Como criar uma estrutura de recrutamento estratégico em 30 dias?

Comece por mapear o talento para envolver os melhores candidatos de forma proactiva. Utilize dados para tomar decisões de contratação informadas, melhore a sua marca de empregador para atrair os talentos certos e tire partido da IA e da automatização para simplificar os processos de recrutamento.

A contratação deve ser sempre um processo mais estruturado do que uma correria de última hora, certo?

Mas como é que consegue isso?

Resposta simples: recrutamento estratégico.

Ao criar consistentemente uma reserva de talentos, utilizando dados para tomar decisões informadas e reforçando a sua marca de empregador, atrai os melhores candidatos antes mesmo de eles começarem a procurar.

Para o tornar mais fácil, este blogue fornece um roteiro de 30 dias para começar a contratar de forma mais inteligente, passo a passo.

Continue lendo.

O que é o recrutamento estratégico?

Tal como o termo sugere, o recrutamento estratégico consiste em aperfeiçoar a sua estratégia de contratação para construir uma sólida sólida de talentosaproveite os dados e alinhe o pessoal com os objectivos empresariais.

Em vez de reagir às funções em aberto, assegure-se proactivamente de que os melhores talentos esteja sempre ao seu alcance.

Reduz o tempo de contratação, melhora a qualidade dos candidatos e cria um processo de contratação mais suave.

Eis o que o distingue:

• Planeamento com visão de futuro: Não contrate apenas para o dia de hoje, mas antecipe também futuras lacunas de competências e mudanças no sector.
• Orientado por dados: As suas decisões de contratação são baseadas em tendências, dados de desempenho e análises, e não em suposições.
• Uma marca de empregador forte: Quando os candidatos vêem a sua empresa como um ótimo local para trabalhar, atrai talentos qualificados de forma orgânica.

Os 4 fundamentos do recrutamento estratégico

a) Mapeamento de talentos: O seu GPS de contratação

Mapeamento de talentos é uma abordagem estruturada para identificar e seguir potenciais candidatos muito antes da abertura de uma vaga.

Em vez de procurar candidatos à última hora, já tem um conjunto de profissionais qualificados prontos a trabalhar.

Isto acelera a contratação e aumenta as hipóteses de encontrar a pessoa certa.

Também o ajuda a seguir as tendências do sector, as competências emergentes e os movimentos da concorrência, analisando os padrões de contratação, as mudanças de funções e as exigências de competências no seu sector.

Como criar e manter uma reserva de talentos?

1. Defina as suas funções críticas - Reconheça os cargos que são essenciais para o crescimento da empresa. Estas devem ser as suas prioridades para o mapeamento de talentos.
2. Identifique as necessidades futuras de contratação - Trabalhe com os gestores de contratação para prever as próximas vagas e as competências necessárias.
3. Procure fontes proactivas - Procure para além dos painéis de emprego. Use LinkedIneventos do sector, pesquisa da concorrência e referências para encontrar os melhores talentos antes que eles estejam ativamente à procura.
4. Categorize os candidatos - Segmente o seu pipeline com base nas competências, experiência, localização e disponibilidade para mudar de emprego.
5. Envolva-se de forma consistente - Mantenha-se no radar deles sem ser insistente. Partilhe conteúdo relevante, contacte ocasionalmente e crie relações para que eles pensem em si primeiro quando estiverem prontos para avançar.
6. Utilize um ATS+CRM - Se está a gerir o seu pipeline em folhas de cálculo, está a tornar a vida mais difícil do que é necessário. Um ATS + CRM poderoso como o Recruit CRM mantém tudo organizado e automatiza tarefas repetitivas, permitindo-lhe concentrar-se na contratação.
7. Optimize o seu pipeline de contratação - Analise regularmente os dados das suas reservas para identificar onde os candidatos desistem ou se as taxas de resposta são baixas. Utilize estas informações para aperfeiçoar a sua abordagem em vez de se basear em suposições.

b) Tomada de decisões com base em dados: contratar com factos e não com intuições

Por vezes, nem sequer se apercebe do que está a atrapalhar o seu processo de contratação até olhar para os números, pois confiar no instinto leva muitas vezes a oportunidades perdidas.

O recrutamento estratégico, no entanto, utiliza dados para tomar decisões mais rápidas, mais suaves e menos stressantes.

Eis como detetar o que o está a atrasar:

1. Identifique onde é que os candidatos desistem - Se os candidatos desaparecerem após a primeira ronda, isso pode dever-se ao facto de o feedbackavaliações longas, ou uma fraca marca do empregador.
2. Avalie o tempo de resposta dos recrutadores - Os melhores candidatos mudam-se se o acompanhamento demorar demasiado tempo. O acompanhamento desta métrica ajuda a acelerar o processo e a melhorar o recrutamento estratégico de talentos.
3. Compare os canais de aprovisionamento - Nem todas as fontes de recrutamento fornecem candidatos com a mesma qualidade. Analise os dados para ver quais são as plataformas, os quadros de empregos, referênciasou a procura direta produzem os melhores resultados.
4. Analise as taxas de aceitação de ofertas - Se vários candidatos rejeitarem as ofertas, poderá ter de ajustar as referências salariais, aperfeiçoar descrições de funçõesou melhorar a experiência de contratação.

Como utilizar a análise de recrutamento para melhorar as decisões de contratação?

O rastreio de dados não é suficiente. Deve utilizá-lo para otimizar o seu processo estratégico de contratação.

Veja como:

• Defina padrões de referência - Compare as métricas com os padrões da indústria para identificar onde a sua estratégia de recrutamento precisa de ser melhorada.
• Teste A/B os métodos de contratação - Teste diferentes guiões de divulgação, entrevista estruturas de entrevista ou técnicas de seleção e avalie o que funciona melhor.
• Utilize a análise preditiva - Preveja as necessidades de contratação e identifique padrões nas contratações bem sucedidas para tomar melhores decisões estratégicas de recrutamento no futuro.

c) Criação da marca do empregador e de relações com os candidatos

Os candidatos pesquisam-no no Google antes de se candidatarem, e o que encontram pode ser determinante para a sua decisão de clicar no botão "Candidatar-se".

Para além de criar uma presença online impressionante, uma marca de empregador forte cria confiança, aumenta a credibilidade e atrai os melhores talentos para trabalhar consigo.

No recrutamento estratégico, a sua marca dá o mote, influenciando as percepções dos candidatos muito antes mesmo de falar com eles.

Como construir uma marca empregadora forte?

Uma marca de empregador convincente é construída através da consistência, transparência e uma experiência de contratação que impressiona os candidatos.

Eis como pode reforçar a sua:

1. Optimize a sua página de carreiras

A sua página de carreiras deve inspirar as pessoas a candidatarem-se a trabalhar para si.

Destaque a sua proposta de valor para os colaboradores (EVP), partilhe testemunhos e utilize imagens que reflictam a cultura da sua empresa.

Se a sua página se parecer com um quadro de empregos genérico, os candidatos passarão à frente.

2. Reforce a sua presença no Glassdoor (da forma correta!) -

Os candidatos verificam as avaliações; um perfil negligenciado ou adverso no Glassdoor pode custar-lhe grandes contratações.

Incentive os actuais funcionários a partilharem um feedback honesto, mas não tente manipulá-lo.

Uma mistura de elogios genuínos e de ideias construtivas cria credibilidade.

3. Crie conteúdos interessantes sobre a marca do empregador

Está a agir mal se as suas redes sociais são apenas uma série de anúncios de emprego.

Mostre como é realmente trabalhar na sua empresa.

Inclua vislumbres dos bastidores, histórias de sucesso de colaboradores e ideias de liderança.

Até mesmo vídeos curtos e informais da sua equipa podem causar um grande impacto.

Como personalizar o contacto (sem parecer um robot)?

Os candidatos conseguem detetar uma mensagem em massa a uma milha de distância e, se o seu contacto parecer estereotipado, espere baixas taxas de resposta e muitos "fantasmas".

Para tornar o seu contacto mais pessoal, comece por fazer referência a algo específico, quer seja um artigo publicado, uma promoção recente ou uma intervenção.

Isto mostra que está a tentar chegar até eles e não a qualquer pessoa com um currículo.

Também pode incorporar estratégias de mensagens de conversação(opens in a new tab) para criar interações mais naturais e bidireccionais que pareçam uma verdadeira conversa em vez de um argumento de venda com guião.

Esqueça as introduções robóticas como "Caro candidato, deparei-me com o seu perfil e achei-o impressionante" porque isso fará com que o seu e-mail vá parar à pasta de arquivo.

Em vez disso, escreva como uma pessoa real.

Mantenha a sua mensagem curta, amigável e fácil de responder.

As apresentações demasiado formais e longas parecem impessoais e não vão conseguir o envolvimento que procura.

d) Otimização da pilha tecnológica e preparação para o futuro

Se ainda está a fazer malabarismos com folhas de cálculo, sistemas desactualizados ou a fazer uma triagem manual de currículos durante horas, está a ficar para trás.

Um ATS + CRM sólido com automação de IA pode transformar completamente a forma como contrata, poupando-lhe tempo e melhorando a qualidade das suas contratações.

É mais como o seu assistente virtual(opens in a new tab), analista de dados e gestor de relações, tudo num só.

Eis o que a tecnologia certa pode fazer por si:

1. Seleção de currículos com base em IA

Em vez de peneirar manualmente centenas de currículos, a IA pode fazer aparecer instantaneamente os candidatos mais adequados com base nos seus critérios de contratação.

2. Fluxos de trabalho automatizados para eliminar tarefas repetitivas

Porquê perder tempo a enviar acompanhamentos, lembretes ou a marcar entrevistas da forma tradicional quando o seu sistema pode fazê-lo por si?

Automatização permite-lhe concentrar-se na estratégia e não no trabalho administrativo.

3. Informações sobre contratação baseadas em dados

Um ATS + CRM de alta qualidade fornece informações em tempo real sobre o desempenho das contratações, estrangulamentos e desistências de candidatos, permitindo-lhe resolver os problemas antes que estes resultem na perda de talentos de topo.

Plano de ação: O seu roteiro de 30 dias para dominar o recrutamento estratégico

Se pretende contratar de forma mais eficiente e ver melhorias mensuráveis, este guia passo-a-passo ajudá-lo-á a melhorar o seu processo de contratação em apenas 30 dias.

Estágio	Área de incidência	Objetivo	Medidas de ação
Semana 1	Mapeamento de talentos e definição de KPI	Estabeleça as bases para uma estratégia de contratação proactiva, identificando os principais grupos de talentos e acompanhando as métricas certas.	Defina a sua estratégia de mapeamento de talentos: Faça uma lista das funções frequentemente contratadas e crie um pipeline de candidatos. Pesquise os pontos de encontro dos candidatos: Identifique as plataformas e comunidades onde os candidatos ideais participam (LinkedIn, grupos Slack, boletins informativos do sector). Defina as principais métricas de recrutamento: Acompanhe o tempo até à contratação, o custo por contratação e a qualidade da contratação. Limpe a sua base de dados de candidatos: Remova os perfis desactualizados do seu ATS.
Semana 2	Reforço da marca do empregador e otimização da divulgação	Melhore a presença online da sua empresa e aperfeiçoe a sua estratégia de contacto com os candidatos.	Faça uma auditoria à sua página de carreiras - Se não comunicar o seu EVP, ajuste a mensagem, adicione testemunhos de empregados e torne as descrições de funções mais atractivas. Verifique a sua presença no Glassdoor e no LinkedIn. Certifique-se de que a página da sua empresa tem comentários recentes de funcionários, conteúdo dos bastidores e material de marca do empregador convincente. Aperfeiçoe os seus modelos de contacto - Acabaram-se as mensagens genéricas e robóticas. Crie um alcance que seja personalizado, envolvente e direto. Teste A/B as suas mensagens - Experimente duas versões diferentes dos seus e-mails de divulgação e veja qual delas obtém mais respostas.
Semana 3	Contratação baseada em dados e auditoria de pilha tecnológica	Utilize a análise de recrutamento para tomar decisões de contratação mais inteligentes e garantir que a sua pilha de tecnologia está optimizada para a eficiência.	Analise os dados de contratações anteriores - Identifique os seus maiores desafios e verifique se os candidatos estão a desistir numa fase específica. Avalie os seus canais de aprovisionamento - Descubra quais são as plataformas que trazem as contratações de maior qualidade. Concentre-se no que funciona e deixe de perder tempo com canais de baixo desempenho. Reveja o seu ATS + CRM - Se o seu sistema está desatualizado ou não se integra bem, considere a possibilidade de atualizar para uma solução melhor. Implemente a automatização - Se estiver a agendar entrevistas ou a fazer o acompanhamento manualmente, configure fluxos de trabalho automatizados para poupar tempo.
Semana 4	Preparação para o futuro e aprendizagem contínua	Mantenha-se à frente das tendências de contratação e crie um sucesso de recrutamento a longo prazo.	Teste ferramentas baseadas em IA - Experimente a seleção de currículos com IA, os chatbots e o sourcing automatizado para ver onde podem acrescentar valor. Participe num webinar ou numa formação do sector Mantenha-se na vanguarda do sector do recrutamento, actualizando regularmente as suas competências. Construa relações com parceiros de recrutamento estratégicos - Quer se trate de um especialista em sourcing, de um consultor de employer branding ou de uma agência de marketing de recrutamento, ter os parceiros certos pode elevar a sua estratégia. Aperfeiçoe o seu plano de contratação a longo prazo Com base em tudo o que aprendeu, crie uma estratégia acionável de 6 meses para continuar a melhorar.

Tudo de bom, boa contratação!

Perguntas mais frequentes

1. Quais são os elementos de uma estratégia de recrutamento bem sucedida?

Uma estratégia de recrutamento sólida tem três partes fundamentais: um objetivo claro, um plano para o alcançar e uma forma de medir o sucesso.

Tem de saber qual é o seu objetivo (melhores contratações, contratações mais rápidas, uma marca de empregador mais forte).

Em seguida, tem de descobrir como lá chegar (melhorando o sourcing, aperfeiçoando os anúncios de emprego, utilizando melhores ferramentas).

Por fim, precisa de determinar como irá acompanhar os progressos (tempo até à contratação, qualidade da contratação, experiência do candidato).

Sem isto, está apenas a contratar em piloto automático.

2. Porque é que é importante conhecer o calendário do recrutamento estratégico?

Sem um calendário claro, é difícil saber se está no bom caminho.

Um calendário definido ajuda-o a estabelecer objectivos de contratação realistas, a atribuir recursos de forma eficiente e a evitar pressas de última hora.

Também mantém a sua abordagem proactiva, em vez de reagir apenas às necessidades de contratação que vão surgindo.

3. Qual é a diferença entre actividades de recrutamento estratégicas e tácticas?

O recrutamento estratégico lida com o panorama geral.

Centra-se nos objectivos de contratação a longo prazo, no planeamento da força de trabalho e na imagem de marca do empregador.

O recrutamento tático ocupa-se de tarefas diárias como a publicação de ofertas de emprego, a triagem de currículos e a marcação de entrevistas.

A estratégia define a direção, enquanto as tácticas tratam da execução. Ambos são essenciais para um processo de contratação tranquilo.

Resumo do blogue

O recrutamento estratégico é uma abordagem proactiva que se centra na construção de uma forte reserva de talentos, utilizando dados para tomar decisões informadas e alinhando as estratégias de contratação com os objectivos empresariais.

Ajuda a reduzir o tempo de contratação, a melhorar a qualidade dos candidatos e a criar um processo de contratação mais eficiente.

• O mapeamento de talentos permite que os recrutadores identifiquem e mantenham um conjunto de candidatos qualificados, reduzindo o tempo gasto na procura quando surge uma vaga.
• As decisões baseadas em dados garantem que as decisões de contratação se baseiam em métricas mensuráveis, como o tempo de contratação, as taxas de resposta e a eficácia da fonte.
• Uma marca de empregador forte atrai os melhores candidatos ao mostrar a cultura da empresa, os valores e as histórias de sucesso dos empregados.
• A otimização da pilha de tecnologia, incluindo ferramentas de automatização e triagem de currículos com IA, simplifica a contratação e melhora a qualidade das contratações.

O blogue fornece um roteiro de 30 dias para a implementação destas estratégias, com passos de ação para o mapeamento de talentos, a melhoria da marca do empregador, o aperfeiçoamento da análise de dados e a utilização de ferramentas alimentadas por IA para simplificar o processo de recrutamento.