雇用のプロセスは疲弊しています！ 多くのインタビューの後、あなたはついにあなたのチームの一員になるのにふさわしい人を見つけることができます。 そして、彼らが断ることのできない提案をしたいのです。 今この瞬間が満足しているように、それもまたストレスの多いものかもしれません。 あなたがどのようにあなた自身とあなたのオファーを採用通知書で提示するかが、取引の成否を左右します。 83%の組織が候補者によってゴースト化されています。 あなたがそのリストの次にいないことを確認するために、あなたは候補者にアピールし、あなたの会社の態度と文化を反映した採用通知書を作成する必要があります。 あなたは、難しい部分は適切な候補者を選ぶことであり、今は簡単な部分だと思うかもしれません。 これ以上間違っているはずがない！ 内定通知書を間違って受け取ったら、あなたは白紙に戻ります。 以下は、その難解な求人レターの起案方法について議論する前の、いくつかの採用通知書です

  • 入社させたい候補者を早く決めましょう。 採用ワークフローのプロセスが遅くて長ければ、質の高い候補者を逃すことになります。
  • 迅速に行動し、まず電話でオファーを出しましょう。 そうすることで、相手がまだ興味を持っていて、他のポジションを受け入れていないかどうかを確認することができます。
  • 手紙はPDF形式でEメールで送ったり、一晩中宅配で送ったりすることができます。
  • 弁護士を同席させ、オファーを出す際に考慮すべき法的事項をすべて把握します。

採用通知には何を書けばいいですか？

あなたは、広範な雇用プロセスを経た後、潜在的な従業員に 求人のオファーを拡大します。 この時点で採用担当者は、誰が採用の前提条件を満たしているのか、なぜその候補者を採用したいのかを把握しています。 候補者に対しては同じことは言えません。 採用通知は、従業員候補者の期待に応えるためにどのような価値を提供できるのか、組織の詳細を強調するためのものです。 一瞬で署名されるような手紙を書くには、以下の内容を盛り込みましょう。

  • 職種役職名
  • 仕事内容
  • 開始日
  • 保護観察期間
  • 作業スケジュール
  • 報告構造
  • 給与体系 – 固定給と変動給を含む総支給額と純支給額、健康保険、チップ、ボーナスを明確に記載する必要があります。
  • 休暇構造 – 年間、病気、およびカジュアルなすべての休暇に言及する
  • 従業員福利厚生
  • 入社前に提出が必要な健康診断書など

パーソナライズされた求人レターの書き

採用通知というのは、実は単なるセールス·ピッチにすぎない。 オファーを売らなければならないので、記入したいポジションごとに、候補者の性格に合ったオファーレターを書くようにしてください。 役職や給与の詳細が書かれた一般的な手紙では、それを削減することはできません。 採用プロセスで取ったメモから候補者の仕事の個性を見極め、クリエイティブな求人票を作成しましょう。 例えば、グラフィックデザイナーのようなクリエイティブな職種の候補者を採用する場合、あまり堅苦しくする必要はありません。 反対側では、シ-スイートに誰かを雇う場合は、非公式な口調を使うべきではありません。 あなたはその人に何度か会って、彼らの立場になって、彼らに読んでもらい、その役に対する興奮を引き出す採用通知の手紙の書き方を想像してみてください。

雇用主ブランドの計画

イントロダクションを使用して要点を説明します。彼らはあなたに印象を与えることに成功しており、あなたは彼らに仕事を提供したいと思っています。 積極的ではあるが、プロであり続けること。 あなたは彼らを雇いたいので、彼らが彼らの過去の経験や経歴を大切にしているように感じさせます。 読者は自分自身に満足し、あなたが彼らの回答を待っていることを知るべきです。 採用通知は単なる形式的なものではありません。 誰かにモバイルアプリを作ってもらいたいのか、サプライチェーンを管理したいのか、どちらにしても、本当にこの人を乗せたいと思っているように聞こえる必要があります。また、彼らがこのような相互に有益なパートナーシップに参加できることは幸運だということです。 これが正式な独占雇用であることを確認し、彼らにあなたの採用通知を検討する時間を与えてください。 どのくらい早くポジションを満たす必要があるかによって、都合の良い時に対応するように依頼したり、期限を与えることができます。

採用通知では何を避けるべきですか？

法務チームに確認し、終了に関する影響について言及しないようにしてください。 解約は変更になる可能性があるので、事前に通知されることはありません。 手紙には昇進やボーナスに関する約束も含まれてはならない。 要するに、確認されていないものは、求人票の一部になるべきではありません。 昇給や昇進はすべて、業績やその他の多くの要因に依存しています。 また、雇用期間や永続性も含めるべきではありません。 特定の期間（長期間または短期間）に雇用することを示唆する発言を避けるようにしてください。 将来、法的な合併症の原因となる可能性のある言語には注意してください。

最後の言葉で言うと

何か不明な点があった場合に連絡できるよう、書簡に直通電話番号が記載されていることを確認してください。 フォローアップの電話も悪くないでしょう。 採用通知の手紙は良い知らせをもたらすが、それを楽観的で歓迎するなら、間違いを犯すのは難しい。 署名が必要なすべての法的側面と合意を伝える必要がありますが、最初の対応に含めないようにしてください。 お祝いの言葉で始まり、お祝いの言葉で終わるようにしましょう。 この手紙は、お客様のために理想の従業員を雇用するための最終的なハードルです。最善を尽くしてください。そうすれば、お客様は、お客様が望むだけ、お客様のチームの一員になりたいと思っていることがわかります。 執筆 – ジョン・アレン – エスイーオー(SEO)ディレクター、8×8 ジョン・アレンは、コンタクトセンター、音声、ビデオ、ダイヤラシステム、チャット機能を統合した主要なコミュニケーションプラットフォームである8×8のシーイーオー(SEO) ディレクターです。 ジョンは、この分野で14年以上の経験を持つマーケティングの専門家であり、エスイーエム(SEM)、 エスイーオー(SEO)、および無数のサービスにわたるデジタルマーケティングプログラムの構築と最適化に関する幅広い背景を持っています。 これが彼のリンクトインです。