciales pueden requerir muchos recursos, los resultados -como un mejor ajuste de los talentos y una reducción de la rotación- pueden ahorrar tiempo y costes a largo plazo.
4. Énfasis excesivo en la empatía
Aunque la empatía es una piedra angular del pensamiento de diseño, un enfoque excesivo puede a veces eclipsar otros aspectos esenciales, como las habilidades o la experiencia.
Consejo de mitigación: El equilibrio es la clave. Utilice el pensamiento de diseño para comprender al candidato de forma holística, pero asegúrese de que las cualificaciones y la experiencia se sopesan adecuadamente en la decisión final.
5. Miedo al fracaso
Como el pensamiento de diseño fomenta la experimentación, no todos los esfuerzos tendrán éxito. Este miedo puede obstaculizar la voluntad de su equipo de RRHH de probar nuevos métodos.
Consejo de mitigación: Promueva una cultura en la que los fracasos se consideren oportunidades de aprendizaje. Itere basándose en los comentarios y comprenda que cada paso en falso es un paso más hacia el perfeccionamiento del proceso.
6. Aplicación incoherente
Si no se adopta de forma universal en el departamento de RRHH, el uso esporádico del pensamiento de diseño puede dar lugar a experiencias de contratación incoherentes.
Consejo de mitigación: Cree directrices estandarizadas y asegúrese de que todos los miembros del equipo están en la misma página. Los controles y revisiones regulares pueden garantizar la coherencia.
7. Sobrecarga de retroalimentación
Uno de los pilares del pensamiento de diseño es la retroalimentación constante. Sin embargo, si no se gestiona correctamente, puede dar lugar a una información abrumadora.
Consejo de mitigación: Utilice canales estructurados para la retroalimentación. Emplee herramientas que le ayuden a clasificar, categorizar y priorizar los comentarios para extraer información procesable de forma eficaz.
En resumen, emplee un enfoque proactivo y centrado en la mejora continua. Eso es. ¡Ya está listo!
Preguntas más frecuentes
P1- ¿Cuáles son los principios clave del pensamiento de diseño en la contratación?
Los principios clave del pensamiento de diseño en la contratación son:
- Empatía: Comprender las necesidades y experiencias de los candidatos.
- Centrado en las personas: Situar a las personas en el centro del proceso de contratación.
- Colaboración: Trabajar con candidatos, directores de contratación y otras partes interesadas para crear la mejor experiencia posible.
- Experimentación: Probar cosas nuevas y aprender de los errores.
- Iteración: Mejorar continuamente el proceso de contratación basándose en los comentarios recibidos.
P2 – ¿En qué se diferencia el pensamiento de diseño de los métodos tradicionales de contratación?
La contratación tradicional suele centrarse en cubrir vacantes y en adecuar los conjuntos de aptitudes a los requisitos del puesto.
Por el contrario, el pensamiento de diseño hace hincapié en comprender las aspiraciones, los valores y el encaje potencial del candidato en la cultura de la empresa. Fomenta la retroalimentación iterativa y la mejora continua en el proceso de contratación.
P3 – ¿El pensamiento de diseño no requiere mucho tiempo? ¿Cómo puede hacer eficiente el proceso de contratación?
Aunque las fases iniciales de la integración del pensamiento de diseño puedan parecer más intensivas en tiempo debido a la lluvia de ideas y la experimentación, a la larga suele resultar en un proceso más ágil.
Al comprender en profundidad las necesidades de los candidatos y perfeccionar continuamente el proceso, las empresas pueden reducir las contrataciones erróneas, mejorar la retención y garantizar un proceso de contratación más fluido.
P4 – ¿Cómo pueden las empresas empezar a integrar el pensamiento de diseño en sus procesos de contratación?
Empiece por formar a los equipos de RR.HH. y de contratación sobre los principios del pensamiento de diseño.
Participe en ejercicios de fomento de la empatía para comprender mejor a los candidatos, fomente sesiones de intercambio de ideas para estrategias de contratación innovadoras y solicite periódicamente la opinión de los candidatos y los responsables de contratación para perfeccionar el proceso.
P5 – ¿El pensamiento de diseño en la contratación sólo beneficia a los candidatos?
Aunque el pensamiento de diseño hace hincapié de forma significativa en la experiencia del candidato, sus beneficios tienen una doble vertiente.
Las empresas se benefician atrayendo talentos más adecuados, mejorando su marca de empleador, reduciendo los costes de rotación y fomentando una reputación positiva en el mercado laboral.
