“適応力とは、対処するための適応と勝利するための適応の強力な違いについて”- マックス・マックダウン
2024年を目前に控えた今、ここ数年、労働市場が常に足踏み状態にあることを考えると、この思いは採用の現場でより大きく響いています。
HRリーダーは、ビジネスセンスの向上、従業員の期待の変化、AIの影響、持続可能で包括的な職場づくりの必要性の高まりのバランスを取る努力を続けてきました。
では、ここからどうすればいいのでしょうか？
このダイナミックな環境の中で、単なる対処から決定的な勝利へと軸足を移すにはどうすればいいのでしょうか？
重要なのは積極的な適応です。
2024年は、これら12項目を含む新たな採用トレンドを積極的に予測し、対応できる企業の年になるでしょう：
1.企業は労働市場や経済状況の変化をより重視するでしょう。
2020年以降、雇用市場と景気は予断を許さず、多くのビジネス検討の最前線に立たされています。
迫り来るパンデミック、地政学的緊張、あるいは相次ぐ技術の進歩のためであれ、企業は従来のワークパラダイムを見直す必要に迫られています。
さらに、エコノミストは、米国の景気後退リスクは2024年初頭には72%に達するだろうと主張しています。 2024年初頭には72％に達する見込み。.
世界経済フォーラム（World Economic Forum）ですら、「雇用の未来（Future of Job）」報告書の中で、市場に予想される不確実性について述べています。 市場の不確実性について 2023年から27年にかけて
このため、人事部門にとって俊敏性と適応性の指数がより重要になっています。
採用担当者の多くは、すでに予測分析ツールを使用してこうした変化に対応し、必要に応じて規模を拡大または縮小できる柔軟な採用戦略を構築しています。
でも、まだそうしていないなら、今すぐ始めてください。
2.企業文化と雇用者ブランディングは最優先事項です。
毎年そうです。
そして2024年もそうなることが約束されています。
実際、来年はこれまで以上に、ブティック企業であれフォーチュン500企業であれ、企業は雇用者ブランディング戦略の強化に揺るぎない重点を置くようになると予想されます。
なぜかと尋ねられるかもしれません。
企業文化や雇用者ブランドが採用プロセスやROIに与える影響は、もはや控えめにはできないことを理解しているからです。
(ダイナミックな雇用市場のおかげです）
より多くの企業が同じ人材プールを奪い合う中、ポジティブで持続可能な職場文化をうまく育んでいるのは ポジティブで持続可能な職場文化を育むことに成功した企業だけがのみが優秀な候補者を惹きつけることができるのです。
企業にとって、これは人事労務の取り組みをワークフロー全体と整合させることであり、主にバリュー・プロポジションの伝達、現従業員の参画、デジタル・プラットフォームの活用、継続的なフィードバックと改善に重点を置いています。
3.従業員の経験と定着 – まあ、当たり前のことですが！
一人の候補者を探し、採用するためにどれだけの労力と費用がかかるか、あなたのチームに尋ねてみてください（あるいは、すでにご存知かもしれません）。
そして、せっかく投資したのに、彼らを引き留めることができなければ、どれだけコストがかかることか。
マッキンゼーは毎年約4500億ドルから5500億ドルを要求しています！
この損失こそが、2023年であろうとその先の年であろうと、「従業員経験」が人事担当役員の頭の中で常にトップであり続けると私たちが考える理由なのです。
結局のところ 現在の労働力を維持することは労働者のニーズと期待を中心に据えた環境を構築することで、それが可能になります。
2024年のHRの目標では？
(上記2つのトレンドで述べたように！)
4.AIは今後も注目のトピックであり続けるでしょう。
誰もが ChatGPTやDall-eのような生成的AIツールについて話していました。 今年は
それを評価する人もいれば
また、ビジネスへの悪影響を懸念する声もありました。
これを好機と捉えた大手ソフトウェアプロバイダーは、AIを中心とした機能でソリューションを強化し、私たちが知る中で最もホットなリクルーティング・プラットフォームのいくつかを生み出しました。
履歴書の解析から採用承認の自動化まで、今日の採用チームにとってAIの活用事例はますます増えています。
要するに、この話はすぐにはなくならないということです。
実際、AIリクルート業界は次のように成長すると予想されています。 5億9,050万ドルから8億9,051万ドルへ2028年までの年平均成長率は6.5%。
そのため、あなたにできることは、AI関連の最新トレンドと採用業界への影響を常に把握しておくことです。
5.より多くの中小企業/人材リーダーが #RecTech スタックを見直すでしょう。
テクノロジーといえば、新しい「より良い」リクルーティング・ソリューションが続々と登場しているため、ますます多くの中小企業や人材リーダーが、パフォーマンスの低い#RecTechスタックに代わるものを求めています。 #RecTechスタック2024年
その目的はもちろん、採用プロセスをさらに合理化し、効率を高め、競争に勝ち残り、最終的に一流の人材を確保することです。
それが可能なのは 採用ソフトウェア最新のAI機能と同等である場合にのみ可能です。
ここにヒントがあります。
HRテックの分野で新進気鋭のスタートアップ企業と協力し、カスタム採用ツールを共同開発することで、貴社の技術スタックが最先端かつ貴社のニーズに合ったユニークなものであり続けることを保証します。
もちろん、これは適切な予算とリソースがある場合にのみ有効です。
それ以外の場合は トップクラスのリクルーティング・プラットフォーム.
6.市場にはより多くのアクティブな候補者がいるでしょう。
あるレポートによると、求職者の4人に1人が 仕事を辞めたことを後悔 大辞職の中で
そして、彼らは2024年に市場に戻ってくる可能性が高いです。
未引退」も増加傾向へ。
今年は少なくとも 200万人の早期退職者のうち27％が再就職そのうち53％が職場復帰に満足していると回答。
そうすることで、「アクティブな」人材プールにアクセスしやすくなり、応募数の減少といったパイプラインの問題が緩和されます。
もちろん、求職者の数が増えるからといって、「理想的な」候補者を見つけやすくなるわけではありません。
それでも、人材不足に対処するよりははるかにマシでしょう？
必要なのは、採用プロセスをより人道的にすることだけです。
7.人事は持続可能性を推進します。
グリーン・リクルーティングやサステナブル・リクルーティングは新しい言葉ではありませんが、ミレニアル世代やZ世代が労働力になるにつれて、最近、火のように広がり始めています。
この “若い “人材プールは、環境の持続可能性に袖を通しており、彼らにアピールする唯一の方法は、職場にグリーンな慣行を取り入れることです。
(採用も含めて）
グーグル、ユニリーバ、バイエルなど、多くの企業がグリーン・リクルーティングを実践し、すでに成果を上げています。
どうやって？ ここにいくつかのヒントがあります：
- 職務内容に持続可能性へのコミットメントを盛り込みましょう。
- デジタル オンボーディング・プロセスバーチャル面接、オンライン評価など、従来の採用活動に伴う二酸化炭素排出量を削減します。
- 持続可能性に関するワークショップや研修セッションを定期的に開催し、すべてのステークホルダーが会社のグリーンな取り組みにおける自分の役割を理解できるようにします。
- 移動のカーボンオフセットや公共交通機関利用のインセンティブなどの特典を導入。
- 環境に配慮した業者、環境に優しいイベント主催者、持続可能なサプライヤーと協力し、会社全体の運営を環境に配慮したものにします。
つまり、このトレンドは、企業が社会的な問題に対する自らの役割をどのように認識するかというマインドセットを変え、適応戦略を再構築し、このマインドセットを意思決定に取り入れることを要求しているのです。
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採用プロセス全体をペーパーレス化できます。
8.従業員の福利厚生とメンタルヘルスが中心となります。
健康 健康ビジネスグループの年次報告書 最近、この統計が明らかになりました：
2022年、雇用主の44％が従業員のうつ病、不安、薬物使用障害などのメンタルヘルスに関する懸念の増加を目の当たりにし、2023年には77％に上昇しました。
さらに2024年には少なくとも16%増加すると予測されています。
この数字は、従業員の心身の健康を中心に据えた戦略を構築することが不可欠であることを示しています。 従業員の心身の健康仕事のやりがい、ストレス管理など
新年が近づくにつれ、ウェルネス・プログラムやフレキシブルな勤務体系、有給休暇の取得など、積極的な姿勢が求められます。
可能であれば、メンタルヘルスの専門家と協力して、社内でカウンセリング・セッションやワークショップを行うことも検討すべきです。
さらに、リモートワーカーに対しても、同等かそれ以上の注意を払う必要があります。 リモートワーカー.
そのためには、テクノロジーが役に立ちます。
例えば、遠隔地にいる従業員のために、休憩や同僚とのチャットができるVRストレス解消ルームを作ることができます。
こうした「小さな」努力は、従業員の生産性を向上させるだけでなく、長期的なビジネスの成功にも貢献します。
メンタルヘルスにまつわる議論を非物質化し、定期的に従業員をチェックすることは、大きな効果があります。
9.人材獲得から人材へのアクセスへ。
ギャラップ社の調査によると ギャラップ社の調査によると – ミレニアル世代とZ世代が就職活動で優先するのは
- 学び、成長する機会
- 職種への関心
- キャリアアップ
このことを認識し、少なくとも 48％の企業が は、2024年に新規採用から社内人材の登用にシフトすると予測しています。
この移行により、人事担当者は社内の人材プールをより重視し、移籍可能なスキルにスポットライトを当て、スキル開発を促進することになるでしょう。
また、キャリアパスも従来の垂直的な梯子から、より柔軟なものへと明らかに変化するでしょう。
つまり、社内の流動性、スキル習得、キャリアアップといったトレンドが来年は話題になるでしょう。
そして、早急にそれに乗ることをお勧めします！
(まだの方は）
10.リクルーターはコアとなる採用スキルから離れることになるでしょう。
前のポインターで述べたように、2024年は社外の人材を雇用するよりも、社内の流動性とスキルアップが重要になるでしょう。
そしてそれは人事部にも当てはまります。
(とはいえ、まだ誰もそんなことは言っていないはずですが。）
によると Udemyの2023 Workplace Learning Trends Reportによるとリクルートと採用は、職場で急成長しているスキルのトップです。
つまり、過去何年分かはわからないけれど、あなたが学んできたこと、やってきたことが、すべて矛盾しているようなのです。
そして、採用チームを鍛え直す以外には、何もできないのです。
最悪？
でも、それが真実です！
11.人事のプロは、パフォーマンス管理とレビューシステムを刷新します。
ベターワークスの 2023年グローバルHRレポートによると、現在のパフォーマンス・マネジメント・システムによって業績が向上すると考えている従業員は3人に1人しかいません。
また、少なくとも37％の労働者が、自分の会社では業績管理とレビューのプロセスは完全に失敗していると回答しています。
簡単に言えば、従業員が幸せではないということです。すぐに適切な対策を講じなければ、企業の成長に大きな後退をもたらすことになります。
その解決策は？
もっとフィードバックを与えること？ 絶対にダメです！
基礎をきちんと固めなければ意味がありません。
2024年には、明確で建設的なフィードバックを提供する方法と、それを効果的に受け取り処理する方法を学ぶ必要があります。
また、採用チームやマネジャーが何を必要としているか聞いてみましょう。
彼らの多くは、これらのうちの1つ（またはそれ以上）で苦労しているかもしれません：
要するに、スキルアップは2024年のチェックリストの最上位にあるべきということです。
(キャップ禁止）
12.候補者評価にブロックチェーンを活用する方向に大きくシフトするでしょう。
候補者の履歴書の信憑性をいつも心配されている方、もう大丈夫です。
2024年、人材紹介業界に革命を起こすブロックチェーン技術。
ブロックチェーンとは、すべての取引の改ざん防止記録を作成する分散型台帳技術です。
また、候補者のポートフォリオに誇張された主張や捏造された実績がないことを保証するための最良のソリューションの1つだと考えています。
つまり、どのような情報であっても、正確で信頼できるものであると確信することができるのです。
とはいえ、”2023年の採用の顔 “のチェックもお忘れなく。2023年のリクルートの顔” のチェックもお忘れなく。
その記事で言及されているすべての採用トレンドは、おそらく2024年も雇用市場に影響を与え続けるでしょう（あるいは、より顕著になるかもしれません！）。
ハッピー・リクルーティング
