新入社員の入社にかかるコストは気づかれないことが多いのですが、企業の財務の健全性において重要な役割を果たします。
もし、あなたがこの数字を計算するために立ち止まったことがなければ、実際の数字はあなたを驚かせるかもしれません。
この記事では、採用単価の基本的な考え方と、事業運営におけるその重要な役割について理解を深めていただきます。
効果的な計算方法をご案内します。 併せて、実践的な事例を紹介し、その影響を明確に説明します。
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採用単価とは何ですか？
採用1人当たりのコスト（CPH）は、新入社員の採用に関わる総費用を数値化する重要な指標です。
これには、求人広告から採用チームの給与まで、あらゆるものが含まれます。
しかし、なぜリクルートの定番とされているのでしょうか？
簡単に言えば、効率と予算の問題です。
CPHを把握することで、戦略的なプランニングとリソース配分が可能になり、採用プロセスが効果的であるだけでなく、コスト効率も向上します。
採用コストの把握採用単価の主な構成要素
1.社内採用コスト
社内採用コストには、御社の採用担当者チームを構築するために発生する費用が含まれます。 このようなコストはあまり目立たないことが多いのですが、平均採用単価に大きく影響します。 では、その内訳を見てみましょう：
- 給与：採用プロセスに携わるリクルーティングスタッフに支払われる賃金が含まれます。
- トレーニング費用： リクルートチームのトレーニングにかかる費用です。 例えば、採用ワークショップ、ウェビナー、その他採用スキル向上を目的とした研修プログラムへの参加費用など。
- 生産性の低下： 多くの人が考慮しない隠れたコスト。 リクルーターが採用活動に集中し、他の業務に手が回らなくなることは、生産性の低下を意味します。 このコストは、各リクルーターが複数のタスクを処理するような小規模なチームでは、より大きくなります。
- 採用ツールやソフトウェア 採用のために使用する社内ツールやソフトウェア。
応募者追跡システム（ATS）
また、社内コストにも貢献します。 これらのツールは採用プロセスを合理化できますが、それなりの費用がかかります。 - 従業員紹介プログラム： もし会社が
従業員紹介プログラム
がある場合、紹介が成功した場合に従業員に支払われるインセンティブやボーナスは、社内コストの一部となります。 - 社内採用イベント：キャリアデーなどの社内採用イベントで発生した費用もこのカテゴリーに含まれます。
2.外部採用コスト
外部採用コストは、組織外で発生する費用です。
これらは目に見えやすく、職務や採用戦略によって大きく異なります。
主な外部コストは以下の通り：
- 広告費：求人広告費：求人広告を掲載するための費用です。
求人サイト
ソーシャルメディア・プラットフォーム、あるいは新聞のような伝統的なメディア。 費用は、プラットフォームのリーチや期間によって異なります。
求人広告
. - 候補者の選考と試験採用前試験に関する費用
身元調査
とスキル評価が該当します。 これらは、雇用の質を確保するために極めて重要ですが、CPHに追加されます。 - 候補者の旅費と宿泊費 県外からの候補者を面接する場合、その旅費や宿泊費は外部費用の一部となります。
- 就職フェアや採用イベント就職フェアへの参加
就職フェア
就職フェアへの参加や採用イベントの開催には、登録料、ブースの設営、販促資料などの費用がかかります。 - コンサルタントおよび弁護士費用 採用に関する法的アドバイスやコンサルティング、特に専門的な職務に関するものは、外部費用となります。
採用単価の計算方法
CPHを計算することは、単純な計算にとどまらず、採用プロセスを洞察することにつながります。
直接費と間接費の両方を考慮した包括的なアプローチが必要です。
採用単価の算出方法をステップ・バイ・ステップでご紹介します。
フォーミュラのステップ・バイ・ステップの内訳
ステップ1：人事文書、請求書（社内外）、財務記録から、当該期間のすべての経費データを集計します。
ステップ2： すべての支出を主要な項目の下に分類し、Excelシートに表形式で整理します。 エクセルの計算式を使って、シートに記入された費用を自動的に合計します。
ステップ3： 該当期間中に採用された人数を把握します。
ステップ4：以下の簡単な計算式を使って、雇用者一人当たりのコストを計算します。
注： 主な課題は、「総採用コスト」を構成するものを正確に特定することにあります。 これには、前述したように内部コストと外部コストの両方が含まれます。
CPHの主な計算例3つ
例1：
ある企業が、1年間で外部の採用コストに5万ドル、社内のコストに3万ドルをかけ、20人の新入社員を採用したとします。 CPHの計算は
cph= ($50,000+$30,000)/20 = $4,000
この数字は、企業が採用プロセスの効率と効果を測るのに役立ちます。
例2：
あるハイテク企業が1年以内に、人材紹介会社に7万ドル、オンライン求人広告に4万ドル、社内採用活動に2万ドルを費やしたとします。 15人のエンジニアの採用に成功した場合、CPHは次のようになります：
cph= ($70,000+$40,000+$20,000)/15 = $8,667
この高いCPHは、その職務の専門的な性質と、潜在的に技術系人材の競争市場を反映しています。
例3：
小売企業の場合、年間の採用コストとして、就職フェアに1万ドル、ソーシャルメディア広告に5,000ドル、社内採用プロセスに1万5,000ドルかかるとします。 年間を通じて50人の従業員を雇用した場合、そのCPHは
cph= ($10,000+$5,000+$15,000)/50 = $600
このCPHの低さは、業界の人材プールの広さと採用プロセスの合理化を示しているのかもしれません。
これらの例は、採用単価が業界、募集職種、採用戦略によって大きく異なることを示しています。
採用単価を算出する6種類のパラメータ
1.スキルレベルと専門性
高度な専門スキルを必要とする業界では、人材のパイプラインが限られているため、採用単価が高くなることがよくあります。
人材パイプライン
また、優秀な人材を獲得するためには、競争力のある報酬体系が必要となります。
2.離職率
小売業のように離職率の高い業種
小売業
小売業や接客業のような離職率の高い業種では、1人あたりの採用コストは低いかもしれませんが、頻繁に採用活動を行う必要があるため、全体的な採用コストは高くなります。
3.採用チャネル
業界によっては
プロフェッショナル・ネットワーキング・サイト
やヘッドハンティングに大きく依存している業界もあります。
4.規制要件
医療や金融のようなニッチな雇用市場では、厳しい規制要件があり、徹底した身元調査が必要です。
身元調査
その結果、CPHが増加します。
5.地理的要因
業種の立地も平均雇用単価に影響します。 例えば、大都市圏での採用は、生活費の高騰や人材獲得競争のため、採用コストが高くなる可能性があります。
6.経済・市場動向
景気変動や市場動向はCPHに大きな影響を与える可能性があります。 例えば、ハイテク・ブームが到来した場合、その需要は
ソフトウェア開発者
が上昇し、ハイテク業界の雇用単価が上昇。
採用単価に関する12の高度な指標
1.比較可能な雇用者1人当たりのコスト（CPHC）
CPHCは、同じ組織内の異なる部門や拠点間で、平均採用単価を比較する高度な指標です。 この比較は、さまざまな採用戦略の効率について貴重な洞察を与えてくれます。
2.採用コスト率（RCR）
RCRは、新規採用者の給与総額に対する採用コストを測定するもう一つの重要な統計です。 採用の価値に対する採用コストの影響について、より広範な視点を提供します。
3.充填時間（TTF）
TTFは、求人広告を出してから内定が出るまでにかかる平均時間を測定します。 TTFが短ければ効率的な採用プロセスであることを示し、長ければ採用戦略の改善点を示唆する可能性があります。
4.応募者離脱率（ADR）
ADRは、応募を開始したものの、応募手続きを完了しなかった候補者の割合を追跡しています。 ADRが高い場合は、応募プロセスや候補者の体験に問題がある可能性があります。
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5.雇用の質（QoH）
この計算は、新入社員が会社にもたらす価値を評価するのに役立ちます。 それは、業績評価、定着率、事業目標への貢献度など、さまざまな要素を通じて測ることができます。 QoHは、適切な候補者を選ぶための採用プロセスの有効性を理解するのに役立ちます。
6.オファー承諾率（OAR）
ここでいう比率とは、内定を承諾した候補者の割合を示すものです。 OARが高いということは、その会社が競争力のあるパッケージを提供し
強力な雇用者ブランド
.
7.従業員離職率（ETR）
この指標は、従業員の離職率を測定するものです。 直接的な採用指標ではありませんが、間接的に、会社に適した人材を採用するための採用プロセスの有効性を示すことができます。
8.採用ファネルの有効性（RFE）
RFEは、最初の応募から最終的な採用まで、採用ファネルのさまざまな段階の効果を分析します。 採用プロセスにおけるボトルネックや非効率の特定に役立ちます。
候補者の旅
.
9.早期離職コスト（CET）
CETは、従業員が採用後間もなく退職する場合に発生するコスト。 これには、再雇用、研修、生産性損失などのコストが含まれます。 CETが高い場合は、採用や入社プロセスに問題がある可能性があります。
10.受験者満足度（CSS）
この特定の統計は、採用プロセスに対する候補者の満足度を反映しています。 A
ポジティブな候補者体験
は、雇用者ブランドを高め、より質の高い応募者を惹きつけることができます。
11.採用チャネルの有効性（RCE）
RCEは、候補者の質と量という観点から、さまざまな採用チャネルの有効性を評価します。 これにより、最も生産性の高いチャネルへのリソースの配分を最適化することができます。
12.採用担当者満足度（HMS）
この統計は、採用担当者が採用プロセスや採用した候補者に満足しているかを評価するものです。 そのため、このような分析が可能になります。
リクルートチーム
は、さまざまな部門のニーズを理解し、対応しています。
このような高度な指標を採用分析に取り入れることで、採用プロセスの強みと改善点を包括的に理解することができます。
なぜCPHを追跡することが重要なのか：採用単価データの8つの実用的アプリケーション
1.予算配分
CPHデータは、将来の雇用に必要な予算を正確に予測するのに役立ちます。
従業員の平均採用コストを把握することで、企業はリソースをより効果的に配分することができ、過剰な費用をかけずに十分な採用資金を確保することができます。
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2.効率ギャップの特定
CPHデータを分析することで、採用プロセスが効率的でない可能性のある領域を浮き彫りにすることができます。
例えば、平均採用単価が著しく高い場合は、高額な人材紹介会社に過度に依存しているか、広告予算の使い方が非効率的であることを示している可能性があります。
3.採用戦略の指針
CPHのデータは、採用戦略の策定に役立ちます。
例えば、広告宣伝費が主要な要素である場合、以下のような費用対効果の高い採用チャネルを検討することができます。
ソーシャルメディア
や従業員の紹介など、より費用対効果の高い採用チャネルを模索することができます。
4.パフォーマンス測定
CPHは、リクルート機能のパフォーマンスを測定する指標として使用できます。 時間の経過とともに、採用単価が減少傾向にある場合は、採用戦略の効率と効果が向上していることを示しています。
5.社内ベンチマーク
組織内の異なる部署間でCPHデータを比較することで、貴重な洞察を得ることができます。
例えば、ある部署の採用単価が著しく低い場合、そのやり方を分析し、他の部署が採用する可能性があります。
6.競合ベンチマーキング
業界のベンチマークや競合他社と比較し、自社の平均採用単価を分析することで、市場における自社の立ち位置を知ることができます。
この比較によって、貴社の採用コストが競争力のあるものであるかどうか、またどこを改善すればよいかが明らかになります。
7.戦略的ポジショニング
自社の採用単価が業界平均と比べてどうなのかを把握することは、雇用主としての自社の位置づけを戦略的に検討する上で役立ちます。
例えば、比率が平均より低ければ、効率的な採用活動が行われている証拠であり、優秀な人材を惹きつけるセールスポイントになり得ます。
8.意思決定
CPHのデータは、競合他社や業界のベンチマークと比較して精査することで、社内に採用チームを構築するかどうか、新しい採用テクノロジーに投資するかどうかなど、戦略的な意思決定の指針となります。
採用テクノロジー
または既存の採用プロセスを見直すかどうかといった戦略的意思決定の指針となります。
リクルートメントという業界は、指標によって大きく左右されます。
採用単価に関する4つの重要な統計
よくある質問
1.適正な雇用単価とは？
良い」採用単価は、業界や企業規模によって異なります。 それよりも、御社の予算や採用目標との整合性の方が重要です。 あなたの業界の理想的なCPHは、あなたの会社がどのように繁栄し、どのような対策を講じるべきかの良い指標になるかもしれません。
2.採用の質を落とすことなく、採用単価を下げることは可能か？
もちろんです。 それは、採用プロセスを最適化し、賢く支出することです。 採用単価を計算する唯一の目的は、最適な結果を得るために、いかに効率的に経費を配分するかにあります。
3.採用単価はどのくらいの頻度で計算すべきですか？
CPHは、一貫した概観を得るために毎年算出することが望ましいですが、その影響を評価するために大規模な採用活動を行った後にも算出することをお勧めします。 予算配分の決定を効率的に行うことで、チームが常に軌道に乗ることができます。
