Comment procéder à la sélection des candidats ? [+5 modèles prêts à l'emploi]

C'est lors de la sélection des candidats que les meilleurs recrutements prennent forme.

Si vous pouvez l'améliorer grâce à des méthodes telles que l'examen des CV, la présélection, les tests de compétences et la vérification des antécédents, la structuration du processus est la clé de sa réussite.

Dans ce blog, vous découvrirez ces éléments essentiels de la sélection des candidats, ainsi que cinq modèles prêts à l'emploi pour commencer.

Qu'est-ce que la sélection des candidats ?

La sélection des candidats est le processus d'examen des candidatures pour trouver les meilleurs candidats qui répondent aux qualifications de base pour un poste. Il vous aide à décider qui avance dans la le processus d'embauche.

Cela signifie qu'il faut évaluer les CVde passer un appel rapide ou d'utiliser un test de compétences, tout ce qui peut vous aider à prendre une décision efficace.

Un processus de sélection clair vous permet de garder le cap et d'avancer rapidement sans risquer de négliger les meilleurs talents. les meilleurs talents.

Les 6 méthodes de sélection des candidats les plus efficaces

1. Examen structuré du curriculum vitae

L'examen des CV est la première étape de l'identification des candidats qui cochent les cases essentielles.

Commencez toujours par dresser la liste de ce dont vous avez besoin pour le poste. Mettez l'accent sur les fonctions antérieures, la connaissance du secteur, les outils spécifiques ou les qualifications que le candidat doit posséder.

Une simple liste de contrôle ou un tableau de bord vous aidera à rester objectif lorsque vous serez submergé par des profils qui commencent tous à se ressembler.

2. Appels de filtrage cohérents

C'est là que vous passez de l'idée que "cette personne a l'air bien sur le papier" à l'idée que "cette personne correspond vraiment au poste".

Un appel rapide et structuré vous permet de confirmer des détails cruciaux tels que ce qu'ils recherchent, si leur expérience correspond et s'ils peuvent tenir une conversation sans lire leur CV.

Préparez une liste de questions de présélection des candidats, afin de ne pas les inventer au fur et à mesure.

Il vous évite les appels décousus qui interrompent votre journée et vous laissent plus perplexe qu'au début.

3. Évaluations ciblées des compétences

Vous avez vu le curriculum vitae et vous avez eu un entretien, mais comment pouvez-vous être sûr qu'ils peuvent réellement faire le travail ?

Une petite tâche bien ciblée peut vous aider à le découvrir sans que cela ne les pousse à l'excès.

Il peut s'agir d'une invitation à écrire, d'un défi de codage ou d'une courte note stratégique, selon ce qui convient le mieux au rôle. Pour les personnes recrutées dans le cadre de DevOps, encadrez les décisions de déploiement et de retour en arrière, comme un flux de travail sûr de libération et de retour en arrière, afin de voir comment ils raisonnent sous des contraintes réelles.

Restez réaliste et ne vous laissez pas submerger.

4. Un logiciel efficace de sélection des candidats

Lorsque les candidatures arrivent rapidement, un logiciel de sélection des candidats vous aide à gérer le flux et à donner la priorité aux bons candidats.

Vous pouvez trier les profils par pertinence, appliquer des filtres spécifiques aux postes et vous concentrer sur les personnes qui répondent à vos critères.

Recruter CRMl'un des meilleurs logiciels de présélection de candidats, réunit tous les éléments grâce à l'analyse de curriculum vitae par l'analyse de CV par l'IAet un tableau Kanban, ainsi que des fonctionnalités alimentées par l'IA.

Prendre Aviziopar exemple, une agence de recrutement à croissance rapide en France qui sert plus de 450 clients.

Grâce à Recruit CRM, ils ont rationalisé la sélection des candidats et ont commencé à engager quatre fois plus de candidats par semaine en l'espace de deux mois. quatre fois plus de candidats par semaine en l'espace de deux mois.

Des fonctions intelligentes telles que le marquage, le filtrage et le déplacement des candidats les ont aidés à se concentrer plus rapidement sur les bons profils et à se développer sans surcharger leur équipe.

5. Vérifications pertinentes sur les médias sociaux

Il suffit de parcourir la page LinkedIn d'une personne peut révéler des détails qui pourraient échapper à un CV.

Vous pouvez comprendre comment ils communiquent, quel type de travail les intéresse et avec qui ils s'engagent professionnellement.

Soyez à l'affût de messages réfléchis, de liens vers des projets, de recommandations ou de signes d'implication dans l'industrie.

Tenez-vous-en au contenu lié au travail et évitez tout ce qui est trop personnel.

6. Modèles prédéfinis de sélection des candidats

Les modèles de présélection des candidats permettent d'organiser votre processus d'examen et de le rendre cohérent.

Ils vous aident également à rester en phase avec le responsable du recrutement, de sorte que le retour d'information ne se perde pas dans la traduction.

De plus, il est beaucoup plus facile d'expliquer pourquoi quelqu'un n'a pas été retenu lorsque vous avez des notes à l'appui.

5 modèles de sélection des candidats prêts à l'emploi

1. Sélection des rôles techniques

(Pour les développeurs backend, les ingénieurs, les DevOps)

2. Contrôle du rôle en contact avec le client

(Pour les DTS, les chargés de clientèle, les responsables de la réussite des clients)

3. Contrôle du rôle commercial ou stratégique

(Pour les chefs de produit, les responsables des opérations et les responsables de la stratégie)

4. Examen des rôles créatifs

(pour le contenu, la conception, les médias sociaux, le marketing)

5. Présélection d'un débutant ou d'une nouvelle recrue

(Pour les stagiaires, les nouveaux diplômés, les personnes en transition de carrière)

Comment structurer votre processus de sélection des candidats ?

1. Aligner les calendriers dès le début

Avant de vous lancer dans la sélection, mettez tout le monde d'accord sur les délais.

Déterminez la date à laquelle le poste doit être pourvu et travaillez à rebours à partir de là.

Réservez du temps pour chaque étape de l'embauche, comme l'examen du dossier de candidature, les entretiens, et les décisions relatives aux offres.

Ainsi, le processus ne s'éternise pas et les candidats ne se demandent pas s'ils ont été abandonnés.

2. Segmenter les candidats par type de fonction

On ne sélectionne pas un assistant marketing débutant de la même manière qu'un développeur backend senior.

Décomposez donc votre processus en fonction de la catégorie de rôle et adaptez les étapes en conséquence.

Un jeune embauché peut n'avoir besoin que d'un appel rapide et d'une vérification des référencesalors que les postes de direction exigent de multiples conversations et l'apport des parties prenantes.

3. Définir les points de contrôle de la communication

Décidez à l'avance du moment où vous contacterez les candidats et de ce que vous leur direz.

Cela peut se faire après l'examen du dossier de candidature, avant entretiensou une fois que vous avez été présélectionné.

Une mise à jour, même brève et opportune, contribue à créer une expérience professionnelle et à réduire le nombre d'e-mails de "simple vérification" qui s'accumulent dans votre boîte de réception.

4. Filtrer différemment les candidats passifs et actifs

Les candidats que vous recrutez directement ont souvent besoin d'une sélection initiale moins poussée que ceux qui postulent par l'intermédiaire de sites d'emploi. sites d'emploi.

Adaptez votre flux de manière à ce que les prospects passifs soient rapidement pris en compte dans les conversations, tandis que les candidats entrants sont examinés de manière plus approfondie.

Chaque groupe arrive dans un contexte différent, il faut donc traiter leurs parcours différemment.

5. Définissez vos points de rejet

Faites du rejet des candidats une partie explicite de votre processus, et non une réflexion après coup.

Décidez précisément du moment où vous arrêterez de faire avancer un candidat, que ce soit après la sélection initiale, après l'entretien ou juste avant l'offre.

Fermez ensuite la boucle avec une mise à jour polie. Il s'agit d'un petit geste qui témoigne du respect et contribue à maintenir votre réputation.

6. Prévoyez des candidats de remplacement

Même si un candidat semble correspondre parfaitement au profil recherché, prévoyez deux ou trois seconds choix solides.

Restez en contact avec eux jusqu'à ce que votre premier choix signe.

En cas d'échec, vous n'aurez pas à vous démener pour reprendre le processus depuis le début.

Questions fréquemment posées

1. Quels sont les trois types de dépistage ?

La présélection des candidats se divise généralement en trois catégories : la présélection des CV, la présélection téléphonique et la présélection basée sur l'évaluation.

• Le filtrage des CV vous aide à repérer les qualifications de base et l'expérience pertinente.
• La sélection par téléphone permet de vérifier l'intention, la communication et l'alignement des rôles.
• La sélection basée sur l'évaluation permet de tester les compétences réelles afin de vérifier si une personne peut réellement faire le travail. Chaque étape permet d'éliminer les incohérences et d'affiner votre liste de candidats.

2. Quelles sont les meilleures questions à poser lors de la sélection téléphonique d'un candidat ?

Optez pour des questions qui vous aideront à repérer rapidement l'alignement sans transformer l'appel en un entretien à part entière.

Posez des questions telles que

• "A quoi ressemble une journée typique dans votre fonction actuelle ?
• "Pourquoi explorez-vous de nouvelles opportunités maintenant ?

Ils donnent un aperçu de leur expérience, de leurs intentions et de leurs attentes.

Restez dans le registre de la conversation, mais concentrez-vous sur le sujet. L'objectif est de savoir s'ils valent la peine d'aller de l'avant, et non de cocher toutes les cases.

3. Comment automatiser la sélection d'un grand nombre de candidats à l'aide d'analyses détaillées ?

Utilisez un logiciel de sélection des candidats ou un ATS pour appliquer des filtres sur les éléments indispensables comme l'expérience ou les certifications.

Ajoutez des tableaux de bord pour suivre des éléments tels que la communication ou l'adéquation des compétences.

L'outil de outil de recrutement vous fournira des tableaux de bord pour surveiller les abandons, le temps de présélection et les motifs de rejet.

Résumé du blog

• Le blog simplifie la sélection des candidats pour les lecteurs en la définissant comme le processus de filtrage des candidats pour trouver ceux qui correspondent le mieux aux critères du poste.
• Il couvre six méthodes clés de sélection : examen du curriculum vitae, questions de présélection, entretiens téléphoniques ou vidéo, tests de compétences et vérification des antécédents.
• Il explique également comment structurer le processus de sélection en alignant les délais, en segmentant les candidats, en fixant des points de contrôle en matière de communication et en définissant des points de rejet.
• Le blog propose aux lecteurs cinq modèles de sélection de candidats prêts à l'emploi pour différentes fonctions.