En el ámbito de las mujeres en el lugar de trabajo, la última actualización del Informe mundial sobre la brecha de género 2023 del Foro Económico Mundial, revela un hito notable. Se ha cerrado aproximadamente el 68,6% de la brecha de género, lo que nos devuelve efectivamente a los niveles anteriores a la pandemia.
Pero, ¿es suficiente? Sin duda, las cosas están cambiando, aunque demasiado lentamente. Y si este ritmo persiste, harán falta otros 131 años para alcanzar la paridad de género.
Como afirma Saadia Zhaidi, directora gerente del foro, «nos enfrentamos a una crisis del coste de la vida y a perturbaciones en el mercado laboral. Para un repunte económico, las empresas necesitan todo el poder de la creatividad y de las ideas diversas. No podemos permitirnos perder impulso en la participación y las oportunidades económicas de las mujeres.»
Ya sea a través de la representación de ideas o de la igualdad de ingresos (¡probablemente ambas cosas!), ya es hora de que empiece a tomarse en serio la «diversidad y la inclusión», porque si no lo hace, se quedará atrás.
¿Por qué lo decimos? Para 2030, El 75% de la mano de obra estará compuesto por millennials y Gen Zs, de las que se dice que son las generaciones con mayor diversidad racial y étnica de la historia.
Esto contribuye sin duda a elevar el nivel y las expectativas de estos jóvenes en busca de empleo para que los lugares de trabajo reflejen no sólo sus valores sino también la diversidad entre sus colegas.
Entonces, ¿no debería ser su responsabilidad (o, digamos, su objetivo) cumplir estas expectativas y presentarse como un «empleador de elección»?
Sin embargo, si aún no está segura de qué puede hacer exactamente para crear un lugar de trabajo favorable a las mujeres, aquí tiene cinco consejos.
Reconocer los prejuicios sexistas a todos los niveles
Lo primero es lo primero: no puede abordar ningún problema laboral hasta que no reconozca su existencia, y además en varios niveles y formas.
Así pues, su prioridad debe ser reconocer los prejuicios sexistas (manifiestos o sutiles) que puedan haberse manifestado en sus prácticas de contratación, ascensos, escalas salariales e interacciones cotidianas durante todo este tiempo.
Comience por analizando sus datos de contratación anteriores para ver si existe un desequilibrio significativo entre hombres y mujeres en determinadas funciones y departamentos.
Busque patrones que indiquen una preferencia por un género sobre otro durante el proceso de contratación. Esto podría reflejarse en la proporción de candidatos masculinos y femeninos preseleccionados, entrevistados y finalmente contratados.
A continuación, revise las evaluaciones de rendimiento de al menos los últimos cinco años para asegurarse de que se realizan de forma justa y no están influidas por prejuicios inconscientes.
Evalúe si determinados géneros reciben sistemáticamente mejores calificaciones, ascensos u oportunidades de crecimiento, mientras que otros son pasados por alto o infravalorados.
La siguiente área crucial en la que centrarse son las diferencias salariales. Compruebe si la remuneración de su empleado se basa en sus competencias o en su sexo.
Si observa alguna irregularidad (¡que puede que sí!), fomente una conversación abierta y honesta con su equipo.
Recuerde, antes de aplicar oficialmente cualquier cambio de política, deben conocer y estar de acuerdo con su plan para crear un entorno inclusivo.
Como dice Destiny Lalane, consultora de contratación y humorista: «Para mí, ganar es cuando los responsables de RRHH, los nuevos empleados y el director general se unen para seguir desafiando y mejorando la contratación en la empresa.»
Demuestre a sus empleados/equipo que se toma en serio la capacitación de las mujeres en el lugar de trabajo hablando y tomando medidas para renovar los procesos obsoletos. (¡Empiece despacio, vaya a toda velocidad!)
Actualice sus políticas de diversidad y inclusión
Así que ya ha dejado caer las pistas y ha anunciado sus objetivos. Ahora es el momento de poner en orden su documentación. Y una de las formas más eficaces de hacerlo es actualizando y reforzando oficialmente sus políticas de diversidad e inclusión.
Estas políticas servirán de marco de orientación para que cada empleado/directivo de su empresa apoye y contribuya a crear un lugar de trabajo equitativo.
Puede empezar organizando una pequeña sesión de comentarios en la que cada empleado aborde las prácticas discriminatorias que ha notado o con las que se ha encontrado personalmente últimamente.
A continuación, siéntese con los miembros de RRHH u otras partes interesadas para idear soluciones que mitiguen esos problemas. Investigue lo que hacen otras empresas y analice si también puede funcionar para usted.
Y sólo por las ideas, he aquí algunas estrategias que debe considerar poner en práctica:
- Establezca una política salarial transparente y justa que garantice un salario igual por un trabajo igual, independientemente del sexo. Realice auditorías salariales periódicas para identificar y rectificar cualquier disparidad salarial.
- Asegúrese de que la comunicación de su empresa, incluidas las descripciones de los puestos de trabajo y los manuales del empleado, utiliza un lenguaje neutro desde el punto de vista del género que no perpetúe los estereotipos.
- Ofrezca modalidades de trabajo flexibles, como el trabajo a distancia, horarios flexibles u opciones de trabajo compartido, para adaptarse a las diversas necesidades de los empleados, en particular de las madres trabajadoras.
- Proporcionar prestaciones favorables a la familia, como bajas por paternidad, ayudas para el cuidado de los hijos y servicios de enfermería, para apoyar a los padres y cuidadores que trabajan.
- Facilite a las mujeres la reincorporación al trabajo tras la baja por maternidad. Demuéstreles que le importan.
- Ofrezca formación en liderazgo que haga hincapié en la inclusividad, la empatía y el valor de las diversas perspectivas. Anime a los líderes masculinos a ser paladines de la igualdad de género.
- Establezca un sistema de seguimiento de los avances en las iniciativas de diversidad e inclusión y responsabilice a los líderes del cumplimiento de los objetivos de diversidad.
- Refuerce las políticas antidiscriminatorias que protegen a los empleados del acoso o los prejuicios basados en el género o en cualquier otra característica protegida.
No se quede sólo con esto. Idee un plan mejor. Después de todo, es su empresa; ¡sólo usted puede decir qué es lo mejor!
Una vez decididas, redacte y comparta las nuevas normas dentro y fuera de su empresa. Anímese e incluso publíquelo en su sitio web y en su plataforma de medios sociales. (¡Que todos los candidatos sepan que pueden elegirle a usted!)
Sin embargo, asegúrese de que estas nuevas políticas no sean meras declaraciones superficiales, sino que tengan objetivos cuantificables y medidas procesables para potenciar la representación de las mujeres en los puestos de liderazgo y en los diferentes departamentos.
Y lo que es más importante, siga revisando y reevaluando su eficacia de vez en cuando. Y esté dispuesto a realizar los ajustes necesarios cuando y como sea necesario.
Impartir formación sobre sensibilidad de género
La formación en sensibilidad de género, también conocida como formación en equidad de género, es un tipo de programa educativo diseñado para concienciar y promover la comprensión de las cuestiones relacionadas con el género en el lugar de trabajo y en la sociedad en general.
Los objetivos principales de estas formaciones son (entre otros)
- Desafiar los estereotipos de género
- Promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
- Capacitar a los empleados, independientemente de su género y sexo
Si desea (¡como debería!) poner en marcha con éxito una formación sobre sensibilidad de género en su empresa, empiece por identificar las áreas en las que sus empleados podrían beneficiarse de ella.
A continuación, defina lo que espera conseguir a través de este programa. ¿Está empoderando a las mujeres en el lugar de trabajo? ¿Mejorar la comunicación en general? Describa claramente su objetivo.
Por último, colabore con expertos o formadores profesionales para facilitar sesiones de formación bien estructuradas y eficaces.
Además, asegúrese de decidir el formato del programa con antelación. Pueden ser talleres, seminarios, módulos en línea o quizá una combinación de todos ellos.
Sugerencia: Evite una sesión tipo conferencia. Es aburrido. En su lugar, fomente debates abiertos, juegos de rol y actividades de grupo para implicar a los empleados y promover una mejor comprensión.
Fomentar la diversidad en los puestos directivos
La diversidad aporta perspectivas, habilidades y experiencias únicas. Y es aún mejor cuando se fomenta a todos los niveles.
¿Por qué? Porque cuando se incluyen diferentes puntos de vista en el proceso de toma de decisiones, se cuestionan las suposiciones y se ayuda a identificar los puntos ciegos, lo que conduce a elecciones más innovadoras y completas.
Además, muchos estudios demuestran que las empresas con un liderazgo diverso están mejor equipadas para adaptarse a la dinámica cambiante del mercado y a la evolución de las necesidades de los candidatos. ¿No es genial?
Usted también puede conseguirlo poniendo en práctica unos sencillos consejos.
Por ejemplo, puede establecer programas formales de tutoría para poner en contacto a las aspirantes a líderes femeninas de su empresa con mentores experimentados que puedan proporcionarles orientación y apoyo.
O considere iniciativas de patrocinio en las que líderes influyentes aboguen activamente por la promoción profesional de estas mujeres con talento.
Aparte de esto, evalúe periódicamente los procesos de contratación y promoción para asegurarse de que están libres de prejuicios y de que las mujeres cualificadas tienen las mismas oportunidades de ascender a puestos directivos.
Desarrolle políticas que garanticen la igualdad de retribución por el mismo trabajo y promuevan la diversidad de género en todos los niveles de la organización.
En resumen, haga de la diversidad y la inclusión una parte esencial de los valores y la misión de su empresa.
Tenga en cuenta que potenciar a las mujeres en puestos de liderazgo no sólo es lo correcto desde un punto de vista ético, sino que también tiene beneficios tangibles para el rendimiento y la competitividad de la empresa en el mercado laboral.
Así que, ¡asegúrese de hacerlo bien!
Pida opiniones e introduzca los cambios necesarios
Una conversación abierta y sincera puede hacer que el mundo gire.
Y la buena noticia es: Desde ofrecer un espacio seguro para hablar hasta escuchar activamente, hay muchas formas de crear un sistema de retroalimentación eficaz que capacite a las mujeres (de otro modo condicionadas a permanecer en silencio) para expresar sus opiniones libremente.
Esto no sólo contribuye a crear un lugar de trabajo favorable a las mujeres, sino que también demuestra su compromiso con la valoración del trabajo de cada uno de sus empleados (tanto hombres como mujeres por igual) para sacar adelante su empresa.
Ahora la pregunta principal es ¿cómo puede construir un sistema de retroalimentación que siempre funcione?
Bueno, ¡es bastante sencillo! Sepa que la gente es brutalmente sincera cuando está segura de que nadie vendrá a por su cuello ni la despedirá por meras opiniones.
Eso es exactamente lo que tiene que hacer: establecer espacios confidenciales en su empresa.
Por mucha curiosidad que sienta por saber qué comentarios pertenecen a quién, NUNCA pida a sus empleados que le señalen cara a cara los problemas de su lugar de trabajo.
En su lugar, deje que graben sus voces (con aplicaciones de cambio de voz), que depositen tarjetas anónimas en buzones de comentarios o que rellenen encuestas en línea, que luego podrá abordar de una vez durante las reuniones de equipo.
Aparte de esto, tanto si se contrata a un candidato como si no, pídale siempre que rellene una encuesta sobre la experiencia del candidato. Le dará una idea de lo sesgado (o no) que está su proceso de contratación.
Y por último, sea cual sea la forma que elija para recabar opiniones, ESCUCHE y esfuércese por satisfacer las expectativas de su empleado/candidato.
En resumen, ¡anime, escuche y actúe! Es el único mantra para empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo.
Bonificación: Sea un mentor
Por último, ha implementado una sólida política de D&I, ha establecido un sistema de retroalimentación que realmente funciona y tiene un proceso de contratación conectado en su sitio. Eso es estupendo, pero no debería detenerse aquí.
En su lugar, ahora debe pensar en las experiencias cotidianas de las mujeres en su oficina. Y sea un mentor para ellos.
Las investigaciones muestran que el 15% de las empleadas no reciben suficiente apoyo de sus supervisores.
Asegúrese de no entrar en esta categoría.
Recuerde que la capacitación de las mujeres en el lugar de trabajo requiere algo más que la contratación de empleadas o ejecutivas.
Convertir su lugar de trabajo en un lugar ideal para todas las personas significa que debe analizar detenidamente sus políticas actuales y quizás rehacerlas todas desde cero.
Sí, ¡es mucho trabajo! Pero, ¿a quién le importa si eso es lo que hace falta para tener un negocio próspero?
Preguntas más frecuentes
P1- ¿Cuáles son los beneficios de capacitar a las mujeres en el lugar de trabajo?
Empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo conduce a una mano de obra más diversa e innovadora, mejora la moral y la satisfacción de los empleados, aumenta la productividad, potencia la creatividad e impulsa el rendimiento general de la empresa.
P2- ¿Cómo pueden contribuir los empleados masculinos a crear un lugar de trabajo que empodere a las mujeres?
Los empleados masculinos pueden ser aliados en el empoderamiento de las mujeres en el lugar de trabajo promoviendo activamente la igualdad de género, reconociendo y desafiando los prejuicios y apoyando las ideas e iniciativas de las mujeres. Recuerde que la creación de una cultura de inclusión requiere la colaboración y el apoyo de todos los empleados, independientemente de su sexo.
P3- ¿Qué pasos pueden dar los líderes para defender la capacitación de género en su empresa?
Los líderes pueden defender el empoderamiento de género estableciendo políticas que promuevan el equilibrio entre la vida laboral y personal, la tutoría y la igualdad de oportunidades de crecimiento para todos los empleados. Además, deben escuchar y atender activamente las preocupaciones planteadas por las mujeres y garantizar que los procesos de toma de decisiones sean transparentes e imparciales. Demostrando su compromiso y tomando medidas proactivas, los líderes pueden crear un lugar de trabajo en el que las mujeres se sientan valoradas, respetadas y capacitadas para tener éxito.
