採用の前提条件: 起業を始めるには、起業家に必要なものをすべて揃える必要があります。 ここではそのいくつかを紹介します。
1.事務所名の決定
リクルート、プレースメント、ジョブズなどに関連する、またはそのような単語を含む名前であれば良いです。 これは、インターネット上の検索エンジンに最適化する際や、より簡単に呼び出すために役立ちます（必須ではありませんが）。 まあ、”アップル “がコンピューターに使えるなら、どんな名前でもいいです！
2.事務所登録
個人事業」、「有限責任事業組合（LLP）」、「有限会社」のいずれかを設立することができます。 国によって使われる用語が違います。 個人事業」は、「個人事業主」（あなたのことです）とオーナーの区別がないことをご理解いただければ十分です。
そのため、税金や法的責任が発生します。 LLPやプライベート・リミテッド・カンパニーでは、会社やパートナーシップはオーナー（株主）とは別個の存在として扱われます。 会社の所有者の責任は、会社に投資された株式の額に制限されています。 オーナーがある会社に1万ドルを投資したとしましょう。
例えば、100万ドルの民事訴訟をクライアントや候補者から起こされた場合、所有者の責任は投資した1万ドルが上限となり、個人の財産（家屋）や貯蓄などを法律が取り上げることはできません。 したがって、この構造は所有者を法的に保護するものです。
しかし、その裏返しとして、そのような企業には規制やコンプライアンスに関する届出が追加で必要になります。 多くの起業家は、個人事業としてスタートし、規模が大きくなり成功するにつれて、有限責任会社やCコーポレーションに変更するという、進歩的な道を歩んでいます。
3.ドメイン名の購入
これには1年間で約50ドルかかります。 GoDaddy、Bluehost、Hover、Dreamhostなどのドメイン名レジストラを選択できます。
4.簡単なウェブサイトの作成
自分で作成することもできますし、オンラインで100ドルから作成することもできます。 ウェブサイトに何を書いていますか？ まあ、シンプルに。 御社が従事する部門、ポジションのレベル（エントリーレベル、ミッドレベルなど）、御社が専門とする特定の機能／役割など。 もちろん、住所や連絡先を記入します。 成長し始めたら、顧客リスト、求人（キャリア）ページ、雇用者用と求職者用の別ページ、ブログページなどを追加することができます。
5.ホスティングプランの購入
あなたのウェブサイトをホストするには、さらに60〜70ドルの費用がかかる良いホスティングプランが必要です。
6.ビジネスメールIDの取得
また、ビジネス専用のEメールアドレスを作成することも重要です。 ほとんどのサービス・プロバイダーは、月額数ドルで利用できるようにしています。
7.訪問カードの印刷
このようなビジネス訪問カードは、あなたがビジネスに対して真剣であることを示すだけでなく、あなたが現在行っていることを友人、顧客、同僚の間で共有するのに最適な方法です。
8.サブスクリプション
また、パソコン、インターネット接続、電話回線（または携帯電話）が必要です。 Linkedin Recruiter」に登録し、人気の求人ポータル（Indeed、Monsterなど）にも登録することができます。
最初の顧客獲得のすべて
これで基本的なことはおわかりいただけたと思います。 まず最初にすべきことは、クライアントから何らかのポジションを埋めるためにあなたと契約してもらうことでしょう。 通常、新卒のリクルーターが大企業に仕事を依頼するのは難しいでしょう（コネがあるか、運がない限り）。
しかし、急成長している中堅企業であれば、まず間違いないでしょう。 採用責任者（または人材獲得責任者）との面談をリクエストし、あなたの採用サービスを売り込んでください。 プレゼンテーションの準備を万全にして、クライアントを納得させることです。
人材紹介事業では、成功報酬型（成功報酬型の人材紹介）のみで支払いが行われるため、（新しい人材紹介会社に人材紹介を委任する）クライアントのリスクはそれほど高くありません。
従って、唯一の投資は、新しい人材紹介会社の登録/同伴と、彼らとの要件説明に時間を費やすことです。 ほとんどの採用企業は、契約を開始する際に通常の覚書/契約書の形式をとっています。 このような書式はインターネット上にたくさんありますが、いくつかの用語や句には注意が必要です。
1.提供するサービス
提供されるサービスの正確な性質を明確にしてください。 多くの場合、候補者を特定し、審査し、プレゼン／紹介することでしょう。 連絡方法（Eメールまたはクライアントが持っている可能性のあるオンラインERP）を明確にします。 顧客組織における窓口の一本化を主張。
2.候補者の所有権
他の人材紹介会社から既に候補者が紹介されている場合は、通常1～2営業日以内に、その旨を直ちに連絡する必要があります。 また、その候補者が採用されなかったとしても、その候補者はあなたの所有物であり、あなたが履歴書を提出してから12ヶ月以内にクライアントがその候補者に直接コンタクトを取り、採用した場合でも、報酬を受け取る必要があります。
3.募集費用
これは通常、候補者に提示された給与の割合として計算され、8.33％（1ヶ月分の給与）から20％以上まで様々です。 ここで重要なことは、契約書において「給与」または「会社負担額」という用語を明確に定義することです。
この点については相互に合意し、契約書に記載する必要があります。 透明性を確保するために、クライアントから仕事を依頼された候補者のオファーレターのコピーを要求することもできます。
4.交換条項
ほとんどのクライアントはこのような条項を要求し、1ヶ月から6ヶ月まで様々です。 最短期間での交渉は当然です。 また、ここで重要なのは、候補者が合意した期間内に入社した後、（理由の如何を問わず）自発的に退職した場合にのみ、後任を用意するということです。 業績不振で解雇された（あるいは辞職に追い込まれた）候補者は、この条項には該当しません。 結局のところ、不履行はさまざまな要因による可能性があり、採用担当者がその責任を負うことはできません。
5.支払条件
通常、インボイス（請求書）は、請求書が発行された日に発行されます。
候補者の何人かはクライアント企業に入社します。 また、クライアントが請求書を支払うために15日または30日のクレジット期間を設けることも一般的です。 ただし、このことは商取引条件と契約書に明確に記載する必要があります。 また、請求がVATや地方税などの税込みか税抜きかを記載することも重要です。
その他の契約条件や条項は、契約の終了、守秘義務、補償など、ごく簡単なものです。 契約が成立すれば、もう大丈夫です。 では、次のステップは？ 次に、クライアントから要件をピックアップする必要があります。 SPOC」（単一コンタクトポイント）との個別のミーティングを予定。 要件の詳細を理解するだけでなく、「顧客との関係」を構築する必要があることを忘れないでください。
言うまでもなく、ミーティングには時間通りに到着し、十分な準備をして臨む必要があります。 その準備の大部分は、企業とその企業が事業を展開する業界を理解することでしょう。 会社のウェブサイトを入念にチェックし、構造（事業部門）、製品/サービス、オフィス/工場所在地、新しいプロジェクト/イニシアティブ、株式市場上場、従業員数、売上高、利益などを把握します。
基本的には、会社をよりよく理解するためのあらゆる情報です。 会社のウェブサイトやインターネットで簡単に入手できるような情報や問い合わせをするのは犯罪です。 実際、その企業や業界について知っていれば知っているほど、その企業の仕事を処理する能力があるように見えます。
課題を構造的に理解する（同時にメモを取る）のが常に最善です。
まず、SPOCに職務内容と職務仕様書を要求します。 前回の記事で説明したように、「職務記述書」は職務の役割と責任を列挙し、「職務仕様書」は職務に必要な資格、スキル、能力、知識を明記します。
たいていの優れた組織は、仕事ごとに詳細な書類を用意しています。 ただし、そのような文書がない場合は、作成する準備をしてください。 いくつか明確にしておきたいことは…。
1) 役職
2) 担当業務一覧
3) 報告構造／組織構造
4) 勤務地、時間、シフトなど
5) 取扱機器
6) 仕事の背景（扱う予算、報告スタッフ、事業規模、利害関係者の種類と数など）
7)報酬（給与および手当）
8) 成長機会
仕事内容は以下の通りです：
1) 職務に必要な最低学歴
2) 機器の取り扱い技術が必要な場合
3) 必要な能力
4) 特定の知識レベル（認定資格）
5) 必要なライセンスがある場合
6) 過去または関連する経験年数
7)語学力
多くの国で「雇用機会均等（EEO）」に関する厳しい法律が制定されていますが、国や職種によっては、性別や身体的属性（身長・体重、障害）など、特定の条件がある場合があります。 また、雇用主によっては、特定の企業（同業他社や取引先・顧客）とノープローチ協定を結んでいる場合もあります。
また、雇用主が特定の企業や特定の教育機関の卒業生のみを採用したいと考えることもあります。 このような資格／欠格事項の多くは、文書や記録に残されることはありませんが、採用担当者がこのような要件／偏見を認識しておくことは重要です。 これは採用プロセスの効率を高めるだけです。 EEOに準拠していない雇用主とは働かないという選択肢もあります。
また、雇用主の採用プロセス全体を理解することも重要です。これには、各種試験とその期間、実施される各種面接（誰が行うか）、合格者への内定通知、身元確認プロセス、入社可能期間、前雇用主との雇用契約解除（またはその他のロックイン）をクライアントが買い取るかどうかなどが含まれます。
クライアントの要件を詳細に収集し、理解した上で、候補者を特定します。 適切な候補者を特定するのにかかる時間に対する自信に応じて、1週間または10日以内に最初の候補者セットにメールを送ることをクライアントに約束することもできます。 これで手を汚す準備は整いました。
