採用の未来はここにあり、秘密に満ちている！ トップ10の隠れた採用方法を明らかにし、ゲームで優位に立つ。 
伝統的な採用方法とは？
1.求人広告
この方法は、さまざまな求人掲示板を通じて求人広告を行うことを含む。 歴史的に、これらの 求人広告 新聞や雑誌に掲載されていましたが、デジタル時代には、次のようなオンラインキャリアウェブサイトに移行しています リンクトイン そして インディード.
この方法では、 職務記述書 は、採用担当者と優秀な候補者との唯一のコミュニケーション・チャンネルです。
2. 就職博覧会
これらは、採用担当者や雇用主が自社の会社や利用可能な仕事に関する情報を提供するイベントです。 求職者はこれらに参加することができます 就職説明会 企業について学び、履歴書を提出し、時にはその場で面接を受けることもできます。
ネットワークは、この最も一般的な伝統的な採用方法において大きな役割を果たしています。
3. 社内採用およびプロモーション
社内採用 は、企業が内部から昇進させ、現在の従業員をより高いポジションに昇進させる場合に行われます。
また、社内のプラットフォームに求人情報を掲載し、既存の従業員に最初の応募の機会を与えることもあります。
4.コールドコール
このような伝統的な採用方式は、コールドコールを通じて新しい人材と直接接触する方式だ。コールドコールたとえ彼らが新しい仕事の機会に興味を示さなかったとしても。こちらもお読みください：採用担当者が効果的なコミュニケーションを取るために使えるコールドコールスクリプトのサンプル
あなたの採用努力を後押しする10の強力な採用方法
1. ソーシャルメディア採用の活用
ソーシャルメディア プラットフォームは、誰もが交流し、自分の興味、情熱、才能を披露する現代的な方法となっています。
リンクトインを超えてフェイスブック、ツイッター、インスタグラムに投資することは、潜在的な候補者に貴重な洞察を提供することができる。
例えば、特定の業界のトレンドに関するツイッターの一貫した議論は、彼らの分野に対する熱意を示すことができ、インスタグラムで彼らの作品を共有するグラフィックデザイナーが仮想ポートフォリオとして機能することができる。
プライバシーを侵害せずに観察し、専門的な利益のバランスを取り、個人の境界を尊重することがコツです。
ソーシャル・リクルーティング は、組織に対する潜在的な適合性を測定するための、より形式的ではありませんが、非常に有益な方法です。
2. ポッドキャストの力を活用する
最も過小評価された採用方法の1つ -ポッドキャストは、資格のある候補者の間で可視性を高めるための動的なメディアツールです。
のホスティング 魅力的なポッドキャスト または、業界の動向や問題について議論するゲストとして、あなたとあなたの組織を思考のリーダーとして位置づけています。
聴衆と対話し、質問に答え、専門的なアドバイスを提供することは、信頼性を高めるだけでなく、自分の職業に深い関心を持ち、学び成長することに熱心な質の高い候補者を惹きつけることにもつながります。
3.卒業生ネットワークの活用
インターン、派遣社員、契約社員、ブーメラン社員は、見過ごされがちな貴重なネットワークを形成しています。
これらの人たちはすでにあなたの組織の仕事に精通しており、インターンシップの経験が肯定的であれば、フルタイムの仕事に復帰する可能性が高いです。
同窓生ネットワークを構築し、定期的にニュースレターを送ったり、年に1回同窓会を開いたりすることで、このような人材プールと連絡を取り合うことができます。
4. 受動的な候補者を引き込む
優秀な人材が皆、積極的に仕事を探しているわけではありません。
しかし、だからといって、彼らがエキサイティングな機会を求めていないわけではありません。 そのような完璧な候補者を特定し、彼らのキャリア志向を理解し、パーソナライズされたメッセージで アプローチすることで、実りある結果を得ることができます。
重要なのは、役割を販売することではなく、それがどのようにキャリアの目標に合致し、候補者経験を向上させるかを示すことであることを覚えておいてください。候補者経験。
こちらもお勧めです： 候補者体験とは何ですか？ 採用担当者専用のガイド
5. 逆採用の活用
この秘密方法は、新しい候補者を探し出し、あなたの組織に加わるよう説得することです。
候補者がオープンな役割を求めてくるのを待つのではなく、業界の動向を分析し、主要なプレーヤーを特定し、提供できるものでアプローチすることができます。
何が際立っているのか、なぜ彼らがあなたの組織にぴったりだと思うのか、パーソナライズされたメッセージは相手の興味を引き、会話を始めるきっかけになるでしょう。
6.(AI)エーアイと自動化の活用
技術の進歩により、採用プロセスを合理化できるAIを搭載したツールが登場しました。(AI)エーアイ採用ソフトウェアや応募者追跡システムは、ジョブボード、ソーシャルメディアプラットフォーム、専門ネットワークなどを通じて履歴書を自動的にスキャンし、あらかじめ定義された媒介変数に基づいて潜在的な候補者を探すことができる。人工知能は、採用担当者にとって時間がかかり退屈な数多くのデータポイントを分析することができます。 また、候補者の関与を支援することもできます。候補者の関与.
Chatbots, for instance, can answer common questions, provide timely updates, and even schedule interviews.
They can interact with candidates outside office hours, providing real-time assistance and improving the candidate experience.
7.採用プロセスのゲーミフィケーション
採用プロセスをゲーミフィケーションすることは、候補者選択プロセスを魅力的で洞察力のあるものにする革新的な方法になり得る。 ゲームやクイズの形で実際の職業シナリオを提示することで、よりインタラクティブな方法で候補者の問題解決能力、創意性、その他関連スキルを評価することができる。
採用プロセスにゲーミフィケーションを導入する際は、職務に必要なスキルや能力にゲームを合わせることが重要です。 ゲームは、これらのスキルを正確に評価し、採用決定に役立つ貴重なデータを提供するように設計する必要があります。
また、ゲーミフィケーションは採用プロセスに楽しい要素を加えることができますが、プロフェッショナルで職務に関連したものにすることが重要です。 潜在的な候補者は、ゲームが職務とどのように関連し、どのようなスキルを評価するのかを理解する必要があります。
8.従業員のアドボカシーの奨励
従業員のアドボカシーは強力だが、採用担当者の戦略ではあまり活用されていないツールであることが多い。
社員は会社の貴重なアンバサダーとなり、自分のポジティブな経験や会社の価値観を個人のネットワークを通じて共有することができます。 これは企業の知名度を高めるだけでなく、潜在的な候補者との信頼関係を築くことにもつながります。
の確立従業員紹介プログラム も、従業員擁護戦略の効果的な一部となり得ます。 紹介候補者を連れてきたチームメンバーにインセンティブを与えることができます。
インセンティブは必ずしも金銭である必要はありません。 休暇の延長やイベントへの参加券、社内での表彰といった特典を与えることもできます。 重要なのは、従業員に価値を感じてもらい 認識された 彼らの貢献と建設のために 強力な雇用者ブランド
9.ギグワーカーの誘致
ギグ・エコノミー を利用することで、未開拓の膨大なスキルを持つプロフェッショナルにアクセスすることができます。 フリーランサー」、「コントラクター」、「コンサルタント」と呼ばれることもあるこれらの人材は、通常、特定のプロジェクトや一定期間だけ仕事をします。
これにより、正社員のような長期的なコミットメントをすることなく、必要な時に専門的なスキルや追加サポートを提供することができます。
優秀なギグワーカーを惹きつけるには、強力な雇用主ブランドを構築し、働きやすい職場であることをアピールすることが重要です。 ギグワーカーにポジティブな経験を提供することは、口コミによる紹介にもつながり、よりスキルの高いプロフェッショナルを貴社に惹きつけることができます。
10.ネットワークの力を理解する
地域イベント、業界会議、ミートアップなど、ネットワーキングはさまざまなプロフェッショナルと出会い、つながる機会を提供します。
この設定は、多くの場合、どの履歴書よりも個人のスキル、経験、野心をよりよく理解できるオープンな会話や深い会話を奨励します。
効果的なネットワーキング には積極的なアプローチが必要です。 単に名刺を配るだけでなく、有意義な会話をすることが大切です。
現在の職務、キャリアへの意欲、業界の展望などについて尋ねましょう。 イベント後にフォローアップをする際に役立ちます。
また、次の記事もお読みください：候補者を温かく見守るための採用担当者向けメールテンプレート10選
人材採用の世界は、ダイナミックであると同時にチャレンジングです。 適切な人材を見極め、組織に惹きつけ、チームの一員にすることが必要です。
伝統的な採用手法にもまだ役割はありますが、採用成功の秘訣は、あまり知られていないこれらの戦略を模索し、統合することにあることは明らかです。
採用における秘密のソースは、適切な人材を見つけ、絶えず変化する環境で進化し、適応することであることを覚えておいてください
よくある質問
1.最も一般的な採用方法は何ですか？
最も一般的な採用手法のひとつに、オンライン求人広告があります。 この方法には、インディードやリンクトインのような求人情報サイトや、企業のウェブサイトに求人広告を掲載することが含まれます。
この費用対効果の高い方法によって、リクルーターは多くの優秀な候補者に接触し、仕事と会社に関する詳細な情報を提供し、さらに直接応募を受け付けることができます。
2.最も効果的な採用手法はどれですか？
最も効果的な採用手法を決定するには、業界、具体的な役割、企業規模、文化、リソースなど、さまざまな要素が必要です。 しかし、その効果が広く認められているいくつかの採用手法は以下の通りです:
- 従業員の紹介: これは最も効果的な採用手法のひとつとしてよく挙げられます。 現従業員は企業文化や仕事内容をよく理解しているため、フィットする候補者を紹介してくれる可能性が高いのです。 紹介された候補者の定着率は一般的に高くなります。
- オンライン求人サイトとソーシャルメディア:主要な求人サイトに求人情報を掲載することで、幅広い読者にリーチすることができます。
- 人材紹介会社: これらの会社は、人材確保が困難な職務やエグゼクティブのポジションに特に効果的です。 これらの企業は広範なネットワークを持ち、候補者の発掘と斡旋に特化しています。
