Il reclutamento ad alto volume può essere una battaglia in salita, sia con una tempistica di assunzione stretta che con una marea di candidati (forse entrambe le cose!).
Consideri questo: mentre l’annuncio di lavoro medio attrae 59 candidati, le posizioni di reclutamento ad alto volume possono ricevere oltre 250 candidature..
Sorting through countless resumes, conducting numerous screening calls, and managing the sheer labor-intensiveness of it all can quickly become overwhelming, time-consuming, and costly, leaving everyone involved with a less-than-ideal experience.
Se questo le sembra familiare, allora è arrivato il momento di provare queste strategie che cambiano le carte in tavola. strategie per fare le sue attività di reclutamento ad alto volume senza stress, efficienti ed estremamente efficaci.
Si prepari a rivoluzionare il suo approccio e a ottenere risultati eccezionali.
Quali sono le sfide del reclutamento ad alto volume?
Con il reclutamento ad alto volume arrivano molte domande di lavoro, no-show, cancellazioni di colloqui e persone in cerca di lavoro impreparate.
A volte si rimane delusi dai tassi di abbandono dei candidati e dall’elevato turnover dei dipendenti, ma lo spettacolo deve continuare. Ecco come lei e il suo team di assunzioni potete affrontare queste sfide comuni.
1. Gestione di più candidati
Il numero di candidature ricevute nel reclutamento ad alto volume può essere schiacciante. Ogni candidato qualificato deve essere valutato, intervistato e informato sullo stato della sua candidatura.
Questo moltiplica il carico di lavoro del selezionatore e rende difficile garantire che il candidato giusto riceva un processo efficiente e giusto. Implementare tecniche di valutazione strutturate nel processo di candidatura e utilizzare tecnologia di reclutamentoper semplificare la comunicazione con i candidati può migliorare significativamente le sue capacità di gestione.
2. Vincoli di tempo
Il reclutamento di massa spesso implica scadenze strette.
La sfida consiste nel gestire tutte le fasi del reclutamento; la pubblicità del lavoro, ricerca di candidati,screening, colloqui, offerte di lavoro e onboarding in un arco di tempo limitato. Per gestire tutto questo, può utilizzare un software di reclutamento per accelerare compiti come lo screening dei curriculum e la programmazione dei colloqui
.
Framing a strategic recruitment plan with clear timelines can help keep the process on track.
3. Scarsa esperienza del candidato
Con la fretta di occupare le posizioni, è facile dimenticare l’esperienza dei candidati. Deve assicurarsi che ogni candidato, indipendentemente dal risultato, abbia un’esperienza positiva.
Ciò comporta la preparazione di annunci di lavoro e di pagine di carriera attraenti, il mantenimento di una comunicazione chiara, la fornitura di aggiornamenti tempestivi e la fornitura di feedback costruttivi. Un positivo l’esperienza del candidato migliora il suo employer brand e può portare a candidature di migliore qualità in futuro, riducendo il turnover dei dipendenti.
4. Mantenere la qualità dell’assunzione
Quando c’è la pressione di riempire molte posizioni in fretta, c’è il rischio che la qualità venga compromessa per la quantità. È importante assicurarsi che il processo di acquisizione dei talenti rimanga accurato e che ogni candidato sia adeguatamente verificato, anche quando si tratta di grandi volumi.
Può mantenere la qualità effettuandocontrolli sui precedenti personali, implementando solidi processi di screening e utilizzando metodi basati sui dati per valutare i candidati.
5 migliori strategie di reclutamento ad alto volume
1. Sfruttare la #RecTech
Quando si ha a che fare con una massa di candidature, come accade di frequente nel recruiting ad alto volume, l’uso efficace della tecnologia diventa un fattore determinante.
Per massimizzare l’efficienza e superare le sfide di cui sopra, deve scegliere un sistema di sistema di tracciamento dei candidati che si occupi delle assunzioni ad alto volume. Un ATS l’aiuterà a costruire una forte pipeline di candidati, selezionando automaticamente i sourcing dei candidati per le posizioni corrette, automatizzando gli avvisi di lavoro, analizzando i curriculum
, hotlistando i candidati, fornendole dati approfonditi sulle prestazioni e molto altro ancora. Si assicuri di scegliere l’ATS giusto in base alle esigenze della sua agenzia.
Ma non si fermi solo ad un ATS. C’è un intero mondo di strumenti tecnologici là fuori.
Potenziato dall’intelligenza artificiale I chatbot possono aiutare nello screening iniziale, rispondendo alle domande più comuni e misurando i livelli di interesse dei candidati. Sfruttare l’uso di ChatGPT per il suo processo di reclutamento.
2. Costruire un forte marchio del datore di lavoro
Nel mondo del recruiting, l’immagine che lei proietta ai potenziali candidati è fondamentale. Questa è la sua marchio del datore di lavoro.
It’s what differentiates you from other employers and helps attract high-quality candidates.
Quando si trova in uno scenario di reclutamento ad alto volume, vuole che i candidati scelgano lei rispetto agli altri. Per farlo, deve presentare la cultura, i valori e i vantaggi della sua azienda. Può utilizzare il sito web della sua azienda, canali di social mediae anche eventi offline per dare un’immagine positiva del suo posto di lavoro.
Ma ricordi che l’autenticità è fondamentale. L’immagine che proietta deve rappresentare la sua azienda, perché questo aiuterà ad attrarre i candidati che sono adatti alla sua organizzazione.
3. Offrire un’ottima esperienza ai candidati
Ogni candidato che interagisce con la sua azienda, che sia selezionato o meno, dovrebbe avere un’esperienza positiva. Questo può sembrare impegnativo quando si tratta di volumi elevati, ma con un po’ di pianificazione, è realizzabile.
Ciò potrebbe comportare tenere i candidati informati sul processo di reclutamento, fornire aggiornamenti tempestivi o dare un feedback costruttivo dopo il colloquio. Ognuna di queste azioni mostra rispetto per il tempo e l’impegno del candidato e gli lascia un’impressione favorevole della sua azienda.
Un’esperienza positivadel candidatomigliora il suo marchio di datore di lavoro e può portare a candidature di migliore qualità in futuro.
4. Concentrarsi sulla conservazione
Il reclutamento non consiste solo nel riempire le posizioni, ma nel riempirle con persone che rimangono, crescono e contribuiscono all’azienda. Ecco perché concentrarsi su la fidelizzazione dei dipendenti è così importante, soprattutto in uno scenario di reclutamento ad alto volume.
Un solido programma di onboarding può svolgere un ruolo fondamentale in questo senso. Il processo di onboarding deve aiutare i nuovi assunti a comprendere il loro ruolo e le loro responsabilità, a far conoscere loro il team e la cultura aziendale e a fornire loro le risorse necessarie per svolgere il loro lavoro in modo efficace. Controlli regolari, soprattutto nelle fasi iniziali, possono anche aiutare i nuovi dipendenti a sentirsi supportati e valorizzati.
Si ricordi che l’obiettivo non è solo quello di assumere in massa, ma di assumere dipendenti che rimangano.
5. Utilizzare la riscoperta dei talenti
La riscoperta dei talenti è il processo di rivisitazione dei candidati passati nell’ATS di un’azienda per coprire nuovi ruoli aperti.
Questo comporta in genere l’utilizzo intelligenza artificiale (AI) o strumenti di apprendimento automatico per cercare e ordinare un database di candidati passati, al fine di trovare candidati idonei per le offerte attuali.
Riscoprire i talenti dai candidati passati significa disporre già di alcune informazioni di base sui candidati ed eventualmente di alcune valutazioni iniziali. Questo può accelerare il processo di reclutamento in modo significativo rispetto all’avvio da zero.
La riscoperta dei talenti assicura che non si stia perdendo nessun potenziale candidato che abbia precedentemente mostrato interesse per la sua organizzazione e può accelerare in modo significativo il processo di assunzione.
Quali sono gli strumenti necessari per padroneggiare il reclutamento ad alto volume?
1. Software di reclutamento AI
Software di reclutamento AI sta prendendo d’assalto il mondo del reclutamento. Questi strumenti sfruttano l’intelligenza artificiale e l’apprendimento automatico per automatizzare un’ampia gamma di attività di reclutamento.
Possono vagliare i curriculum e abbinare i candidati alle descrizioni del lavoro in base alle competenze, all’esperienza e alle qualifiche, riducendo l’impegno manuale di vagliare un gran numero di candidature.
Questo software può anche prevedere il successo dei candidati in base ai dati storici e all’analisi comportamentale, aiutando i reclutatori a prendere decisioni più informate.
La loro capacità di apprendere e migliorare nel tempo fa sì che gli strumenti di AI si distinguano, rendendoli più precisi ed efficienti. Questi strumenti sono particolarmente utili negli scenari di reclutamento ad alto volume, dove il numero di candidature può essere schiacciante.
Le assunzioni sui social media ha cambiato il panorama delle assunzioni in molti modi, offrendo molti strumenti e piattaforme per la ricerca di talenti. Piattaforme come LinkedIn Recruiter
sono diventati indispensabili per molti reclutatori. Con una vasta base di utenti di professionisti di vari settori e livelli, questo strumento le permette di attingere a questo bacino di talenti in modo efficace. Può effettuare ricerche avanzate utilizzando parole chiave specifiche relative a competenze, titoli di lavoro e località.
Ad esempio, se sta assumendo uno ‘Sviluppatore Java’ a ‘San Francisco’, può inserire questi parametri e ottenere immediatamente un elenco di potenziali candidati.
Poi c’è Twitter che, con la giusta strategia di hashtag, può aumentare la visibilità dei suoi annunci di lavoro. È anche un’ottima piattaforma per mostrare la cultura della sua azienda, per coinvolgere i potenziali candidati e per costruire il suo employer brand.
In sostanza, gli strumenti di social recruiting, se utilizzati in modo strategico, possono aumentare in modo significativo i suoi sforzi di reclutamento ad alto volume, aiutandola ad attrarre e coinvolgere candidati di alta qualità in modo più efficace ed efficiente.
3. Software per i cold e-mail
Il cold emailing è un modo efficace per raggiungere direttamente i candidati qualificati, utilizzando software di posta elettronica come ActiveCampaign o ClickFunnels, che potrebbero non essere attivamente alla ricerca di lavoro. Gli strumenti di cold email aiutano ad automatizzare e a scalare questo processo in modo immenso. AI Email Tool la aiuta a raggiungere i suoi potenziali candidati attraverso email personalizzate su scala. Inoltre, invia tempestivamente e-mail di follow-up a chi non risponde. Traccia anche le aperture, i clic e le risposte, consentendo di misurare l’efficacia delle campagne. Funzioni come il sequenziamento impediscono di sovraccaricare i destinatari con troppe e-mail in una volta sola.
3 importanti metriche di reclutamento che dovrebbe monitorare
1. Rapporto tra colloqui e assunzioni
Il rapporto tra colloqui e assunzioni è un prezioso KPI di reclutamento che misura il numero di colloqui condotti rispetto al numero di assunzioni effettuate. Nel reclutamento ad alto volume, dove l’efficienza è fondamentale, il monitoraggio di questo rapporto fornisce informazioni sull’efficacia del processo di colloquio e sui criteri di selezione utilizzati.
Un rapporto elevato può indicare che il processo di screening o di valutazione deve essere perfezionato. Suggerisce che viene condotto un gran numero di colloqui prima di trovare un candidato adatto. Questo può portare a inefficienze di tempo e di risorse. D’altro canto, un rapporto basso può indicare che il processo di screening è troppo rigoroso, il che può portare a perdere l’opportunità di individuare i migliori talenti.
Questo rapporto può aiutarla a decidere se il suo processo di colloquio è troppo lungo, troppo veloce o troppo ripetitivo e noioso. Nel corso del tempo, i responsabili delle assunzioni possono anche notare come i candidati e i selezionatori si comportano durante i colloqui.
2. Qualità del noleggio
Sebbene l’obiettivo di un’attività di staffing ad alto volume sia spesso quello di occupare più posizioni in modo efficiente, il mantenimento della qualità delle assunzioni è fondamentale per il successo a lungo termine delle assunzioni.
Questa metrica si concentra sulla valutazione delle prestazioni e dell’impatto dei candidati assunti attraverso il processo di reclutamento. Prende in considerazione fattori come le prestazioni lavorative, la produttività, l’adattamento culturale e i tassi di ritenzione.
Tracciando la qualità delle assunzioni nel tempo, è possibile identificare modelli e tendenze nel successo dei candidati. Queste informazioni aiutano a valutare l’efficacia dei criteri di selezione, dei canali di sourcing e delle valutazione dei candidati metodi.
3. Tempo necessario per coprire una posizione
Il tempo necessario per riempire o assumere per ogni ruolo aperto in un’azienda è solitamente più alto; pertanto, il costo che ne deriva aumenta con il tempo.
Misurare il tempo necessario per assumere la aiuterà a capire se il metodo di reclutamento che sta utilizzando è efficace o meno. Trasmetta il suo ciclo con questo KPIe sarà in grado di ottimizzare facilmente il suo processo di reclutamento ad alto volume.
La riduzione del time-to-hire assicura che le posizioni vacanti siano occupate tempestivamente dai migliori talenti, riducendo al minimo le interruzioni della produttività del team e mantenendo un vantaggio competitivo sul mercato.
Il reclutamento ad alto volume è piuttosto impegnativo, ma può essere realizzato, soprattutto con le tecniche adeguate.
Chiarificando i criteri per le posizioni aperte, essendo aggiornato, perfezionando il suo marchio, diventando granulare con i dati, utilizzando i giusti strumenti di reclutamentoe mantenendo rapporti professionali precisi con i suoi candidati, può creare una strategia di assunzione di massa a prova di bomba.
