Vuole rendere più umane le sue assunzioni?
Allora ci spieghi perché dovrebbe impiegare un pensiero progettuale approccio al processo di reclutamento.
In poche parole, il design thinking trasforma un sistema orientato ai processi in un sistema orientato alle persone, che può essere un elemento di differenziazione chiave di cui ha bisogno oggi per vincere la curva.
Quindi, senza ulteriori indugi, parliamo in dettaglio del DT, della sua efficacia, delle sfide e delle fasi di implementazione.
Andiamo!
Che cos’è il design thinking e come è rilevante per le risorse umane?
Il design thinking è un approccio alla risoluzione dei problemi iterativo e incentrato sull’uomo, che implica empatia, collaborazione e sperimentazione per comprendere le esigenze e le esperienze degli stakeholder e trovare soluzioni per aiutarli.
Invece del problema, il pensiero progettuale considera “chi” è impattato dal problema e come risolvere la questione creata da esso.
Per esempio:
Diciamo che un’azienda di software sta ricevendo più lamentele sul fatto che il suo prodotto è “difficile da usare” dopo un aggiornamento importante.
L’approccio tradizionale sarebbe quello di rilasciare un manuale per l’utente o aggiungere una sezione FAQ sulla landing page del prodotto, per aiutare gli utenti a navigare meglio nel “nuovo” prodotto.
Ma, con il design thinking, l’azienda si rivolgerà ai suoi clienti per identificare i loro problemi “specifici” con l’aggiornamento e per elaborare soluzioni per risolverli.
Potrebbe…
- Ripristinare alcune modifiche che gli utenti hanno trovato più problematiche.
- Introduca un tutorial di onboarding per la versione aggiornata.
- Modificare l’interfaccia utente per rendere più accessibili le funzioni chiave.
Con questi cambiamenti, l’azienda non solo affronterà i reclami immediati, ma si assicurerà anche che il suo software rimanga facile da usare e intuitivo nel lungo periodo, mantenendo la sua base di clienti impegnata e soddisfatta.
Questa struttura, sebbene sia comunemente associata allo sviluppo del business e del prodotto, si adatta naturalmente al ruolo centrato sull’uomo delle Risorse Umane.
Considerando i candidati/dipendenti come ‘clienti’ e attingendo al loro feedback, le Risorse Umane possono impiegare il design thinking per creare esperienze che rispondano alle loro esigenze durante il processo di reclutamento.
Vantaggi del pensiero progettuale nel reclutamento
Il pensiero progettuale trasforma il reclutamento da una struttura orientata ai processi a un sistema orientato alle persone.
Ciò significa che tutte le decisioni e i processi relativi alle risorse umane si basano sui desideri e sulle esigenze dei dipendenti, piuttosto che sulle ipotesi prevalenti.
Questo cambiamento porta molti vantaggi, tra cui:
Miglioramento dell’esperienza del candidato:
Il pensiero progettuale pone i candidati al centro del processo.
Enfatizzando le loro esigenze, assicura che la loro esperienza sia positiva e memorabile.
Questo “connesso” dei candidati si traduce in fedeltà, rendendoli più propensi a ricandidarsi o a segnalare altri in futuro.
Miglioramento del marchio del datore di lavoro:
Un processo di reclutamento che ruota attorno al “ci preoccupiamo di VOI” attira il pool di talenti più qualificato e diversificato. diversi di talenti.
It makes candidates feel valued.
E quando i candidati si sentono valorizzati, la voce si diffonde, facendo dell’azienda il “datore di lavoro preferito”.
Aumenta l’efficienza:
Il design thinking rende il processo di reclutamento più mirato e pertinente, portando a migliori decisioni di assunzione, a tempi più rapidi, a meno risorse spese per candidati non idonei e a più tempo investito nella ricerca del partner perfetto.
Migliore adattamento culturale:
Il pensiero progettuale incoraggia a capire un candidato al di là del suo CV.
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.
Questa visione olistica assicura che le assunzioni siano qualificate e adatte alla cultura dell’azienda, con conseguente miglioramento dell’armonia del team e riduzione del turnover.
Aumenta il coinvolgimento:
Il design thinking aiuta a creare un processo di reclutamento interattivo e personalizzato.
Converte i semplici candidati passivi in partecipanti impegnati, promuovendo un maggiore interesse per l’azienda e migliori tassi di accettazione del lavoro.
E indovini un po’?
Anche i candidati che non superano la selezione lasciano un’impressione positiva.
Risolvere i problemi in modo innovativo:
Quando i reclutatori utilizzano il design thinking, sono più attrezzati per pensare fuori dagli schemi.
Sfide come il raggiungimento di candidati passivi o la gestione della carenza di talenti diventano opportunità di innovazione, portando a metodi di reclutamento non convenzionali che potrebbero essere il vantaggio di cui un’azienda ha bisogno.
Miglioramenti guidati dal feedback:
Il pensiero progettuale è iterativo.
Si nutre di feedback.
In questo modo si garantisce che il processo di reclutamento non sia fisso, ma si evolva costantemente in base alle esperienze e alle esigenze reali.
Si tratta di un ciclo di miglioramento continuo che assicura che l’approccio rimanga attuale ed efficace.
In breve, dato che il mercato del lavoro diventa sempre più competitivo, il pensiero progettuale può essere il fattore di differenziazione chiave che le aziende cercano per distinguersi dalla massa.
Quali sono le 5 fasi chiave del design thinking nelle risorse umane?
Il modello di design thinking è strutturato in cinque fasi distinte che assicurano che il processo di reclutamento sia olistico, efficiente e centrato sull’uomo.
Queste fasi sono:
1. Empatizzare – comprendere i candidati
Questa fase si concentra sul riconoscimento e sulla comprensione delle esigenze e delle preoccupazioni dei potenziali candidati.
Si tratta di abbandonare le supposizioni e di entrare in contatto autentico con le persone che intende assumere.
💡 Come implementare: Conduca sondaggi, ospiti focus group, partecipi a forum online o partecipi a fiere del lavoro.
Il punto è impegnarsi in una conversazione aperta con i candidati (comprese le sue recenti assunzioni e quelle che hanno rifiutato l’offerta) e capire le loro aspirazioni, gli ambienti in cui prosperano e le emozioni che provano durante la ricerca di lavoro.
2. Definire – Identificare il problema
Il secondo passo consiste nell’inquadrare la dichiarazione del problema sulla base delle intuizioni raccolte.
Questa dichiarazione deve risuonare con i candidati e riflettere le loro preoccupazioni, non solo gli obiettivi della sua organizzazione.
💡 Come implementare: Riassuma i risultati della sua ricerca guidata dall’empatia.
Identifichi il problema “principale”.
Per esempiose la maggior parte dei candidati si sente disinformata durante il processo di colloquio, il problema potrebbe essere “la mancanza di una comunicazione chiara durante le fasi del colloquio”.
3. Ideare – Brainstormare soluzioni
Con una chiara comprensione del problema, è il momento di fare un brainstorming di soluzioni diverse.
Incoraggi il pensiero non convenzionale, assicurando che il processo di reclutamento rimanga innovativo e adattivo.
💡 Come implementare: Organizzi sessioni di collaborazione con i membri del suo team e i responsabili delle risorse umane.
Utilizzi strumenti come le mappe mentali o le lavagne delle idee per fare un brainstorming delle potenziali soluzioni.
Andando con l’esempio dalla fase “Definire” –
Le soluzioni possono essere –
- Sviluppare una FAQ dettagliata sui candidati.
- Creare un video informativo sul percorso di reclutamento.
- Utilizzando l’automazione per inviare aggiornamenti tempestivi ai candidati sullo stato della loro candidatura.
Riempia la sua bacheca delle idee con il maggior numero possibile di suggerimenti.
(Qualsiasi cosa che possa aiutare a risolvere il problema)
4. Prototipo – Testare le potenziali soluzioni
Creare dei mock-up o delle versioni pilota delle idee proposte.
Questa rappresentazione in scala ridotta aiuterà a valutare l’efficacia di una soluzione prima della sua implementazione su larga scala.
💡 Come implementare: Tra tutti i suggerimenti, diciamo che ha visto il maggior potenziale in “Creare un video informativo sul percorso di reclutamento.”
Lo rilasci prima ad un gruppo selezionato di candidati.
Raccogliere il feedback preliminare e apportare le modifiche necessarie.
Solo successivamente lo implementerà a livello più ampio.
5. Test – Rifinitura e implementazione
Questa fase richiede di perfezionare la soluzione in base al feedback e di testarla in condizioni reali.
💡 Come implementare: Utilizzi il feedback iniziale per ottimizzare il il video del percorso di reclutamento. Solo allora, lo rilasci ad un pubblico più ampio.
Inoltre, anche dopo il rilascio finale, continui a monitorare la loro efficacia, raccolga il feedback e sia pronto a iterare (di nuovo) se necessario.
Queste cinque fasi del design thinking, se applicate al reclutamento, assicurano che il processo di assunzione sia dinamico, reattivo e sempre incentrato sull’elemento più importante: le persone coinvolte.
È un approccio che cerca continuamente di migliorare, assicurando che i suoi sforzi di reclutamento siano sempre in sintonia con le esigenze e le aspettative dei potenziali assunti.
Come applicare il design thinking nel reclutamento?
Cominci pensando agli utenti finali, cioè ai suoi candidati.
Poi, passi attraverso ogni fase che abbiamo discusso sopra, una per una.
Anche se sembra semplice, la maggior parte dei talent leader spesso dimentica di coinvolgere il feedback del candidato nell’elaborazione delle soluzioni.
E il risultato è… assunzioni sbagliate?… servizi falliti?… clienti insoddisfatti?… o tutto insieme?
Poiché le Risorse Umane hanno la responsabilità di portare l’esperienza umana nelle operazioni aziendali, il framework del design thinking può aiutarle a dare priorità alla prospettiva e all’esperienza della forza lavoro.
Ecco cinque ambiti in cui le risorse umane possono implementare il design thinking nel reclutamento:
Processo di reclutamento
- Semplificare il percorso di reclutamento per renderlo più adatto ai candidati.
Ciò richiede la riduzione di tutti i passaggi non necessari e l’introduzione di elementi più interattivi. - Dopo l’assunzione, invii dei moduli di feedback ai candidati, che siano stati assunti o meno, per raccogliere le loro opinioni.
Esperienza di onboarding
- Progettare un processo di onboarding che istruisce, accoglie e coinvolge i nuovi assunti.
Deve rispondere a tutto ciò che un nuovo assunto deve sapere per avere successo. - Utilizzi risorse multimediali come video o quiz interattivi per favorire il coinvolgimento dei dipendenti.
- Durante i primi mesi, fissi dei check-in regolari per affrontare eventuali dubbi o domande.
Formazione e sviluppo
- Riconoscere che ogni dipendente ha aspirazioni di carriera uniche.
Progetta piani di sviluppo in sintonia con questi obiettivi individuali.
Ciò potrebbe comportare l’offerta di diverse modalità di formazione o la personalizzazione dei contenuti. - Dopo la formazione, raccolga il feedback per capire cosa ha funzionato e cosa no.
Lo utilizzi per perfezionare le sessioni di formazione future.
Feedback e coinvolgimento dei dipendenti
- Promuova una cultura in cui il feedback non è solo incoraggiato, ma è attivamente ricercato.
Lo utilizzi per prendere decisioni informate sulle politiche aziendali, sulla cultura del lavoro, ecc. - Implementare piattaforme o strumenti in cui i dipendenti possano condividere anonimamente i feedback.
E rivederli periodicamente con un team per adottare misure attuabili.
Gestione delle prestazioni e valutazioni
- Si assicuri che i dipendenti abbiano ben chiari i loro ruoli e le loro responsabilità.
Eliminerà l’ambiguità e creerà un ambiente di lavoro più produttivo. - Non tutti sono dei top performer fin dall’inizio.
Per coloro che hanno bisogno di un po’ di aiuto in più, crei dei piani di miglioramento personalizzati piuttosto che utilizzare moduli di formazione generici. - Implementa sessioni one-to-one costanti, consentendo ai dipendenti di porre domande, esprimere preoccupazioni e ottenere un feedback diretto.
Ricordal’implementazione del design thinking nel reclutamento richiede risorse adeguate, budget e anche un piano di formazione del suo team HR.
Anche se all’inizio potrebbe trovare delle difficoltà, la comprensione dei suoi principi e delle sue fasi la aiuterà.
Sfide associate all’implementazione del pensiero progettuale nel reclutamento [+ Consigli per la mitigazione].
In effetti, il design thinking nel reclutamento promette numerosi vantaggi.
Tuttavia, porta con sé anche alcune sfide, come ad esempio:
1. Resistenza al cambiamento
Gli esseri umani sono creature abitudinarie e il settore del reclutamento non è diverso.
Le pratiche di reclutamento esistenti, profondamente radicate nei processi tradizionali, possono essere difficili da scrollarsi di dosso.
Suggerimento per la mitigazione: Inizi a promuovere una cultura di apertura e di apprendimento continuo.
Organizzi workshop o sessioni di formazione che enfatizzino i vantaggi del design thinking.
I casi di studio reali possono essere utili per evidenziare il suo valore pratico.
2. Insufficiente comprensione del quadro del pensiero progettuale
Un’incomprensione o una conoscenza parziale del pensiero progettuale può portare a un’applicazione errata, riducendo l’efficacia.
Suggerimento per la mitigazione: Investa in programmi di formazione.
Incoraggi i membri del team a partecipare a seminari sul design thinking o a corsi online.
Un team istruito sarà più abile e sicuro del suo nuovo approccio.
3. Vincoli di tempo e di risorse
Il design thinking, soprattutto nelle fasi iniziali, può sembrare dispendioso in termini di tempo.
Comporta il brainstorming, la prototipazione, la sperimentazione e l’iterazione – processi che possono affaticare le risorse.
Suggerimento per la mitigazione: Evidenzi il valore a lungo termine.
Sebbene le fasi iniziali possano richiedere molte risorse, i risultati – come un migliore adattamento dei talenti e una riduzione del turnover – possono far risparmiare tempo e costi nel lungo periodo.
4. Enfasi eccessiva sull’empatia
Sebbene l’empatia sia una pietra miliare del design thinking, un’eccessiva attenzione può talvolta mettere in ombra altri aspetti essenziali, come le competenze o l’esperienza.
Punta sulla mitigazione: L’equilibrio è fondamentale.
Utilizzi il design thinking per comprendere il candidato in modo olistico, ma si assicuri che le qualifiche e l’esperienza siano soppesate in modo appropriato nella decisione finale.
5. Paura del fallimento
Poiché il pensiero progettuale incoraggia la sperimentazione, non tutti gli sforzi avranno successo.
Questo timore può ostacolare la volontà del suo team HR di provare nuovi metodi.
Punta sulla mitigazione: Promuovere una cultura in cui i fallimenti sono visti come opportunità di apprendimento.
Iterare in base al feedback e capire che ogni passo falso è un passo avanti verso il perfezionamento del processo.
6. Implementazione incoerente
Se non viene adottato universalmente all’interno del reparto Risorse Umane, l’uso sporadico del design thinking può portare a esperienze di reclutamento incoerenti.
Punta sulla mitigazione: Crei linee guida standardizzate e si assicuri che tutti i membri del team siano sulla stessa pagina.
Controlli e revisioni regolari possono garantire la coerenza.
7. Sovraccarico di feedback
Uno dei pilastri del design thinking è il feedback costante.
Tuttavia, se non viene gestito correttamente, questo può portare a un eccesso di informazioni.
Punta sulla mitigazione: Utilizzi canali strutturati per il feedback.
Utilizzi strumenti che aiutino a ordinare, categorizzare e dare priorità ai feedback per estrarre in modo efficace le intuizioni attuabili.
In breve, impieghi un approccio proattivo e si concentri sul miglioramento continuo.
Ecco fatto.
Siete pronti a partire!
Domande frequenti
D1- Quali sono i principi chiave del design thinking nel reclutamento?
I principi chiave del pensiero progettuale nel reclutamento sono:
- Empatia: Comprendere le esigenze e le esperienze dei candidati.
- Centralità umana: Mettere le persone al centro del processo di reclutamento.
- Collaborazione: Lavorare con i candidati, i responsabili delle assunzioni e le altre parti interessate per creare la migliore esperienza possibile.
- Sperimentazione: Provare cose nuove e imparare dagli errori.
- Iterazione: Migliorare continuamente il processo di reclutamento in base al feedback.
D2 – In che modo il design thinking si differenzia dai metodi di reclutamento tradizionali?
Il reclutamento tradizionale si concentra spesso sulla copertura dei posti vacanti e sull’abbinamento delle competenze con i requisiti del lavoro.
Al contrario, il design thinking enfatizza la comprensione delle aspirazioni, dei valori e del potenziale del candidato all’interno della cultura aziendale.
Incoraggia il feedback iterativo e il miglioramento continuo nel processo di reclutamento.
D3 – Il design thinking non richiede molto tempo?
Come può rendere efficiente il processo di reclutamento?
Sebbene le fasi iniziali dell’integrazione del pensiero progettuale possano sembrare più dispendiose in termini di tempo, a causa del brainstorming e della sperimentazione, spesso il processo risulta più snello nel lungo periodo.
Comprendendo a fondo le esigenze dei candidati e perfezionando continuamente il processo, le aziende possono ridurre le assunzioni errate, migliorare la fidelizzazione e garantire un processo di assunzione più fluido.
D4 – Come possono le aziende iniziare a integrare il design thinking nei loro processi di reclutamento?
Inizia con la formazione dei team HR e di reclutamento sui principi del design thinking.
Si impegni in esercizi di costruzione dell’empatia per comprendere meglio i candidati, incoraggi sessioni di brainstorming per strategie di reclutamento innovative e cerchi regolarmente il feedback dei candidati e dei responsabili delle assunzioni per perfezionare il processo.
D5 – Il design thinking nel reclutamento è vantaggioso solo per i candidati?
Sebbene il design thinking enfatizzi in modo significativo l’esperienza del candidato, i suoi benefici sono duplici.
Le aziende ne traggono vantaggio attirando talenti più adatti, migliorando il loro employer brand, riducendo i costi di turnover e favorendo una reputazione positiva nel mercato del lavoro.
