採用担当者は、効果的な面接を行うことで、潜在的な赤信号を明らかにし、長所や短所などを明らかにすることができるということを心に留めておく必要があります。多くの場合、採用担当者はこれを簡単な仕事だと考えるかもしれませんが、どうでしょう？現実はまったく逆です。職務明細書が整っていて、(採用管理システム) ATSや(顧客関係管理システム) CRMソフトウェアがうまく機能していても、面接が効果的でなければ候補者を逃してしまいます。採用プロセスがこれほどシンプルであれば、インターネットの助けを借りて直接質問をぶつけてみようと思うかもしれません！

候補者との面接は、採用プロセスの中でも最も重要なもののひとつと言われています。候補者との面接における微妙な違いは、採用担当者のリサーチ能力、スキルの確認、能力以上に候補者をどれだけ理解できるかなどにあります。ここでは、採用担当者が候補者との面接を成功させ、本当に重要な質問をするための最も実践的なヒントをご紹介します。

採用担当者はどのように候補者と効率的に面接すべきか？

採用担当者は、候補者への質問リストを作成するのに、職務明細書に完全に依存すべきではありません。以下は、長期的に役立つ効果的な10のヒントです。

1.求められる必須スキルを記録する

上記のことを行う前に、まず採用担当者が職務明細書を通じて適切な候補者を惹きつけることが重要です。例えば、採用担当者がソフトウェア・エンジニアのポジションで採用する意思がある場合、同じポジションに必要な正しいスキルについて言及する必要があります。適切な職務明細書には、卓越したスキルとは別に、その職務に必要な正しい姿勢が記載されていなければなりません。面接の日程を決める前に、候補者が企業でこのポジションに就くために持っているスキルは何なのかを必ず書き出してください。もちろん、職務明細書は質問を作成するための青写真であるべきですが、同じことをやりすぎないことをお勧めします。

2.質問を書き留める

面接を始める前に、どのようなスキルを求めているのか、また質問に対する基本的な考えを文書やメモ帳に書き留めておきましょう。面接中に必要なメモを書き留めるために、十分なスペースを確保しましょう。メモを取ることで、後で役に立つかもしれない重要な詳細を覚えておくことができます。また、同じ職務で同じような候補者を面接する際にも、同じ質問事項にこだわることで、偏見を克服することができます。

3.前職での経験について詳しく質問する

採用担当者は、候補者の前職経験に関連する質問を聞き逃すことがよくあります。これは、特に短期間（2年未満）の職務に就く候補者には不可欠です。問題の兆候である可能性もありますし、その人についてかなり多くのことを理解するのに役立ちます。もし応募者が上司や同僚の愚痴をこぼすようであれば、それは少し付き合いにくいタイプの人間であることを示しているかもしれません。また、例えば、週末や夜遅くまで働かなければならなかったので退職したと言っている場合、もしあなたが募集している仕事が同じようなことを要求しているのであれば、おそらくその候補者はあなたにとって適切な候補者ではありません。

4.聞いてください！

質問をする際に、相手にも自分の質問をきちんと聞いてもらいたいと思うのと同様に、面接官も同じように相手の話を聞くことが礼儀です。もし候補者が緊張していると感じた場合、会話を少し脱線させて、彼らの個人的な経験やボランティア活動などについて尋ねてみてください。応募者が面接を非常にストレスフルだと感じるのは当然であり、多くの場合、面接中は不安を抱えていることが多いですので、雰囲気を和らげることを忘れないようにしましょう。バーチャル面接でも対面面接でも、必要な服装のコードや会社の目標、面接前に調べておくべき重要な情報などについて説明することが大切です。採用担当者は候補者に歓迎の気持ちを伝え、温かく迎えることが求められます。

5.現実的な解決策を求める

「あなたの強みは何ですか」「あなたの弱みは何ですか」といった質問は過去のものです。現実的な問題を提示し、合理的な解決策を求めることで、あなたの採用力をアピールしましょう。例えば、あなたのチームが優れたコンテンツの作成に苦しんでいたり、デジタルでの存在感やターゲットオーディエンスとのエンゲージメントが不足していたりする場合、会社における自分の役割がそれを効率的に高めるにはどうすればよいかを尋ねます。こうすることで、採用しようとしている人材が問題への対処法を知っているか、正しい方法で問題にアプローチしているか、またそれを解決するためのハックを相当数持っているかを確認することができます。

6.面接パネルに多くの人を参加させないこと

採用担当者は、候補者をよりよく評価するために、組織の他の先輩社員（同じような職務に就いている）に依頼することがよくあります。これは本当に理解できることですが、4～5人以上の人数がいると候補者を威圧してしまい、実際に素晴らしい人材を逃してしまうかもしれません。そのため、面接パネルは3人以下にすることをお勧めします。パネルに他の数人がいることで、より良い判断ができ、本当にその役割にふさわしい候補者を採用できているか確認することができます。

7.仕事を売り込むのはあなたの義務

面接を受けた候補者が素晴らしい第一印象を残し、二次面接、あるいは三次面接に挑む準備ができていると判断した場合、二次面接の機会そのものを利用して仕事を売り込むようにしましょう。採用担当者は一次面接でポジションを売り込むことを優先すべきではありません。もし候補者が直接会って一日の流れを聞きたいと思う会社の人がいれば、それは歓迎すべきことです。全体として、プロセス全体が楽しいものであるべきです。あまり深刻になりすぎると、面接が本当に退屈なものになり、候補者の経験に大きな影響を与えます。

8.候補者が適応できるかどうかの理解

人材獲得担当者は、最も文化的にフィットした候補者を見つけることに力を入れすぎてはいけません。むしろ、候補者がその文化に適応できるか、適応する能力があるかを理解することに重点を置くべきです。会話を交わし、独立して仕事をするのが好きなのか、それともチームで協力して仕事をする方が生産的なのかを理解しましょう。そうすれば、文化的にフィットした候補者を採用することにこだわる必要はなくなります。

9.給与の希望額は？

これは、候補者を効果的に面接する上で非常に重要です。あなたと候補者は、交渉後も主に同じ考えであるべきです。最も簡単な方法は、現在の仕事からどれだけのものを得ているのか、そして面接を受ける仕事からどれだけのものを期待しているのかを聞くことです。上記の間に大きな差があることはよくあることで、彼らが期待していた給与よりもかなり低い給与を受け取ることになった場合、採用担当者は、たとえ入社することになったとしても、彼/彼女はすぐに新しい仕事を探すだろうと結論付けることができます。

10.彼らが情熱を持っていることは何かを尋ねる

結局のところ、候補者をどのように面接するかというコンセプトは、教科書からではなく、経験から生まれるのです。主な議題は、候補者に心地よさを感じてもらうことです。候補者に人生で情熱を注いでいることは何かと尋ねると、「ポーランド料理を作るのが好きです」とか「デジタルアートを作ることに情熱を注いでいます」とか、本当に素晴らしい答えが返ってきます！賢いでしょう？