¿Cómo construir un marco estratégico de reclutamiento en 30 días?
La contratación debería ser siempre un proceso más estructurado que una precipitación de última hora, ¿verdad?Comience por mapear el talento para captar a los mejores candidatos de forma proactiva. Utilice los datos para tomar decisiones de contratación informadas, mejore su marca de empleador para atraer al talento adecuado y aproveche la IA y la automatización para agilizar los procesos de contratación.
Pero, ¿cómo conseguirlo?
Respuesta sencilla- Reclutamiento estratégico.
Si construye sistemáticamente una reserva de talentos, utiliza los datos para tomar decisiones informadas y refuerza su marca de empleador, atraerá a los mejores candidatos antes incluso de que empiecen a buscar.
Para hacerlo más fácil, este blog proporciona una hoja de ruta de 30 días para empezar a contratar de forma más inteligente, paso a paso.
Siga leyendo.
¿Qué es el reclutamiento estratégico?
Como sugiere el término, el reclutamiento estratégico consiste en perfeccionar su estrategia de contratación para construir una sólida canal de talentosaprovechar los datos y alinear la dotación de personal con los objetivos empresariales.En lugar de reaccionar ante los puestos vacantes, usted se asegura proactivamente de que mejores talentos esté siempre a su alcance.
Reduce el tiempo de contratación, mejora la calidad de los candidatos y crea un proceso de contratación más fluido.
Esto es lo que lo diferencia:
- Planificar con previsión: No contrata sólo para hoy, sino que se anticipa a las futuras carencias de competencias y a los cambios del sector.
- Basado en datos: Sus decisiones de contratación se basan en tendencias, datos de rendimiento y análisis, no en conjeturas.
- Una marca de empleador fuerte: Cuando los candidatos ven su empresa como un gran lugar para trabajar, usted atrae talento cualificado de forma orgánica.
Los 4 fundamentos del reclutamiento estratégico
a) Mapeo del talento: Su GPS de la contratación
El mapeo de talentos es un enfoque estructurado para identificar y seguir a los candidatos potenciales mucho antes de que se abra un puesto.En lugar de buscar candidatos en el último momento, ya dispone de una reserva de profesionales cualificados listos para comprometerse.
Esto acelera la contratación y mejora las posibilidades de encontrar la persona adecuada.
También le ayuda a seguir las tendencias del sector, las competencias emergentes y los movimientos de la competencia analizando los patrones de contratación, los cambios de funciones y las demandas de competencias en todo su sector.
¿Cómo crear y mantener una cantera de talentos?
- Defina sus funciones críticas - Reconocer los puestos que son esenciales para el crecimiento de la empresa. Éstas deben ser su prioridad para el mapeo de talentos.
- Identifique las futuras necesidades de contratación - Trabaje con los responsables de contratación para prever las próximas vacantes y las competencias requeridas.
- Abastecerse proactivamente - Mire más allá de bolsas de trabajo. Uso LinkedIneventos del sector, investigación de la competencia y referencias para encontrar a los mejores talentos antes de que estén buscando activamente.
- Categorice a los candidatos - Segmente su cartera de candidatos en función de sus habilidades, experiencia, ubicación y disposición a cambiar de trabajo.
- Comprométase con coherencia - Manténgase en su radar sin ser insistente. Comparta contenidos relevantes, regístrese de vez en cuando y establezca relaciones para que piensen en usted en primer lugar cuando estén listos para mudarse.
- Utilice un ATS+CRM -Si está gestionando su pipeline en hojas de cálculo, se está complicando la vida más de lo necesario. Un potente ATS + CRM como Reclutar CRM mantiene todo organizado y automatiza las tareas repetitivas, permitiéndole centrarse en la contratación.
- Optimice su proceso de contratación - Analice con regularidad los datos de su cartera de candidatos para identificar dónde abandonan o si los índices de respuesta son bajos. Utilice estos conocimientos para perfeccionar su enfoque en lugar de basarse en suposiciones.
b) Toma de decisiones basada en datos: contratar con hechos, no con corazonadas
A veces, ni siquiera se da cuenta de lo que está estropeando su proceso de contratación hasta que echa un vistazo a los números, ya que confiar en el instinto suele llevar a perder oportunidades.
El reclutamiento estratégico, sin embargo, utiliza los datos para tomar decisiones más rápidas, más fluidas y menos estresantes.
He aquí cómo detectar lo que le está ralentizando:
- Señale dónde abandonan los candidatos - Si los candidatos desaparecen después de la primera ronda, podría deberse a una lenta retroalimentaciónlargas evaluaciones o una marca del empleador.
- Mida el tiempo de respuesta de los reclutadores - Los mejores candidatos pasan página si el seguimiento tarda demasiado. El seguimiento de esta métrica ayuda a acelerar el proceso y a mejorar la captación estratégica de talentos.
- Comparar los canales de aprovisionamiento - No todas las fuentes de contratación ofrecen la misma calidad de candidatos. Analice los datos para ver qué plataformas, bolsas de trabajo, referenciaso la búsqueda directa dan los mejores resultados.
- Analice las tasas de aceptación de ofertas - Si múltiples candidatos rechazan ofertas, puede que necesite ajustar los puntos de referencia salariales, refinar descripciones de los puestoso mejorar la experiencia de contratación.
¿Cómo utilizar la analítica de contratación para mejorar las decisiones de contratación?
Los datos de seguimiento por sí solos no bastan. Debe utilizarlo para optimizar su proceso estratégico de contratación.He aquí cómo:
- Establezca puntos de referencia - Compare las métricas con los estándares del sector para identificar dónde necesita mejorar su estrategia de contratación.
- Probar métodos de contratación A/B - Pruebe diferentes guiones de entrevistas estructuras de entrevistas o técnicas de contratación y mida qué funciona mejor.
- Utilice el análisis predictivo - Prevea las necesidades de contratación e identifique patrones en las contrataciones con éxito para tomar mejores decisiones estratégicas de contratación en el futuro.
c) Marca de empleador y creación de relaciones con los candidatos
Los solicitantes le buscan en Google antes de presentar su solicitud, y lo que encuentran puede hacer que tomen o dejen de tomar la decisión de pulsar el botón "Solicitar".Aparte de crear una presencia en línea impresionante, una marca de empleador fuerte genera confianza, aumenta la credibilidad y atrae a los mejores talentos para que trabajen con usted.
En la contratación estratégica, su marca marca la pauta, influyendo en las percepciones de los candidatos mucho antes incluso de hablar con ellos.
¿Cómo construir una marca de empleador fuerte?
Una marca de empleador convincente se construye a través de la coherencia, la transparencia y una experiencia de contratación que impresiona a los candidatos.He aquí cómo fortalecer la suya:
1. Optimice su página de empleo
Su página de empleo debe inspirar a la gente a solicitar trabajo para usted.Destaque su propuesta de valor para el empleado (PVE), comparta testimonios y utilice elementos visuales que reflejen la cultura de su empresa.
Si su página parece un portal de empleo genérico, los candidatos pasarán a otra cosa.
2. Refuerce su presencia en Glassdoor (¡de la forma correcta!) -
Los candidatos comprueban las opiniones; un perfil descuidado o adverso en Glassdoor puede costarle grandes contrataciones.Anime a los empleados actuales a compartir sus comentarios sinceros, pero no intente manipularlos.
Una mezcla de elogios auténticos y opiniones constructivas genera credibilidad.
3. Cree contenidos atractivos de marca de empleador
Lo está haciendo mal si sus redes sociales son sólo una retahíla de anuncios de empleo.Muestre cómo es realmente trabajar en su empresa.
Incluya visiones entre bastidores, historias de éxito de los empleados y perspectivas de liderazgo.
Incluso los vídeos cortos e informales de su equipo pueden causar un gran impacto.
¿Cómo personalizar la divulgación (sin parecer un bot)?
Los candidatos pueden detectar un mensaje masivo a una milla de distancia, y si su alcance parece formulista, espere bajos índices de respuesta y mucho ghosting.Para que su acercamiento sea más personal, empiece por hacer referencia a algo concreto, ya sea un artículo que hayan publicado, una promoción reciente o un discurso.
Esto demuestra que se dirige a ellos, no a cualquiera con un currículum.
También puede incorporar estrategias de mensajería conversacional(opens in a new tab) para crear interacciones más naturales y bidireccionales que parezcan una conversación real en lugar de un discurso guionizado.
Abandone las introducciones robóticas del tipo "Estimado candidato, me he topado con su perfil y me ha parecido impresionante" porque eso hará que su correo electrónico acabe en la carpeta de archivos.
En su lugar, escriba como una persona real.
Mantenga su mensaje corto, amistoso y fácil de responder.
Los discursos demasiado formales y prolijos resultan impersonales y no conseguirán el compromiso que busca.
d) Optimización de la pila tecnológica y preparación para el futuro
Si todavía está haciendo malabarismos con hojas de cálculo, sistemas anticuados o seleccionando manualmente currículos durante horas, se está quedando atrás.Un sólido ATS + CRM con automatización de IA puede transformar completamente su forma de contratar, ahorrándole tiempo y mejorando la calidad de sus contrataciones.
Es más como su asistente virtual(opens in a new tab), analista de datos y gestor de relaciones, todo en uno.
Esto es lo que la tecnología adecuada puede hacer por usted:
1. Selección de currículos impulsada por IA
En lugar de cribar manualmente cientos de currículos, la IA puede mostrar al instante los candidatos más adecuados en función de sus criterios de contratación.2. Flujos de trabajo automatizados para eliminar las tareas repetitivas
¿Por qué perder el tiempo enviando seguimientos, recordatorios o programando entrevistas de la forma tradicional cuando su sistema puede hacerlo por usted?Automatización le permite centrarse en la estrategia, no en el trabajo administrativo.
3. Perspectivas de contratación basadas en datos
Un ATS + CRM de alta calidad proporciona información en tiempo real sobre el rendimiento de la contratación, los cuellos de botella y las bajas de candidatos, lo que le permite abordar los problemas antes de que provoquen la pérdida de los mejores talentos.Plan de acción: Su hoja de ruta de 30 días para dominar el reclutamiento estratégico
Si desea contratar de forma más eficaz y observar una mejora cuantificable, esta guía paso a paso le ayudará a mejorar su proceso de contratación en sólo 30 días.| Escenario | Área de interés | Objetivo | Medidas de acción |
| Semana 1 | Mapeo de talentos y establecimiento de KPI | Establezca los cimientos de una estrategia de contratación proactiva identificando los grupos de talentos clave y realizando un seguimiento de las métricas adecuadas. |
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| Semana 2 | Impulso de la marca del empleador y optimización de la divulgación | Mejore la presencia en línea de su empresa y perfeccione su estrategia de captación de candidatos. |
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| Semana 3 | Contratación basada en datos y auditoría de la pila tecnológica | Utilice los análisis de contratación para tomar decisiones de contratación más inteligentes y asegúrese de que su pila tecnológica está optimizada para ser eficiente. |
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| Semana 4 | Preparación para el futuro y aprendizaje continuo | Adelántese a las tendencias de contratación y construya el éxito de la contratación a largo plazo. |
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Preguntas más frecuentes
1. ¿Cuáles son los elementos de una estrategia de reclutamiento exitosa?
Una estrategia de contratación sólida consta de tres partes fundamentales: un objetivo claro, un plan para alcanzarlo y una forma de medir el éxito.Debe saber cuál es su objetivo (mejores contrataciones, contrataciones más rápidas, una marca de empleador más fuerte).
A continuación, tiene que averiguar cómo lo conseguirá (mejorando la contratación, perfeccionando los anuncios de empleo, utilizando mejores herramientas).
Por último, debe determinar cómo realizará el seguimiento del progreso (tiempo de contratación, calidad de la contratación, experiencia del candidato).
Sin ellas, sólo estará contratando en piloto automático.
2. ¿Por qué es importante conocer el marco temporal del reclutamiento estratégico?
Sin un calendario claro, es difícil saber si va por buen camino.Un calendario definido le ayuda a establecer objetivos de contratación realistas, asignar los recursos de forma eficaz y evitar las prisas de última hora.
También mantiene su enfoque proactivo en lugar de limitarse a reaccionar a las necesidades de contratación a medida que surgen.
3. ¿Cuál es la diferencia entre las actividades de reclutamiento estratégicas y tácticas?
La contratación estratégica se ocupa del panorama general.Se centra en los objetivos de contratación a largo plazo, la planificación de la mano de obra y la marca del empleador.
La contratación táctica se encarga de las tareas diarias, como la publicación de ofertas de empleo, la selección de currículos y la programación de entrevistas.
La estrategia marca la dirección, mientras que la táctica se encarga de la ejecución. Ambos son esenciales para un proceso de contratación sin problemas.
Resumen del blog
La contratación estratégica es un enfoque proactivo que se centra en crear una sólida reserva de talentos, utilizar los datos para tomar decisiones informadas y alinear las estrategias de contratación con los objetivos empresariales.Ayuda a reducir el tiempo de contratación, a mejorar la calidad de los candidatos y a crear un proceso de contratación más eficaz.
- El mapeo de talentos permite a los reclutadores identificar y mantener una reserva de candidatos cualificados, reduciendo el tiempo dedicado a la búsqueda cuando se abre un puesto.
- Las decisiones basadas en datos garantizan que las decisiones de contratación se basan en métricas mensurables como el tiempo de contratación, los índices de respuesta y la eficacia de las fuentes.
- Una marca de empleador fuerte atrae a los mejores candidatos mostrando la cultura de la empresa, sus valores y las historias de éxito de sus empleados.
- La optimización de la pila tecnológica, incluidas las herramientas de automatización y selección de currículos impulsadas por IA, agiliza la contratación y mejora la calidad de las contrataciones.
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