Da die Mehrgenerationenbelegschaft in vollem Gange ist und der Arbeitsmarkt vielfältiger ist als je zuvor, suchen Kandidaten proaktiv nach Unternehmen, die Chancengleichheit für unterschiedliche Hintergründe bieten.

Es ist erwiesen, dass die Einstellung von Mitarbeitern, die sich durch Vielfalt auszeichnen, hochwertige Arbeitskräfte anzieht und die Innovationskraft und langfristige Produktivität eines Unternehmens steigert.

Wenn Sie Ihre Rekrutierungsbemühungen nicht diversifizieren, verpassen Sie mit Sicherheit etwas!

Studien zeigen, dass die DEI-Initiativen von Personalvermittlern noch lange nicht da sind, wo sie sein müssten.

57% der Mitarbeiter sind der Meinung, dass Unternehmen vielfältiger sein und härter arbeiten sollten, um diese Ziele zu erreichen. Dazu gehören die Vielfalt der Geschlechter, die Rassenvielfalt und die Inklusion von Menschen mit Behinderungen.

Warum sollten Personalverantwortliche Diversity-Einstellungen vornehmen?

Es ist erwiesen, dass sich die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Qualifikationen auf unzählige Arten positiv auf Unternehmen auswirkt.

Eine der offensichtlichsten Auswirkungen, die mir in den Sinn kommen, ist eine optimistischere und innovativere Belegschaft.

Es hat sich gezeigt, dass Unternehmen, die vielfältige Bewerber einstellen, weitaus bessere Ergebnisse erzielen als ihre Kollegen, die keine vielfältigen Bewerber einstellen.

  • Laut Forbes ist die Wahrscheinlichkeit, dass rassisch gemischte Teams ihre nicht gemischten Kollegen um 35% übertreffen, höher.
  • Eine McKinsey-Studie ergab, dass ethnisch und geschlechtlich vielfältige Unternehmen profitabler sind.
  • Eine Gartner-Studie zeigt, dass in Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft die Leistung der Mitarbeiter um 12% und die Mitarbeiterbindung um 20% zunimmt.

Abgesehen von diesen erwiesenen Vorteilen sind Vielfalt und Integration für Arbeitssuchende heute besonders wichtig geworden.

So geben beispielsweise 76% der Arbeitssuchenden an, dass Vielfalt bei der Beurteilung eines Unternehmens wichtig ist.

Sie werden definitiv Schwierigkeiten haben, relevante Kandidaten für die offenen Stellen Ihrer Kunden zu finden, wenn Sie keine angemessenen DEI-Maßnahmen ergreifen.

Einige weitere Vorteile, die mit der Einstellung verschiedener Mitarbeiter einhergehen, sind

  • Ein größerer Talentpool
  • Verbesserung der Produktivität, Bindung und Kreativität der Mitarbeiter
  • Vergrößert die Bandbreite der Fähigkeiten und Erfahrungen Ihrer Organisation
  • Wirkt sich gut auf das Employer Branding aus

Trotz der vielen Vorteile, die der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft mit sich bringt, haben die meisten Unternehmen Schwierigkeiten, ihre Ziele in der Einstellungsphase zu erreichen.

Lesen Sie mehr: 5 wichtige Dinge, die Personalvermittler über die Einstellung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen wissen müssen.

Die 5 größten Herausforderungen bei der Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund

1. Mangel an Daten

Einer der wichtigsten Faktoren für unerreichte Ziele ist der Mangel an Daten.

Die meisten erfolgreichen Personalagenturen und -vermittler verwenden heute einen datengesteuerten Einstellungsansatz. Ohne genaue Daten und Metriken werden Sie nie wissen, was bei Ihren Initiativen funktioniert und was verbessert werden muss.

Um Ihre gesetzten Ziele zu erreichen, ist die Verfolgung von Daten der Schlüssel zur Identifizierung der Erfolgsfaktoren und anderer Schwachstellen.

Diese Daten können verwendet werden, um die effektivsten Quellen für Stellenausschreibungen zu ermitteln, und sie helfen dabei, die Kriterien für die Annahme von Stellen für eine Zielgruppe zu bestimmen.

Wie können Sie diese Herausforderung also entschärfen?

Bevor Sie mit der Entwicklung einer Strategie für die Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Qualifikationen beginnen, müssen Sie die Lücken in der DEI-Strategie des Unternehmens Ihres Kunden schließen.

Behalten Sie während des gesamten Einstellungsprozesses die wichtigsten Kennzahlen im Auge, um festzustellen, welche Gruppen sich für Ihre offenen Stellen interessieren, wie hoch der Prozentsatz der unterschiedlichen Bewerber ist, woher die unterschiedlichen Bewerber kommen und so weiter.

2. Mangel an weiblichen Bewerbern

71% der Fachleute für Talentakquise geben an, dass das Erreichen der Geschlechterparität eine der obersten Prioritäten bei Einstellungsinitiativen für Vielfalt ist. Dennoch ist es für viele Arbeitgeber nach wie vor ein großes Problem, weibliche Bewerber zu finden.

Dafür gibt es mehrere Gründe.

Ein Grund dafür ist, dass Frauen bei der Bewerbung um eine Stelle sehr viel wählerischer sind als Männer.

Ein Bericht von LinkedIn zeigt, dass sich Frauen auf weniger Stellen bewerben als Männer, da Frauen das Gefühl haben, dass sie 100 % der Kriterien erfüllen müssen, während sich Männer bewerben, nachdem sie etwa 60 % erfüllt haben.

Darüber hinaus zeigt eine Studie der Harvard Business Review, dass Frauen durch das Employer Branding eines Unternehmens und durch die Anzahl von Frauen in Führungspositionen auf Geschlechtergerechtigkeit achten.

Um dieses Problem zu überwinden, sollten Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke hat, die die Vielfalt betont und in der Frauen angemessen vertreten sind. Es ist auch wichtig, weibliche Mitarbeiter in den Einstellungsprozess einzubeziehen, um eine positive Erfahrung für die Bewerber zu schaffen.

Wichtiger noch: Achten Sie darauf, dass Sie in Ihren Stellenausschreibungen geschlechtsneutrale Begriffe verwenden und alle für weibliche Bewerberinnen relevanten beruflichen Vorteile erwähnen.

3. Nicht über die Einstellung hinausgehen

Diversität ist eine langfristige Verpflichtung.

Neben einer Strategie für die Einstellung von Mitarbeitern benötigen Ihre Kundenunternehmen einen langfristigen Plan zur Unterstützung ihrer Initiativen für die Vielfalt der Arbeitnehmer.

Wenn die Bemühungen Ihres Kundenunternehmens um Vielfalt in der Einstellungsphase aufhören, wird es schwierig werden, die von Ihnen eingestellten Kandidaten zu halten.

Sie können dieses Problem entschärfen, indem Sie verstehen, was unterrepräsentierte Kandidaten von ihren Arbeitgebern erwarten.

4. Umgang mit verschiedenen Arten von Vielfalt

Die Einstellung von Diversity geht über die Einstellung von mehr Frauen oder farbigen Personen hinaus.

Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass die Einstellung von Mitarbeitern aus verschiedenen Gruppen auch Personen mit unterschiedlichen Behinderungen, sexuellen Orientierungen, Alter, Religion und Rasse umfasst.

Bei so vielen verschiedenen Arten von unterrepräsentierten Gruppen müssen Sie sicherstellen, dass Sie keinen „Einheitsansatz“ verwenden. Stattdessen muss die Einstellung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt auf die verschiedenen Zielgruppen zugeschnitten sein.

Eine solide Arbeitgebermarke, die Ihre Initiativen zur Förderung der Vielfalt hervorhebt, ist entscheidend, um diese Herausforderung zu bewältigen. Gestalten Sie außerdem Ihre Stellenbeschreibungen so, dass sie umfassend sind und nicht
keine restriktiven oder geschlechtsspezifischen Begriffe enthalten.

Am wichtigsten ist jedoch, dass ein Arbeitsplatz, der Inklusivität, Akzeptanz und Bewusstsein fördert, eine vielfältige Gruppe von Kandidaten anzieht!

5. Unbewusste Voreingenommenheit

Unbewusste Vorurteile können Ihre Initiativen für Vielfalt und Integration erheblich beeinträchtigen.

Unternehmen können vielfältige Kandidaten finden und sie in ihren Rekrutierungstrichter aufnehmen. Allerdings kann es zu einer hohen Abbrecherquote kommen, was dazu führt, dass die Ziele der Vielfalt nicht erreicht werden.

Wenn Sie eine hohe Abbruchquote bei unterrepräsentierten Bewerbern feststellen, sind Ihre Einstellungsbemühungen wahrscheinlich von einem Gefühl der Befangenheit geprägt.

Um unbewusste Voreingenommenheit abzuschwächen, stellen Sie sicher, dass Sie die verschiedenen Einstellungsvoreingenommenheiten verstehen und das Bewusstsein dafür schärfen, damit jeder seine Entscheidungen im Auge behält. Setzen Sie außerdem Erwartungen, indem Sie eine Erklärung zur Vielfalt in die Unternehmenswerte Ihres Kunden aufnehmen.

Klare Kriterien für die Bewertung von Bewerbern können auch unbewusste Vorurteile beseitigen.

Eine der besten Möglichkeiten, Voreingenommenheit abzuschwächen, ist die Investition in ein EEO-konformes Applicant Tracking System oder ein Blind Screening der Bewerbungen. Der Einsatz von Technologie zur Abschwächung unbewusster Voreingenommenheit trägt dazu bei, möglichst objektive Ergebnisse ohne Subjektivität zu erzielen.

Ohne einen strategischen Ansatz für die Gewinnung von Bewerbern mit unterschiedlicher Herkunft wird es nicht möglich sein, die Diversity-Benchmark für Ihr Kundenunternehmen zu erfüllen.

Also, merken Sie sich das und legen Sie los!