Hoe toprecruiters winnen met contingency recruitment (en hoe u dat ook kunt)

Om te slagen in contingency recruitment, moet u sterke relaties met klanten opbouwen door hun behoeften te begrijpen en waarde te bieden. Richt u op het snel vinden van kwaliteitskandidaten en gebruik duidelijke contracten met de voorwaarden. Maak gebruik van uw netwerk en blijf proactief met follow-ups om klanten tijdens het hele proces betrokken te houden.

Maar toprecruiters doen dat niet alleen. In plaats daarvan werken ze nauwkeurig, beschermen ze hun tijd met degelijke contracten en weten ze precies wanneer ze weg moeten lopen.

Dit draaiboek legt het allemaal uit. Strategieën die sluiten. Clausules die u redden. En 9 contractsjablonen die u echt kunt gebruiken.

Laten we uw wervingsspel voor onvoorziene omstandigheden aanscherpen.

Wat is contingent werven?

Er zijn geen kosten vooraf of exclusieve overeenkomst. Klanten zijn niets verschuldigd tenzij er een huurcontract wordt afgesloten.

Deze aanpak stelt recruiters in staat om met meerdere bedrijven tegelijk te werken, maar het betekent ook dat ze tegen anderen moeten concurreren voor dezelfde functies.

Om te slagen, moet u snel handelen, de juiste combinatie vinden en de deal sluiten voordat iemand anders dat doet.

Hoe werkt werving op basis van contingentie?

Stap 1: Stel een onvoorzien wervingscontract op

Het fungeert als uw vangnet, beschermt uw tijd, inspanningen en inkomsten en zorgt ervoor dat beide partijen vanaf de eerste dag op één lijn zitten.

U kunt het contract aanpassen op basis van de deal, maar een paar belangrijke details moeten altijd gedekt zijn, zoals:

a. Reikwijdte van de rol

Zo weet u zeker dat u geen bewegend doel najaagt en voorkomt u alle "Dit is niet wat we wilden" situaties later voorkomen.

b. Betalingsclausule

Dit kan echter variëren, en u kunt uw eigen betalingsstructuur instellen. Zorg ervoor dat u uzelf beschermt door afspraken te maken over details met betrekking tot betaling vertragingen en andere voorwaarden.

Bonustip: De industriestandaard voor wervings- en selectiebureaus is om hun betalingsberekeningen te baseren op het moment dat de kandidaat begint te werken.

Maar als u zeker wilt zijn van een snellere uitbetaling, kunt u de berekeningen instellen vanaf de dag van aanvaarding van het aanbod.

c. Garantie- of kortingsclausule

Deze clausule legt duidelijk uit wat er gebeurt als de kandidaat binnen 60 of 90 dagen vertrekt, of u een gratis vervanger aanbiedt, een gedeeltelijke terugbetaling, of tegoed voor een toekomstige aanwerving.

U kunt misverstanden bij klanten voorkomen door deze details vóór de deal duidelijk uiteen te zetten. Dit zal uw werkethiek echt in de verf zetten en u helpen om een sterk merkimago voor uw wervingskantoor.

Stap 2: De juiste kandidaat vinden

Om het aanwervingsproces gemakkelijker te maken, is het beter om kandidatendatabases van verschillende wervingsstations.

U kunt ook uitgebreid naar kandidaten zoeken via advertenties en een sollicitantvolgsysteem (ATS).

Tools zoals CRM voor werving en selectie dit proces nog verder versnellen door geavanceerde zoekfilters, geautomatiseerde pijplijntracering en ingebouwde e-mailmogelijkheden te combineren. Zo besteedt u minder tijd aan het wisselen tussen platforms en meer tijd aan het plaatsen van kandidaten.

Stap 3: De perfecte baan vinden en de deal sluiten

Nadat u de geselecteerde kandidaten aan de klant hebt overhandigd, moet u ervoor zorgen dat de ideale kandidaat wordt goedgekeurd en met succes in de gewenste baan wordt geplaatst.

Controleer de prestaties en aanwezigheid van de nieuwe medewerker gedurende de eerste 90 dagen om te controleren of hij/zij zich inzet voor de functie en niet van baan verandert.

Zodra de periode van 90 dagen voorbij is, kunt u de deal sluiten en een betaling van de klant ontvangen voor de succesvolle plaatsing.

9 gratis sjablonen voor wervingscontracten op contractbasis

1. Standaard wervingsovereenkomst voor onvoorziene omstandigheden

2. Exclusieve overeenkomst voor onvoorziene uitgaven

3. Overeenkomst met voorschotoptie

4. Contract voor onvoorziene uitgaven met clausule over kandidaat-eigendom

5. Overeenkomst voor resultaatafhankelijke honoraria

6. Contract voor onvoorziene omstandigheden met meerdere rollen

7. Contract voor onvoorziene uitgaven met vervangingsgarantie

8. Overeenkomst voor onvoorziene omstandigheden voor functies op contractbasis

9. Contract voor onvoorziene prestatiemijlpalen

6 geheime tips om een succesvolle contingency recruiter te worden

1. Kwalificeer rollen voordat u het contract ondertekent

Daarom is het van cruciaal belang om een rol te kwalificeren voordat u het contract ondertekent. Het helpt u ghosting klanten, onduidelijke mandaten en deals die nooit doorgaan te voorkomen.

Maar wat betekent "een rol kwalificeren" eigenlijk? Het gaat erom dieper te graven om te beoordelen of de rol echt, dringend en invulbaar is.

Zodra u deze informatie hebt verzameld, gaat u alleen verder als de rol deze vakjes aanvinkt:

• Er is duidelijkheid over compensatie en verwachtingen.
• U krijgt regelmatig feedback.
• Er is haast bij om de deal te sluiten.
• U kunt besluitvormers beïnvloeden of met hen communiceren.

2. Beweeg snel, maar niet ten koste van de kwaliteit.

Hier volgt een snel stappenplan in 5 stappen om snel geschikte kandidaten te vinden:

a. Gebruik meerdere inkoopkanalen

Om de beste match aan te nemen, moet u uw sourcingstrategieën verbeteren en iemand vinden die de nodige vaardigheden bezit en cultureel uitstekend bij het bedrijf past.

Verbeter het zoeken naar kandidaten door speciale databases te gebruiken en gebruik te maken van sociale media.

b. Een pijplijn van vooraf gekwalificeerd talent opbouwen

Creëer een pijplijn van vooraf gekwalificeerd talent, gesegmenteerd op rol, ervaring en locatie. Zodra u een deal hebt geïnitieerd, kunt u tags en filters gebruiken om snel een lijst met geschikte matches te genereren.

U kunt software gebruiken zoals CRM voor werven om dynamische talentpools te behouden. Met de geavanceerde functies kunt u aangepaste velden en slimme filters maken met realtime updates.

c. Gebruik geavanceerde filters om uw lijst te beperken

Combineer meerdere filters zoals vroegere werkgevers, vaardigheden of beschikbaarheid om onmiddellijk de beste matches te vinden.

Kies software zoals Recruit CRM om al uw screeningstaken in één interface uit te voeren; zo hoeft u minder tijd te besteden aan het wisselen tussen verschillende software.

3. Communiceer als een consultant

Daarom is het als recruiter niet alleen uw taak om geschikte cv's te vinden. U moet ook een strategisch adviseur zijn.

Zorg ervoor dat u met uw klanten communiceert over markttrends zoals :

a. In welke sectoren vallen er ontslagen?

b. Hebben de kandidaten een voorkeur voor WFH- of WFO-functies?

c. Wat zijn de meest voorkomende redenen voor het afhaken van kandidaten?

Trage communicatie, onduidelijke sollicitatieprocessen en vertraagde feedback zorgen vaak voor meer afhakers. Het is essentieel om de ervaring van kandidaten te verbeteren, zelfs als ze niet worden geselecteerd.

Als u hier transparant over bent, zorgt u ervoor dat de klant geen onrealistische verwachtingen heeft van het aanwervingsproces en de deal niet beëindigt op basis van onhaalbare doelen.

4. Succesvolle plaatsingen bijhouden en opvolgen

Bij werving op basis van contingentie kan wat er na de plaatsing gebeurt uw merkimago en inkomsten maken of breken.

Hier is een manier om uw follow-ups na plaatsing te verbeteren:

a. Follow-up van de kandidaat in de eerste 30 dagen

Om ervoor te zorgen dat dergelijke noodgevallen zich niet voordoen, houdt u contact met de kandidaat en stelt u open vragen zoals:

• Hoe gaat het inwerken?
• Is de rol zoals u verwacht had?
• Komt de betalingscyclus overeen met wat er tijdens de aanvaarding van het aanbod is besproken?

b. Neem in noodgevallen de strategische leiding

Bied aan om te bemiddelen in een gesprek tussen de klant en de kandidaat. Stel alternatieven voor zoals een interne overplaatsing of een langere proeftijd.

Werk de mogelijkheden uit om de kandidaat zijn of haar werklocatie te laten kiezen.

Dit zorgt er ook voor dat u de kandidaat-ervaring(opens in a new tab) en een positief merkimago opbouwen voor uw wervingskantoor.

5. Leer de rode vlaggen te herkennen

Als een klant aan het ghostmen of tijdrekken is, dan is hij niet serieus over de deal en is hij gewoon aan het vissen naar cv's. Vermijd dergelijke deals en bespaar uw tijd.

Concentreer u in plaats daarvan op klanten die echt van plan zijn om mensen aan te nemen en die graag serieus willen samenwerken met contingent recruiters.

Stop de rode vlaggen zoals :

• Vertraagde reacties: Consistente vertragingen in de communicatie kunnen duiden op een gebrek aan urgentie of interesse.
• Vage functiebeschrijvingen: Een onduidelijke of voortdurend veranderende functieomschrijving(opens in a new tab) kan wijzen op interne verwarring of een gebrek aan betrokkenheid bij het aannemen van personeel.
• Meerdere betrokken instanties: Hoewel het niet altijd een rode vlag is, kan het uw kansen op een plaatsing verkleinen als een klant met meerdere bureaus werkt zonder exclusiviteit.
• Onwil om deel te nemen aan discussies over strategie: Een klant die gesprekken over de aanwervingsstrategie, marktomstandigheden of kandidaatprofielen vermijdt, waardeert uw expertise misschien niet.
• Inconsistentie in betrokkenheid: Onregelmatige communicatie en een ongestructureerd wervingsproces wijzen op een gebrek aan interesse en ernst bij de klant voor de plaatsing.

Waarom Recruit CRM gebouwd is voor contingency recruiters?

Volgens Jeroen Mossinkoff, een recruitment consultant bij Farrow + Dutch, is Recruit CRM de "go-to tool voor wervingsbureaus"..

Het maakt niet uit of u met vaste klanten werkt of alleen contingency deals afsluit. Recruit CRM heeft een oplossing voor al uw wervingsproblemen.

Van cv-parsing en het filteren van kandidaten tot het stimuleren van uw benaderingsstrategie. Het zal u helpen bij elke stap van uw plaatsingsritten.

Het beste deel? Alles is beschikbaar in één enkele interface.

U hoeft dus geen ninja meer te zijn en tussen verschillende software te schakelen.

Wilt u weten hoe Recruit CRM uw contingency recruitment kan stimuleren?

Dit is hoe :

1. Workflow-automatisering zonder code

Maar met Recruit CRM's no-code wervingsautomatiseringkunt u taken zoals follow-ups, updates van fases en het plannen van sollicitatiegesprekken direct automatiseren.

Het beste deel?

U hoeft geen codeernerd te zijn om deze geautomatiseerde systemen in te stellen.

Stel gewoon een trigger in en CRM rekruteren zorgt voor de rest. Zo bespaart u dagelijks uren en blijft u gefocust op het vinden van de beste match en het sneller sluiten van vacatures.

2. AI-gestuurd cv parsing

Gebruik in plaats daarvan de AI-gestuurde cv parsing systeem van Reecruit CRM. Het haalt snel kandidaatgegevens uit uw database en organiseert deze. Zo kunt u ze gemakkelijker filteren op basis van specifieke vereisten.

Dit betekent geen gegevens meer kopiëren naar Excel-sheets en handmatig pagina's met cv's en sollicitatiebrieven doornemen. In plaats daarvan beschikt u over speciale databases met geschikte kandidaatprofielen die u kunt categoriseren volgens de filters die u nodig hebt.

Daarom noemt Eric Recruit CRM "een verrassing die elke cent waard is"!

3. Gen AI-integratie

Het vanaf nul schrijven van functiebeschrijvingen en e-mails kost een contingency recruiter echter veel tijd.

Maar wat als u een assistent had die in een paar minuten uitstekende functiebeschrijvingen en e-mails voor u kon schrijven? Klinkt dit te mooi om waar te zijn?

Welnu, met de ingebouwde Gen AI-integratie, kunt u JD concepten genereren, e-mailsjablonenen kandidaat-notities in seconden! Dit neemt al uw vervelende typwerk weg en zorgt ervoor dat u zich blijft concentreren op het invullen van rollen, niet op het opmaken van inhoud.

Daarom vindt Vitaliy Sokolov het enige nadeel van Recruit CRM dat het "vijf jaar geleden nog niet bestond"!

4. Geavanceerd KPI-trackingsysteem

Met de activiteitenlogboeken van Recruit CRM kunt u elk gesprek, e-mail, notitie en statusupdate automatisch vastleggen, wat betekent dat u niet meer hoeft te gissen of inboxen hoeft door te spitten om erachter te komen wie wat heeft gedaan. Dit is gunstig voor transactionele transacties waarbij u elke aanwervingsupdate en elk verzoek van een klant moet bijhouden.

De deal pijpleiding Analyses helpen u te visualiseren hoe kandidaten zich door uw aanwervingstrechter bewegen. Dit helpt om de beweging van aanvraag tot plaatsing te zien.

Zo kunt u vaststellen waar de deal vertraagt of waar kandidaten afhaken en dit oplossen voordat het te laat is.

U kunt zelfs uw eigen dashboards om de KPI's bij te houden die voor uw team het belangrijkst zijn. Of het nu gaat om wekelijkse sollicitatiegesprekken, de responstijd van een recruiter of het indienen van sollicitaties bij klanten. Met Recruit CRM kunt u het allemaal doen!

Veelgestelde vragen

1. Hoe lang is de onvoorziene periode?

Dit is weer de reden waarom recruiters zo gehaast zijn om hun taken voor de deadline af te ronden.

2. Hoeveel posities moeten in een onvoorziene aanwerving worden ingevuld?

Gewoonlijk zijn er ongeveer 20-25 posities beschikbaar voor elke wervingsactie.

3. Wat zijn de voordelen van contingency recruitment?

• Snellere sluitingstijd van deals: Aangezien er geen voorschottermijnen zijn, kunt u de deal snel sluiten en een andere ondertekenen. Deze stroomlijnt het wervingsproces en verkort de algehele doorlooptijd. Ervoor zorgen dat u niet vastzit aan de eindeloze eisen van klanten.
• Hoog verdienpotentieel: U kunt met meerdere klanten werken als contingency recruiter. Met een snellere omlooptijd kunt u bovendien elk kwartaal meerdere deals sluiten, waardoor u meer inkomsten genereert.
• Toegang tot een bredere talentenpool: Om de rekruteringstijd te verkorten, onderhouden contingency recruiters grote kandidaat databases en bron uit meerdere kanalen. Dit geeft u toegang tot een bredere talentenpool die u kunt gebruiken voor toekomstige aanwervingen.
• Verbeterde ervaring voor kandidaten: De focus ligt op het snel sluiten van de deal. De plaatsingsprocedure wordt gestroomlijnd en versneld. Het verbetert de kandidaat-ervaring en creëert een positief werkgeversimago.

4. Zijn bedrijven bereid om met onvoorziene recruiters te werken?

Omdat contingency recruiters erg snel zijn en taken sneller afronden dan anderen, krijgen ze vaak de voorkeur boven andere wervingsbureaus.

Bovendien zorgen contingency deals ervoor dat bedrijven geen verlies lijden als recruiters er niet in slagen om een geschikte kandidaat te vinden. Daarom is er een uitstekende vraag naar contingency recruiters op de markt.