新入社員の入社にかかるコストは気づかれないことが多いのですが、企業の財務の健全性において重要な役割を果たします。
もし、あなたがこの数字を計算するために立ち止まったことがなければ、実際の数字はあなたを驚かせるかもしれません。
この記事では、一人当たりの採用コストの基本的な考え方と、事業運営におけるその重要な役割について理解を深めていただきます。
その効果的な計算方法をご案内します。 併せて、実践的な事例を紹介し、その影響を明確に説明します。
続きをお読みください。
一人当たりの採用コストとは何ですか？
一人当たりの採用コスト（CPH）は、新入社員の採用に関わる総費用を数値化する重要な指標です。
これには、求人広告から採用チームの給与まで、あらゆるものが含まれます。
しかし、なぜ採用の定番とされているのでしょうか？
簡単に言えば、効率と予算の問題です。
CPHを把握することで、戦略的なプランニングとリソース配分が可能になり、採用プロセスが効果的であるだけでなく、コスト効率も向上します。
採用コストの理解：一人当たりの採用コストの主要な構成要素
1.社内採用コスト
社内の採用コストには、人材紹介会社の採用担当者チームを構築するために発生する費用が含まれます。 これらのコストはあまり目立たないことが多いですが、平均一人当たりの採用コストに大きく影響します。 これらのコストを分解してみましょう：
- 給与：採用プロセスに携わるリクルーティングスタッフに支払われる賃金が含まれます。
- トレーニング費用： 採用チームのトレーニングにかかる費用です。 例えば、採用ワークショップやウェビナーなど、採用スキルの向上を目的とした研修に参加するための費用です。
- 生産性の低下： 多くの人が考慮していない隠れたコスト。 これは、リクルーターが採用業務に集中するあまり、他の業務に手が回らなくなることによる生産性の低下を意味します。 このコストは、リクルーター一人一人が複数の仕事を抱えているような小規模なチームではより大きくなります。
- 採用ツールやソフトウェア：採用のために使用する社内ツールやソフトウェア、 応募者追跡システム（ATS）のようなソフトウェアが、社内コストにもつながります。 これらのツールは採用プロセスを合理化できますが、それなりの費用がかかります。
- 従業員紹介プログラム： もし会社が 従業員紹介プログラム がある場合、紹介が成功した場合に従業員に支払われるインセンティブやボーナスは、社内コストの一部となります。
- 社内採用イベント：キャリアデーなどの社内採用イベントで発生した費用もこのカテゴリーに含まれます。
2.外部採用コスト
外部採用コストは、組織外で発生する費用です。
これらは目に見えやすく、職務や採用戦略によって大きく異なります。
主な外部コストは以下の通り：
- 広告費：それは、つぎのよことに求人情報を掲載する費用を含みます。求人ボード、ソーシャルメディア・プラットフォーム、または新聞のような伝統的メディア。そのコストは、以下の要素に基づいて異なる場合があります。プラットフォームのリーチと次の掲載期間。 求人広告 .
- 候補者の選考と試験：以下に関連する費用： 身元調査 やスキル評価もこのカテゴリーに属します。 これらは採用の質を確保するために極めて重要ですが、CPHに追加されます。
- 候補者の旅費と宿泊費 : 県外からの候補者を面接する場合、その旅費や宿泊費は外部費用の一部となります。
- 就職フェアや採用イベント : 以下に参加する- 就職フェア また、採用イベントに参加したり開催したりすることには、登録料、ブースの設置費用、宣伝資料などの費用が含まれます。
- コンサルタントおよび弁護士費用 : 採用に関する法的アドバイスやコンサルティング、特に専門的な職務に関するものは、外部費用となります。
一人当たりの採用コストの計算方法
CPHを計算することは、単純な計算にとどまらず、採用プロセスを洞察することにつながります。
直接費と間接費の両方を考慮した包括的なアプローチが必要です。
一人当たりの採用コストの計算方法について、ステップ・バイ・ステップのガイドを詳しく説明します。
フォーミュラのステップ・バイ・ステップの内訳
ステップ1：人事文書、請求書（社内外）、財務記録から、当該期間のすべての経費データを集計します。
ステップ2：すべての経費を主要な項目の下に分類し、エクセルシートに表形式で整理します。エクセルの計算式を使って、シートに記入した費用を自動的に合計します。
ステップ3：該当期間中に採用された人数を把握します。
ステップ4：以下の簡単な計算式を使って、一人当たりの採用コストを計算します。
注： 主な課題は、「総採用コスト」を構成するものを正確に特定することにあります。 これには、先に述べたように、内部コストと外部コストの両方が含まれます。
CPHの主な計算例3つ
例1：
例えば、1年間に社外の採用活動に5万ドル、社内のコストに3万ドルをかけ、20人の新入社員を採用した場合を考えてみましょう。 CPHの計算は
CPH = ($50,000+$30,000)/20 = $4,000
この数字は、企業が採用プロセスの効率と効果を測るのに役立ちます。
例2：
あるテック企業が、1年以内に人材紹介会社に7万ドル、オンライン求人広告に4万ドル、社内採用活動に2万ドルを費やしたとします。 その会社が15人のエンジニアの採用に成功した場合、CPHは次のようになります：
CPH= ($70,000+$40,000+$20,000)/15 = $8,667
この高いCPHは、その職務の専門的な性質と、潜在的に技術系人材の競争市場を反映しています。
例3：
小売企業の場合、年間の採用コストとして、就職フェアに1万ドル、ソーシャルメディア広告に5,000ドル、社内採用プロセスに1万5,000ドルかかるとします。 年間を通して50人の従業員を採用した場合、そのCPHは
CPH= ($10,000+$5,000+$15,000)/50 = $600
このCPHの低さは、業界の人材プールの広さと採用プロセスの合理化を示しているのかもしれません。
これらの例は、一人当たりの採用コストが業界、募集職種、採用戦略によって大きく異なることを示しています。
一人当たりの採用コストを算出する6種類のパラメータ
1.スキルレベルと専門性
高度に専門的なスキルを必要とする業界では、以下の理由により採用コストが高くなることがよくあります：限られた人材パイプラインと、優秀な人材を引き付けるための競争力のある報酬パッケージの必要性。
2.離職率
離職率の高い小売業や接客業のようなセクターでは、採用1件あたりのコストは低くなる可能性がありますが、頻繁な採用の必要性から、全体の採用コストは高くなる傾向があります。
3.採用チャネル
一部の業界では、専門的な役職の採用において、プロフェッショナルネットワーキングサイトやヘッドハンティングに大きく依存しており、これは従来の求人広告よりも高額になる場合があります。
4.規制要件
医療や金融のようなニッチな求人市場では、厳格な規制要件が求められるため、徹底した身元調査や長期的な採用プロセスが必要となり、その結果、採用コスト（CPH）が増加します。
5.地理的要因
業種の立地も平均一人当たりの採用コストに影響します。 例えば、大都市圏での採用は、生活費の高騰や人材獲得競争のために割高になる可能性があります。
6. 経済および市場の動向
景気変動や市場動向はCPHに大きな影響を与えます。 例えば、ハイテク・ブームが到来した場合、次の需要、 ソフトウェア開発者が上昇し、ハイテク業界の雇用単価が上昇します。
一人当たりの採用コストに関する12の高度な指標
1. 一人当たりの採用コスト比較（CPHC）
CPHCは、同じ組織内の異なる部署や拠点間で、平均一人当たりの採用コストを比較する高度な指標です。 この比較により、異なる採用戦略の効率性について貴重な洞察を得ることができます。
2.採用コスト率（RCR）
RCRは、新規採用者の給与総額に対する採用コストを測定するもう一つの重要な統計です。 これは、採用の価値に対する採用コストの影響について、より広範な視点を提供します。
3. 採用完了までの時間（TTF）
TTFは、求人情報の掲載からオファーの受諾までにかかる平均的な時間を測定します。短いTTFは効率的な採用プロセスを示す一方で、長いTTFは採用戦略に改善の余地があることを示唆しているかもしれません。
4.応募者離脱率（ADR）
ADRは、応募を開始したものの、応募プロセスを完了しなかった候補者の割合を追跡します。 ADRが高い場合は、応募プロセスや候補者の体験に問題がある可能性があります。
こちらもお読みください ：候補者離脱率を効果的に下げる[6 sure-fire ways]
5.雇用の質（QoH）
この計算は、新入社員が会社にもたらす価値を評価するのに役立ちます。 QoHは、業績評価、定着率、事業目標への貢献度など、さまざまな要素を通じて測定することができます。 QoHは、適切な候補者を選ぶための採用プロセスの有効性を理解するのに役立ちます。
6.オファー承諾率（OAR）
ここでの比率は、求人オファーを受け入れる候補者の割合を測定します。高いOARは、企業が競争力のあるパッケージを提供し、 強力な雇用主ブランドを持っていることを示唆しています。
7.従業員離職率（ETR）
この指標は、従業員の離職率を測定します。 直接的には採用指標ではありませんが、会社に適した人材を採用するための採用プロセスの有効性を間接的に示すことができます。
8.採用ファネルの有効性（RFE）
RFEは、最初の応募から最終的な採用まで、採用ファネル内のさまざまな段階の効果を分析します。 それは、次の点でボトルネックや非効率的な部分を特定するのに役立ちます。採用プロセスと 候補者の旅 .
9.早期離職コスト（CET）
CETは、従業員が採用後間もなく退職することに関連するコストを表します。 これには、再雇用、トレーニング、生産性の損失などのコストが含まれます。 CETが高い場合は、採用や入社プロセスに問題がある可能性があります。
10. 候補者満足度スコア（CSS）
この特定の統計は、採用プロセスに対する候補者の満足度を反映しています。 あの、 ポジティブな候補者体験 は、雇用者ブランドを高め、より質の高い応募者を惹きつけることができます。
11.採用チャネルの有効性（RCE）
RCEは、候補者の質と量という観点から、さまざまな採用チャネルの有効性を評価します。 これにより、最も生産性の高いチャネルへのリソースの配分を最適化することができます。
12.採用担当者満足度（HMS）
この統計は、採用担当者が採用プロセスおよび採用された候補者に対してどれだけ満足しているかを評価します。これにより、 採用チームが異なる部門のニーズをどれだけ理解し、それに応えているかについての洞察を得ることができます。
このような高度な指標を採用分析に取り入れることで、採用プロセスの強みと改善点を包括的に理解することができます。
なぜCPHを追跡することが重要なのか：一人当たりの採用コスデータの8つの実用的アプリケーション
1.予算配分
CPHデータは、将来の雇用に必要な予算を正確に予測するのに役立ちます。
従業員の平均採用コストを把握することで、企業はリソースをより効果的に配分することができ、過剰な費用をかけずに十分な採用資金を確保することができます。
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2. 効率のギャップを特定する
CPHデータを分析することで、採用プロセスが効率的でない可能性のある領域を浮き彫りにすることができます。
例えば、平均一人当たりの採用コストが著しく高い場合は、高額な人材紹介会社に過度に依存しているか、広告予算の使い方が非効率的であることを示している可能性があります。
3. 採用戦略を導く
CPHのデータは、採用戦略の策定に役立ちます。
例えば、広告宣伝費が主要な要素である場合、以下のような費用対効果の高い採用チャネルを検討することができます。 ソーシャルメディア や従業員の紹介など。
4.パフォーマンス測定
CPHは、採用機能のパフォーマンスを測定する指標として使用できます。 時間の経過とともに、一人当たりの採用コストが減少傾向にある場合は、採用戦略の効率と効果が向上していることを示すことができます。
5. 内部ベンチマーキング
組織内の異なる部署間でCPHデータを比較することで、貴重な洞察を得ることができます。
例えば、ある部署の一人当たりの採用コストが著しく低い場合、そのやり方を分析し、他の部署が採用する可能性があります。
6.競合ベンチマーキング
業界のベンチマークや競合他社と比較し、自社の平均一人当たりの採用コストを分析することで、市場における自社の立ち位置を知ることができます。
この比較によって、貴社の採用コストが競争力のあるものであるかどうか、またどこを改善すればよいかが明らかになります。
7.戦略的ポジショニング
自社の一人当たりの採用コストが業界平均と比べてどうなのかを把握することは、雇用主としての自社の位置づけを戦略的に検討する上で役立ちます。
例えば、比率が平均より低ければ、効率的な採用活動が行われている証拠であり、優秀な人材を惹きつけるセールスポイントになり得ます。
8.意思決定
採用コスト（CPH）のデータを競合他社や業界のベンチマークと比較して分析することで、社内採用チームの構築、新しい採用テクノロジーへの投資、または既存の採用プロセスの見直しなど、戦略的な意思決定を導くことができます。
採用業界は指標に大きく影響されており、採用コストの平均（CPH）は間違いなくそのリストの中で主要な指標の一つです。
一人当たりの採用コストに関する4つの重要な統計
よくある質問
1. 良い一人当たりの採用コストとは何ですか？
「良い」一人当たりの採用コストは、業界や企業規模によって異なります。 それよりも、自社の予算や採用目標との整合性が重要です。 業界の理想的なCPHは、御社の繁盛度や対策の指標になるかもしれません。
2.一人当たりの採用コストは、採用の質を損なうことなく削減できますか？
もちろんです。 採用プロセスを最適化し、賢く経費を使うことです。 一人当たりの採用コストを計算する唯一の目的は、最適な結果を得るためにいかに効率的に経費を配分するかにあります。
3.一人当たりの採用コストはどのくらいの頻度で計算すべきですか？
毎年CPHを計算することで、一貫した概要を把握することができます。 これは、予算配分の決定を効率的に行うために、チームが軌道修正するのに役立ちます。
