退職者インタビューの実施方法 [厳選20問］

従業員の退職理由を探ったことはありますか？

退社面接では、何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのか、何が優秀な人材を退社に追い込んでいるのかを、正直に、淡々と見ることができます。

正しく実施すれば、定着率や職場文化の向上に役立つ貴重な洞察を得ることができます。

このガイドでは、退社インタビューを実施し、適切な質問を投げかけ、フィードバックを活用して変化をもたらす方法について説明します。

続きを読む！

エグジット・インタビューとは何ですか？

エグジット・インタビューとは、組織を去ろうとする従業員に対して行われる、構造化された会話のことです。

その目的は フィードバック体験談、退職理由、改善提案などについての率直な意見を収集することです。

退社面接のプロセスは、面談、バーチャルセッション、オンライン調査など、さまざまな形をとることができます。

第一の目的は組織開発ですが、このような面談を行うことで、離職する従業員は大切にされ、話を聞いてもらっていると感じることができます。

なぜ人事担当者は退社インタビューを行うのでしょうか？

1.職場の傾向を把握

従業員が退職する際には、貴重な経験や考え方を持ち帰ります。従業員のフィードバックに注意を払うことで、次のようなパターンを見つけることができます。 燃え尽きを発見するのに役立ちます。

燃え尽きて辞めてしまう従業員もいるかもしれません。 別の人がさりげなくその話を持ち出したんです。

注意を払えば、大きな絵が見えてきます。

そうすれば、多くの人がもうたくさんだと思う前に、問題を解決することができます。

2.従業員の定着率向上

従業員を管理するための戦略を理解し 従業員管理(opens in a new tab)離職につながる前に、重要な問題に対処することができます。

チームメンバーがキャリアアップの不足を理由に退職を希望する場合、リーダーシッププログラムやキャリア開発コースを導入することができます。

これはスタッフの定着に役立ち、不断の雇用を防ぐことができます。

3.組織文化の向上

強い 職場文化は、率直さ、信頼、そして継続的な改善によって築かれます。

エグジット・インタビューは、マネジメントの有効性、チームダイナミクス、職場の課題などを浮き彫りにし、実際の労働体験に関する貴重な洞察を提供します。

コミュニケーションギャップ、リーダーシップの問題、包括性の問題など、繰り返し起こる懸念に対処することで、チームメンバーが話を聞いてもらい、評価されていると感じられる空間が生まれます。

退社面接はどのように行われるのですか？

ステップ1：退社面接の準備

退社する従業員と人事部の出口面接を行う前に、準備が必要です。

これは "とりあえずやってみよう "という瞬間ではありません。

今こそ、何を学ばなければならないか、どうすれば会話を効率化できるかを批判的に評価すべき時なのです。

ステップ1.1：フォーマットの決定

企業文化や個人の好みにもよりますが、以下のような選択肢もあります：

• 直接面接： よりパーソナルで魅力的な会話に最適です。 顔を合わせることで、非言語的な合図を観察し、感情を把握し、よりオープンなディスカッションを促進することができます。
• バーチャルインタビュー: 分散したチームのための柔軟なオプションで、リモートファーストの企業に適しています。 また、今はオフィスにいないけれど、フィードバックを提供したいという人にも便利です。
• アンケート：退社するスタッフが恥ずかしがり屋であったり、匿名性を重視する場合は、デジタルアンケートが良いでしょう。

しかし、これは台本ではありません。

尋問ではなく、会話のように感じてほしいのです。

ステップ1.2：適切な面接官を選ぶ

中立的な人がいい

管理職を引き入れた場合、退職する従業員は対立を恐れて、あるいは単に礼儀として、引き止めるかもしれません。

上司が関与する必要がある場合は、退社面談を実施するためのトレーニングを受け、本人に不快感を与えることなく実施できるようにしてください。

ステップ1.3：適切な時期に面接の日程を決める

候補者のフィードバックを集めるには、タイミングが重要です。 候補者のフィードバック有意義で生産的な会話にするために

最終日まで待たずに、従業員が反省ムードではあるが、感情的に完全にチェックアウトしていないときに、退職面接のスケジュールを立てましょう。

チームメンバーは、急かされていると感じたり、自由に切り離されたりすることなく、考えを共有するのに十分なスペースがあるべきです。

良い条件で別れるための最後のチャンスのようなものでしょう。

一貫性を持たせるために、退社インタビューのテンプレートを使いましょう。 ロードマップを提供しますが、自発的な洞察のための十分な余地を残しています。

ステップ2：正しい質問をする

適切な質問をすることが、退社後の従業員満足度を向上させる鍵です。 従業員満足度調査(opens in a new tab).

あまりに漠然としていると、回答が意味のあるものになりませんし、あまりに多くのことを尋ねすぎると、社員は負担に感じるかもしれません。

意味のある回答を促すため、「はい／いいえ」の質問は避けましょう。

透明性、利用可能性、コミュニケーションに焦点を当てながら、経営陣との経験を共有してもらいます。

ステップ3：面接での正しいトーンの設定

トーンは重要です。これは、単なるルーチンのチェックボックスの練習ではなく、本物の会話であるべきです。

オープンで理解しやすい環境を整えてください。

ステップ3.1：快適で安全な環境づくり

従業員を温かく迎えてください。

退社面接の目的は話を聞くことであり、判断することではないことを伝えましょう。

退社面談での彼らの意見は、職場を改善する上で非常に貴重であることを伝えましょう。

カジュアルに、しかし敬意をもって。

ステップ3.2：正直さの重要性の強調

従業員からのフィードバックは機密事項として扱われ、改善のために使用されることを保証します。

会話は正直であればあるほど、より貴重な洞察を得ることができます。

ステップ3.3: 会話の焦点と建設性を保つ

反論しないでください。

従業員が特定の部署やプロセスに不満を抱いているのであれば、最後まで話を聞きましょう。

傾聴はしますが、決定や行動を擁護するようなことはしないでください。

話を聞き、注意し、話を遮らないこと。

ステップ4：フィードバック・ループの構築

退社面接が終わると、本当の仕事が始まります。

収集された回答は、根本的な変化をもたらす鍵となるものであり、アーカイブにとどめておくべきではありません。

ステップ4.1：文書化と分析

重要な洞察やテーマを書き留めましょう。

有毒な職場風土や成長機会の欠如など、複数のチームメンバーが同じ懸念を抱いていないか注意する必要があります。

これらは修正する価値のある問題です。 そうすることで、大きな問題になる前に改善するチャンスが生まれます。

ステップ4.2：フォローアップ

正直に話してくれたことに感謝します。

シンプルなメールが世界を変えることもあるのです。 そうすることで、もし彼らが戻ってくることになったとしても、前向きな関係を保つことができます（そう、そういうこともあるのです！）。

たとえ彼らが移籍するとしても、良い印象を持って帰ってもらいたいものです。

ステップ4.3：行動を起こす

本当の魔法は、フィードバックに基づいて行動するときに起こります。

一般的な問題に基づき、実行可能なステップを設定します。

例えば、従業員がワークライフバランスについて懸念を示した場合、柔軟な勤務形態やウェルネスプログラムを導入することができます。

インパクトのある退社面接の質問20選

セクション I：役割と責任

1. どのような点にやりがいを感じましたか？
2. あなたの責任は透明性があり、管理しやすいものでしたか？
3. 職務を成功させるために十分なサポートを受けたと感じましたか？
4. あなたの役割を難しくしたり、苛立たせたりしたものは何ですか？
5. この会社でどのようなスキルを身につけましたか？

セクション II：職場環境と文化

1. 当社の職場文化はどのようなものですか？
2. 帰属意識と包容力を感じましたか？
3. チーム・ダイナミクスに影響を与えるような、繰り返し起こる問題はありましたか？
4. より良い職場にするために、私たちにできることは何でしょうか？
5. 組織はワーク・ライフ・バランスをどの程度推進していると思いますか？

セクション III: マネジメントとリーダーシップ

1. マネージャーとの関係はどのようなものですか？
2. リーダーシップはあなたと効果的にコミュニケーションをとりましたか？
3. プロとして成長する機会は与えられましたか？
4. リーダーシップ・チームにどのようなフィードバックをしますか？
5. 自分の貢献が認められたと感じましたか？

セクションIV：退職理由と提案

1. 退団を決断した理由は何ですか？
2. 残留を説得できた要因はありましたか？
3. 私たちの組織について、どのような点を改善したいとお考えですか？
4. あなたの経験について共有したい懸念事項はありますか？
5. 将来的に再入社を検討しますか？

よくある質問

1. 退団インタビューのデメリットとは？

退社面接は貴重な洞察を与えてくれますが、欠点がないわけではありません。

ここでは、よくある課題をご紹介します：

• フィルターされた反応： 従業員は不満をため込んだり、吐き出したりすることがあります。
• 引き留めるには遅すぎる フィードバックは、彼らがすでに退職を決めた後に行われます。
• 行動を起こさない 無視されると、退出面接は目的を失います。
• 一貫性のないプロセス： 様々なアプローチが信頼性の低いデータにつながる可能性があります。
• エンゲージメントの低さ： 参加に消極的な人もいます。

2.退社面接の秘密は守られますか？

はい、退社面接は一般的に機密事項ですが、人事に確認することは常に良いことです。

あなたのフィードバックはリーダーシップと共有されるかもしれませんが、通常は詳細が特定できないようにされます。

懸念がある場合は、あなたの回答がどのように使用されるかを、共有する前に尋ねてください。

3.退出面接は必須ですか？

退社面接は通常、必須ではありませんが、強くお勧めします。

企業は貴重なフィードバックを集め、職場を改善するために利用しています。

しかし、参加は通常任意であり、従業員は参加するかどうかを選択することができます。

著者の経歴

コンテンツ・ストラテジストであるDhruvは(opens in a new tab)、現代の職場における革新的な洞察の創造を専門としています。 彼の著作は、Vantage Circle、Empuls、People Managing People、Goco、6Qなどのプラットフォームで紹介され、従業員エンゲージメント、職場文化、人事のベストプラクティスについて深く掘り下げています。 自由時間には、LinkedInを通じてSEOの見識を共有しています。