Wordt u geconfronteerd met een van deze 9 uitdagingen bij het aannemen van personeel?[+ Manieren om ze aan te pakken].

Recruiters worstelen met meerdere uitdagingen tijdens het hele wervingsproces.

Van het vinden van gekwalificeerde kandidaten tot het zorgen voor een divers en inclusief personeelsbestand, ze hebben elke dag te maken met een LOT.

Daarom hebben we Quora doorgespit om de beste tips en trucs te vinden om deze obstakels met gemak te overwinnen.

In deze blog hebben we enkele van de meest voorkomende en grootste problemen verzameld waarmee recruiters wereldwijd te maken krijgen en de manieren om ze te beperken.

Lees verder.

Maar hoor eerst van een recruiter zoals u – Abraham Regan – over enkele grote uitdagingen bij het aannemen van personeel!

9 grootste wervingsuitdagingen voor recruiters

1. niche taakspecificaties communiceren

“Soms zijn specificaties te technisch, of vereist de functie nichevaardigheden, en meestal hebben passieve kandidaten de neiging om te overdrijven met wat wij ‘interview de interviewer’ noemen.

Dus wanneer we proberen om aan dergelijke passieve kandidaten voor nichebanen te verkopen, hebben we geen antwoord op al hun vragen. Het wordt dus erg lastig om hen verder te enthousiasmeren.” (Bron)

Een van de centrale uitdagingen bij het aannemen van personeel is het begrijpen en communiceren van nichefunctiespecificaties naar potentiële kandidaten, vooral passieve sollicitanten.

Deze taak wordt nog belangrijker als de rollen complex of zeer gespecialiseerd zijn.

Enkele strategieën om dit probleem te bestrijden zijn:

• De rol goed begrijpen

Breng tijd door met de aanwervende manager of uw klant om een goed beeld te krijgen van de functie.
Stel vragen en begrijp de dagelijkse verantwoordelijkheden en de grotere doelen van de functie.

Dit diepere begrip zal u helpen om de juiste kandidaat te identificeren en de specifieke kenmerken van de baan duidelijker te verwoorden.

• Gebruik eenvoudige taal in functiebeschrijvingen

Onthoud dat wat voor u duidelijk is, dat misschien niet is voor iemand buiten het bedrijf of de branche.Splits dus de functieomschrijving in eenvoudiger termen. In plaats van te zeggen: “Ervaring met SQL-databasebeheer”, kunt u bijvoorbeeld zeggen: “Op zoek naar iemand die grote sets bedrijfsgegevens kan organiseren en beheren met behulp van SQL.”

• Bereid zijn om vragen te beantwoorden

Kandidaten zullen vragen hebben, en uw vermogen om duidelijke, beknopte antwoorden te geven kan de doorslag geven voor hun interesse in de functie.

Wees voorbereid met voorbeelden, verdere uitleg en inzichten in de bedrijfscultuur.

Lees ook: 6 veelgemaakte fouten die u moet vermijden bij het schrijven van een functiebeschrijving

2. Samenwerken bij het aannemen van personeel vergemakkelijken

“Ik denk dat het moeilijkste probleem voor recruiters het omgaan met klanten is die niet begrijpen dat zoeken een samenwerkingsproces is.” (Bron)

Vaak, klanten zien werving en selectie misschien als een dienst waarbij zij de vereisten leveren en u de perfecte kandidaat.

Maar de realiteit is veel complexer en vereist actieve samenwerking en open communicatie tussen u, de aanwervende managers en soms zelfs het bredere team.

Een van de eerste stappen om deze uitdaging te overwinnen is om hen voor te lichten over het rekruteringsproces en het belang van hun betrokkenheid te benadrukken.

Dit houdt ook in dat u uitlegt hoe hun inzichten, feedback en deelname cruciaal zijn bij het vinden van de juiste kandidaat.

U moet begrijpen dat elke klant verschillende ervaringsniveaus en verwachtingen kan hebben met betrekking tot het aannemen van personeel.

Door uw aanpak af te stemmen op hun specifieke behoeften en begripsniveau, kunt u de samenwerking verbeteren.

Lees ook: Wervingsleads beheersen: Hoe het werkt + innovatieve strategieën voor dit jaar[Updated guide]

3. Applicaties met hoge volumes beheren

“Moeilijkheden bij het bijhouden van grote hoeveelheden sollicitaties, een algemeen gebrek aan tijd en middelen die nodig zijn om informatie over elke kandidaat te verzamelen, en andere terugkerende en repetitieve taken die ook zeer tijdrovend zijn.” (Bron)Deze aanwervingsuitdaging richt zich specifiek op de overweldigende taak van het verwerken van een groot aantal sollicitaties en communicaties, wat een veel voorkomend scenario is voor recruiters die aanwerven in hoog volume.

• Een ATS implementeren

Een sollicitantvolgsysteem met AI-mogelijkheden kan sollicitaties automatisch sorteren en rangschikken op basis van vooraf gedefinieerde criteria, waardoor u minder tijd kwijt bent aan handmatig screenen. Het kan ongekwalificeerde kandidaten eruit filteren en de rest ordenen zodat u deze gemakkelijker kunt beoordelen.

• E-mailsjablonen gebruiken

Gebruik voor veelvoorkomende reacties, zoals uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek of afwijzingsbrieven, gestandaardiseerde e-mailsjablonen. Deze aanpak bespaart tijd en zorgt voor consistente communicatie.

• Blokkeer tijd voor specifieke taken

Wijs in uw agenda specifieke tijdblokken toe voor belangrijke taken zoals cv’s nakijken en contact leggen met kandidaten.

Door u in één enkele activiteit te verdiepen, kunt u sneller en effectiever werken, omdat u in de “zone” bent en niet voortdurend tussen verschillende activiteiten hoeft te schakelen.

Lees ook: 10+ beste sollicitantvolgsystemen voor kleine bedrijven [+ topfuncties] om succes te boeken

4. Een tekort aan geschoolde arbeidskrachten aanpakken

“Grootste probleem: tekort aan geschoolde arbeidskrachten. En kandidaten weten het…. Het tekort zal hoogstwaarschijnlijk aanhouden en zich de komende jaren nog pijnlijker manifesteren.” (Bron)

Het tekort aan talent op essentiële gebieden vraagt om strategische en vooruitdenkende oplossingen.

Samenwerking met aanwervingsmanagers en het L&D-team van uw klant kan helpen om vaardigheden te identificeren die intern ontwikkeld kunnen worden.

Met deze aanpak kunt u uw kandidatenpool verbreden door personen op te nemen die misschien niet aan alle vereisten van uw ideale kandidatenprofiel voldoen, maar wel een grote bereidheid en capaciteit hebben om te leren.

Een bestaande werknemer met een journalistieke achtergrond zou bijvoorbeeld door middel van passende opleiding en mentorschap, overstappen naar een rol in contentmarketing.

Ten tweede kan het aangaan van partnerschappen met onderwijsinstellingen en het omarmen van stageprogramma’s deuren openen naar nieuw talent.

Dankzij deze initiatieven kunt u een pool van opkomende professionals aanboren die nieuwe perspectieven en up-to-date vaardigheden meebrengen, klaar om verder gevormd te worden om aan de specifieke behoeften van uw bedrijf te voldoen.

Lees ook: Het geheim van Gina Morrison om relaties op te bouwen & groene vlaggen te herkennen tijdens het rekruteren

5. Budgetbeperkingen overwinnen

“Het is een hele uitdaging om een kans te verkopen aan een kandidaat die een beter salaris heeft dan ons budget of een beter arbeidsvoorwaardenpakket.” (Bron)Het is een veel voorkomend scenario: u vindt de perfecte kandidaat, maar er is een aanzienlijk gat tussen wat zij verdienen en wat u kunt bieden. Deze situatie vraagt om creatieve strategieën om uw kans te laten opvallen, zelfs met een krap wervingsbudget.Benadruk de niet-financiële aspecten van de baan die aantrekkelijk kunnen zijn. Bijvoorbeeld flexibele werktijden, mogelijkheden om op afstand te werken, een positieve werkcultuur, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling of unieke bedrijfsprivileges.

Veel kandidaten voelen zich aangetrokken tot functies met duidelijke carrièrepaden.
Benadruk hoe de functie kan bijdragen aan hun professionele groei, ontwikkeling van vaardigheden en carrièredoelen op lange termijn.

Denk eraan: u verkoopt het hele pakket – rol, cultuur, groeimogelijkheden, niet alleen het salaris.

Kijk eens naar: Hoe stelt u uw wervingsbudget voor dit jaar vast?

6. Omgaan met vooroordelen bij het aannemen

“Zelfs als uw wervingsbureau een inclusieve sourcingstrategie en evaluatieprocedure hanteert en u een gevarieerde pool van kandidaten in de interviewfase hebt, is het mogelijk dat veel van deze kandidaten een baanaanbod afwijzen.” (Bron)Het aanpakken en overwinnen van vooroordelen bij aanwerving is cruciaal voor het creëren van een inclusieve werkplek.Deze vooroordelen, die vaak onbewust zijn, kunnen het wervingsproces scheeftrekken en leiden tot een niet-divers personeelsbestand, wat innovatie beperkt.Een belangrijke strategie is het gebruik van blinde wervingsmethoden.
This means removing personal information from resumes and applications, such as names, gender, age, and educational background, which might unconsciously influence hiring decisions.

Training van wervingsmanagers en recruiters over onbewust vooroordeel is ook essentieel.

Bewustwordingsprogramma’s kunnen hen helpen om hun eigen vooroordelen te herkennen en te begrijpen en hoe deze hun besluitvorming kunnen beïnvloeden.

Lees ook: Gendervooroordelen doorbreken: 7 stappen voor recruiters om meer inclusieve werkplekken te creëren

7. Concurreren om toptalent tussen meerdere aanbiedingen

“Het wordt steeds moeilijker voor bedrijven om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken en te binden voor hun openstaande functies (Bron)”

In een banenmarkt waar kandidaten vaak meerdere mogelijkheden verkennen, is het belangrijk om uw wervingsstrategie aan te passen.
Enkele tips die u kunt volgen zijn:

• Versnel uw wervingsproces om gelijke tred te houden met uw concurrenten en zorg voor snelle communicatie en besluitvorming.
• Verbeter uw werkgeversimago om uw aanbod eruit te laten springen en de unieke bedrijfscultuur en groeimogelijkheden te benadrukken.
• Personaliseer de wervingservaring om deze af te stemmen op de carrièrewensen van kandidaten.
• Bied concurrerende en flexibele compensatiepakketten en houd de deur open voor toekomstige kansen voor kandidaten die andere aanbiedingen kiezen.

Wendbaarheid en reactievermogen zijn cruciaal om uw organisatie te positioneren als topkeuze voor toptalent.

Misschien vindt u dit ook leuk: Hoe maakt u van afgewezen kandidaten ambassadeurs van uw werkgeversmerk?

8. De vaardigheden van sollicitanten nauwkeurig testen

“Mijn grootste uitdaging aller tijden – uitzoeken hoe we kandidaten kunnen testen en interviewen om te bepalen of ze het werk echt kunnen doen voordat we ze aannemen.” (Bron)U kunt dit probleem op twee manieren aanpakken:

a. Uitgebreide online beoordelingsplatforms implementeren

Maak gebruik van online assessmenttools die een breed scala aan competenties van kandidaten evalueren, van technische tot zachte vaardigheden en gedrag op de werkplek.

Deze platforms bieden een gestandaardiseerde manier om hun vaardigheden te meten, waardoor objectieve vergelijking mogelijk is en vooroordelen in het aanwervingsproces worden verminderd.

b. Baan-specifieke simulatietests opnemen

Introduceer simulatietests die echte functietaken of uitdagingen nabootsen.
Deze aanpak biedt praktische inzichten in de werkelijke werkstijl en het probleemoplossend vermogen van een kandidaat en geeft een realistisch beeld van hun potentiële prestaties in de functie.

Lees ook: Top 9 merkambassadeur must-have vaardigheden

9. Omgaan met mismatches in verwachtingen

“Het is ontmoedigend om te zien dat sommige cruciale medewerkers die we met veel moeite hadden aangenomen, de organisatie in korte tijd verlaten vanwege een mismatch in verwachtingen.” (Bron)De kern van deze uitdaging ligt in de discrepantie tussen wat er tijdens het wervingsproces en de werkelijke realiteit van de functie of de organisatorische omgeving.

• Transparante communicatie aanmoedigen

Tijdens de hele aanwervingscyclus is het essentieel om transparant te zijn over wat de sollicitant kan verwachten op het gebied van werkcultuur, teamdynamiek en groeimogelijkheden. Efficiënte communicatie met kandidaten helpt bij het stellen van realistische verwachtingen vanaf het begin.

• Regelmatige check-ins na indiensttreding implementeren

Zodra een kandidaat is aangenomen, kunnen regelmatige check-ins helpen bij het snel identificeren en aanpakken van mismatches in de verwachtingen. Het is een proactieve aanpak die aanpassingen en interventies mogelijk maakt voordat er ernstige ontevredenheid ontstaat.Dit vindt u misschien ook leuk: Gepersonaliseerde kandidaatervaring: Tips voor een aantrekkelijker wervingsproces

Nu u alle strategieën in de hand hebt, kunt u ze gebruiken om uw wervingsproces gemakkelijker te maken.

Veelgestelde vragen

1. Hoe kan ik het gezamenlijk inhuren vergemakkelijken voor klanten die nieuw zijn in het proces?

Begin met uw klanten voor te lichten over het belang van hun betrokkenheid bij het wervingsproces.

Zorg voor regelmatige communicatiekanalen voor updates en feedback.
Betrek hen bij belangrijke fasen zoals het definiëren van functierollen en interviewenen gebruik samenwerkingstools voor gedeelde toegang tot informatie over en voortgang van kandidaten.

2. Wat zijn enkele innovatieve interviewtechnieken om gespecialiseerde kandidaten effectiever te beoordelen?

Naast traditionele sollicitatiegesprekken kunt u ook methoden overwegen zoals rollenspellen, probleemoplossende oefeningen of groepsdiscussies.

Gedragsinterviews, waarbij kandidaten wordt gevraagd om te beschrijven hoe ze situaties uit het verleden hebben aangepakt, kunnen ook een dieper inzicht geven in hun vaardigheden en persoonlijkheid.

3. Hoe kan ik vooroordelen in mijn wervingsproces verminderen?

Implementeer gestructureerde sollicitatiegesprekken met een standaard set vragen en een divers panel voor alle kandidaten. Gebruik blinde wervingstechnieken waarbij persoonlijke informatie uit cv’s wordt verwijderd.Overweeg ook om een AI-wervingssoftware die helpt bij onbevooroordeelde screening.