招聘流程的一个关键部分是定期衡量和监控公司的招聘活动，并对其进行优化，以消除发现的问题。否则，你的招聘战略就会变得无关紧要、不合时宜，最终导致你为客户建立一支稳固的员工队伍所做的一切努力付诸东流。这就是招聘关键绩效指标的作用所在。通过使用正确的关键绩效指标，您可以更好地解释和评估各种人才招聘因素，从而为您的招聘流程提供帮助。它们可以帮助你为客户寻找合适的人才，并使他们融入客户的内部文化，提高积极性和参与度。请继续阅读，我们将讨论 8 大招聘关键绩效指标，以及帮助您跟踪这些指标以提高招聘效率的技巧。
什么是招聘领域的关键绩效指标？
招聘 KPI（关键绩效指标）是一种战略性业务指标，通过使招聘活动与客户的短期和长期目标保持一致，帮助优化招聘流程。KPI 看起来像数字，但只是表面现象。它们为你提供关键数据和洞察力，让你了解自己距离实现招聘目标有多近（或多远），并促进战略决策。在对客户进行分析时，关键绩效指标会告诉你如何与理想的候选人建立联系，并做出必要的调整以提高他们的工作效率。了解更多： 招聘人员需要关注的三大招聘指标.
如何使用招聘关键绩效指标？
招聘关键绩效指标可以使你的招聘工作与你的整体业务战略和目标保持一致–只要这些指标是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和及时的（SMART）。您将了解您的努力是如何为组织节约成本、打造更强大的员工队伍并提高效率的。正确的 KPI 还能反映招聘成本的投资回报。以下是使用招聘关键绩效指标和衡量成功与否的简短步骤说明
- 考虑您的行业定位和公司规模：选择对贵公司最有意义的关键绩效指标。
确保它们与您的整体招聘计划相一致。
如果您的战略随时间而改变，您的 KPI 也应随之改变。 - 建立稳固的招聘渠道： 招聘渠道是贵公司的人才库，其中为人员流动率较高的职位或岗位提供合适的应聘者。 确定需要额外推动的特定角色或职位类型。 例如，如果您的客户的销售团队需要额外关注，就应重点加强这一特定的招聘渠道。 努力打造自己的品牌，使其成为一个有吸引力的工作场所，并寻找被动求职者（与他们保持联系）。
- 分析招聘漏斗。 投资可定制的 KPI 面板和CRM 软件等资源，以建立和维护您的人才管道。将这些努力与可衡量的成果挂钩，最终促进招聘机构的发展。
关键绩效指标与衡量标准：它们之间有何不同？
所有 KPI 都是指标，但所有指标都不是 KPI。例如，招聘指标指的是申请广告职位的求职者数量。在这种情况下，KPI 指的是通过初步筛选的合格求职者数量。招聘 KPI 是 SMART 指标，可为企业的招聘流程增加更多价值，并有助于确保招聘投资获得良好收益。
您必须跟踪的 8 项招聘关键绩效指标
以下是一些最具影响力的招聘指标，以及跟踪这些指标和衡量招聘绩效的技巧。
1.每个职位空缺的合格求职者
合格求职者 = 通过第一招聘阶段的求职者总数
虽然有很多应聘者申请您的职位空缺是件好事，但如果他们都不符合所需的标准，那就没什么用了。相反，您应该关注是否有足够多的合格应聘者–这些应聘者既能满足职位要求，又能胜任招聘流程的第一阶段，这样您就有更多的选择来录用优秀人才。如果你没有与合格的候选人建立联系，很可能是你的职位描述不够吸引人，或者你没有在正确的地方发布职位描述。了解更多： 撰写职位描述时应避免的 6 个常见错误.另一种可能是您对想要聘用的候选人类型抱有不切实际的期望。跟踪每个职位空缺的合格应聘者比例，了解申请该职位的人中真正胜任该职位的比例。合格应聘者比例低意味着您需要重新考虑您的招聘广告，并努力更好地定位您理想的应聘者。
2.聘用时间
录用时间 = 录用日期 – 候选人接受工作邀请的日期
招聘时间（也称录用天数）是衡量招聘效率的最重要的招聘关键绩效指标之一，因为它可以帮助你找出招聘流程中的瓶颈。理想的候选人不太可能在市场上停留超过几周的时间，因此你要尽可能缩短招聘时间。应聘者接受聘用的速度越快，招聘质量就越高，成本就越低。了解更多： 如何写一封让候选人欣赏的录用信？这一指标还能帮助您根据具体时限做出明智的招聘决策，并有助于更好地进行劳动力规划。分别衡量每个部门或每个职位类型的招聘时间 KPI，以获得最佳效果。
3.每次雇用的成本
每次招聘成本 = 总招聘成本/招聘人数
每次招聘成本 KPI 考虑了招聘一名新员工的所有费用，包括在门户网站上发布职位的费用、建立推荐系统的费用以及招聘团队的费用。衡量每次招聘成本的目的是衡量招聘资源的经济价值。它能让你找到并消除不必要的成本，并按照公司支出政策的规定，更有效地重新分配资源。例如，当大部分合格的候选人都来自社交网络和员工推荐时，你可能会在招聘网站上花费大量资金。当然，这并不是一场归零竞赛。与招聘相关的成本总是存在的，但衡量这一关键绩效指标将确保您的资金得到最佳利用。
4.报价接受率
录用通知接受率 = 接受的录用通知数量/发出的录用通知总数） x 100
在筛选和面试候选人之后，您显然希望入围的候选人接受您的工作邀请。如果他们不接受，可能是客户的声誉有问题，或者他们的薪酬和福利策略不具竞争力。也许招聘时间太长。与合格的候选人交谈，了解他们对雇主的要求。深入了解客户的薪酬是否具有竞争力，是否需要进行调整。与您的招聘经理合作，重新评估客户的财务战略，以制定积极主动的留住人才战略。我们还建议您向客户的现有员工征求建议，以改进您的招聘流程。
5.人力搜寻渠道效率
人力搜寻渠道效率 = 特定来源的合格求职者数量 – 所有来源的平均申请人数量
招聘渠道是您发布招聘广告的不同场所。衡量来源渠道的效率（也称为来源质量）将告知您最合格的候选人来自何处及其投资回报率。这样，您就可以制定更好的社交策略，改进整个招聘流程。要跟踪招聘渠道的效率，可以使用转换跟踪工具，如谷歌分析。自动求职系统（ATS）也有助于跟踪每个候选人的渠道数据。关注趋势，并将结果与相关指标进行比较，如招聘渠道成本、每次招聘成本和申请退出率。
6.聘用质量
招聘质量的全部意义在于了解应聘者最终与客户公司的匹配程度。由于不存在一成不变的方法，因此您需要考虑两点–聘用前的质量和聘用后的质量。
聘用前质量
聘用前质量满意率 = （对求职者库表示满意的管理人员数量/填写的调查表数量） x 100
您是否吸引到了能胜任工作的理想求职者？了解招聘时间和首次录用接受率等因素。向您的招聘经理发送调查问卷，询问他们对每次发布招聘信息时所获得的候选人库的满意度。
聘用后的质量
一年离职率 = 自聘用之日起一年内离职的员工人数/同期离职的员工总数
在这个阶段，你已经雇佣了新员工。接下来，您需要了解他们需要多长时间才能提高工作效率，以及他们的工作效率与同行相比如何。除此之外，您还需要考虑文化契合度和员工参与度等重要方面，以便有效地建立团队。我们还建议您要求客户利用员工调查和绩效考核来确定聘用后的质量。其中，一年的归属感是这一使用案例的一个极佳关键绩效指标。高离职率表明您没有找到合适的人选。
7.保留率
留用率（%）= 某一特定时期结束时仍受雇的员工总数/同一时期开始时的员工总数） x 100
如果不衡量保留率，跟踪招聘指标就毫无意义。如果应聘者在很短的时间内就决定离开，那又有什么用呢？你又回到了原点！留任率跟踪的是在给定时间内留在客户公司的员工总数与同期开始时的员工总数之比。您还可以利用这一关键绩效指标来跟踪离职率，衡量同期有多少员工自愿离职。随着留任率的上升，员工流失率也会随之下降。员工留任率低意味着您需要重新审视您的招聘技巧，而您的客户则需要专注于改善工作场所文化。
8.求职者净促进者得分（NPS）
求职者 NPS = 赞成者百分比 – 反对者百分比
求职者 NPS 是衡量求职者体验的一项出色的关键绩效指标，它可以帮助我们了解求职者根据自己的体验向他人推荐贵公司的可能性有多大。具体方法如下–开展一项调查，询问应聘者他们向他人推荐贵公司客户的可能性（1-10 分）。从回答 9-10 分的应聘者（推荐者）中减去回答 1-6 分的应聘者（反对者）的百分比。不要包括给您打 7 分或 8 分的候选人的百分比。NPS 超过 50% 即为优秀。为深入了解您的招聘流程，请在招聘流程的每个阶段收集 NPS 数据，并按招聘人员和招聘阶段对数据进行细分。了解更多： 供 2022 年使用的 8 个候选人体验调查问题和模板.
使用 Recruit CRM 简化招聘流程并提高效率
无论规模大小，提供良好的招聘体验和降低招聘成本都是招聘公司的首要任务。幸运的是，选择正确的招聘关键绩效指标并定期监控和优化它们，将有助于你评估和改进招聘工作。使用像 Recruit CRM 这样的集成式求职者跟踪系统，可以有效地存储和组织所有求职者数据，并跟踪关键的招聘 KPI 和指标，从而改进招聘工作，做出更好的决策。
招聘愉快
撰写人
拉娜-巴诺（Rana Bano）是一位 B2B 内容作家和内容战略家。她利用这两部分帮助 SaaS 品牌讲述自己的故事，旨在鼓励用户参与并推动流量。
