Het woord“onvoorzien” betekent een gebeurtenis die kan plaatsvinden, maar niet zeker is. De betekenis op zich maakt al een beetje duidelijk wat Contingentie herhaling voor u kan betekenen. Het contingentiemodel is een rekruteringsmodel waarbij u de vergoedingen van uw klanten ontvangt als en alleen als u een geschikte kandidaat voorstelt aan het bedrijf en de kandidaat na het selectieproces een aanbiedingsbrief ontvangt en vervolgens op het werk verschijnt. Er is niets gegarandeerd bij dit soort werving, dus velen hebben de neiging om hiervan weg te blijven en zich te richten op veel veiligere en minder risicovolle modellen. In de wereld van vandaag is het nog belangrijker dat u onderzoek doet en beslist welk model u het beste vindt voor uw uitzendbureau. U kunt geen beslissingen nemen op basis van een voorgevoel en daarom hebt u grondige kennis nodig. Het kan veel tijd kosten om al deze nieuwe onderwerpen te onderzoeken, vooral als het een geheel nieuw werkterrein voor u is, dus hebben wij besloten om het u gemakkelijker te maken. In dit artikel bespreken we alleen het Contingentie model van werving en alles wat u daarover moet weten als recruiter.
Lees meer: Meer weten over Recruitment Process Outsourcing.
Wat is rekruteren op basis van onvoorziene omstandigheden?
1. Onvoorziene rekrutering definiëren
Het contingente wervingsmodel is ontwikkeld voor recruiters die op transactiebasis worden ingehuurd. Hierbij is noch de klant noch het wervingsbureau gebonden aan een exclusieve overeenkomst of contract. Dit is de reden waarom veel contingentiebureaus op elk moment voor meerdere klanten werken. U werft bijvoorbeeld kandidaten om instap- of juniorfuncties voor een bedrijf in te vullen. Consultants gaan vaak voor geschikte en niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaten om deze posities in te vullen, omdat hun focus meer ligt op het zo snel mogelijk invullen van de positie. Waarom die haast? Omdat er andere Contingentie recruiters zijn die ook op zoek zijn naar kandidaten voor dergelijke functies. Degene die de klus het eerst geklaard krijgt, wordt betaald.
2. Het gebeurt op een ordelijke manier
Elke taak in dergelijke bedrijven wordt op een nette manier benaderd, waarbij uw klant u eerst een beschrijving geeft van de positie die ingevuld moet worden, waarna het bureau en de klant een middenweg bereiken waarin ze hebben besproken en besloten binnen welke periode de taak voltooid moet worden en welk bedrag het bedrijf aan het bureau zal geven bij een succesvolle werving.
3. Hoe lang is de onvoorziene periode?
De onvoorziene periode is meestal tussen 1-2 maanden. Dit is weer de reden waarom recruiters zo’n haast hebben om hun taken voor de deadline af te ronden. Nadat het bovenstaande is besproken, zal het bureau nu met behulp van de informatie in hun databases uitgebreid naar de kandidaat zoeken via advertenties en een Applicant Tracking System (ATS). Ten slotte, na al deze stappen, als u een geschikte kandidaat hebt gevonden, stelt u hem voor aan het bedrijf. Als de werving succesvol is voordat de contingentieperiode afloopt, krijgt u het bedrag dat u en uw klant eerder hadden afgesproken. Dit is de reden waarom dit model vaak “No win, No fee” wordt genoemd. Lees meer: 10 positieve manieren waarop Recruit CRM de rekruteringswereld heeft veranderd.
4. Laten we het over geld hebben
Hoewel ze haast hebben, slagen recruiters die in een contingency recruitmentbureau werken er nog steeds in om de tijd en moeite te nemen die nodig zijn om te zien hoe de dingen werken in het bedrijf van hun klant en om een kandidaat te vinden met de vaardigheden die geschikt zijn voor zowel de bedrijfscultuur als de baan. Weet u wat een contingency fee overeenkomst is? Als recruiter ontvangt u vergoedingen die kunnen variëren van 12-20% van het jaarsalaris van de kandidaat. Er worden veel transacties gedaan en de concurrentie is altijd groot. U moet dus snel zijn met alles wat u doet, zonder de basisregels van werving en selectie uit het oog te verliezen.
5. Hoeveel posities kan een recruiter in één keer invullen?
Aangezien dit een transactiebedrijf is met grote volumes, zult u meerdere kandidaten zoeken en scannen om veel posities in te vullen. Meestal werkt u aan ongeveer 20-25 posities. Het vermindert ook het risico dat u neemt, want als u een bekwame recruiter bent, is het bijna onmogelijk dat al uw geselecteerde kandidaten niet door het screeningsproces komen. Zowel de kandidaat als uw klant weet hoe enthousiast u bent om een vacature in te vullen, dus ze zullen u en uw werkethiek misschien vertrouwen en u in de toekomst meer taken toevertrouwen.
6. Waarom staan recruiters aarzelend tegenover contingentiewerving?
- De belangrijkste reden waarom men huiverig is voor contingency recruitment is omdat er een aanzienlijk risico aan verbonden is. U moet niet alleen de kandidaat zoeken en selecteren, maar u moet het ook doen voordat iemand anders het doet, wat het hele proces een stuk overweldigender en stressvoller maakt. Daarnaast weten bedrijven dat contingency recruiters erg snel zijn en een klus veel sneller klaren in vergelijking met andere modellen van wervingsbureaus. Ze hebben ook niet te maken met verlies als u geen geschikte kandidaat voor hen hebt, dus ze zijn altijd bereid om met zulke wervingsbureaus te werken.
- Zelfs als u veel vertrouwen hebt in uw capaciteiten als recruiter, moet u weten dat u geen succes zult hebben als u niet sneller bent dan de rest. Stel dat de concurrentie u niet te pakken krijgt. In dat geval kan soms zelfs de klant beslissen om de beschikbaarheid van een vacature in het bedrijf op te heffen of deze aan te bieden aan iemand die doorverwezen is door de werknemer(s) van het bedrijf. Aangezien er geen exclusieve contracten zijn tussen beide partijen, kunt u hun beslissing ook niet in twijfel trekken. In dergelijke gevallen wordt vaak geadviseerd om een onvoorziene wervingsovereenkomst af te sluiten.
In laatste woorden
Bedrijven verwijzen naar wervingsbureaus om geschikte kandidaten aan te werven omdat het hele wervingsproces erg overweldigend en vermoeiend kan zijn. Ze willen zich concentreren op het managen van het bedrijf en zonder gedoe blijven werken, en niet belast worden met te veel taken tegelijk. Rekrutering op basis van onvoorziene omstandigheden betekent niet dat u vanaf het begin gedoemd bent om te mislukken, en dit zijn slechts aanwijzingen waarmee u rekening moet houden voordat u zich op onbekend terrein begeeft. Uiteindelijk moet u altijd onthouden dat een geschikte kandidaat bijdraagt aan de efficiëntie van het bedrijf en het moreel van anderen die met hem of haar werken opkrikt, dus het is van cruciaal belang om de juiste persoon voor de juiste rol aan te nemen. Vergeet niet om het ons te vertellen als u op onvoorziene basis personeel aanneemt!
