您知道吗，到 2030 年，全球人才缺口将可能超过 8500 万，导致大约 8.5 万亿美元的未实现年收入?
随着这场来势汹汹的人才争夺战的到来，几乎影响到每一个行业，如果这些数据早在预测之前就成为现实，我们也不会感到惊讶，因为这将导致招聘人员继续争先恐后地为客户招聘最优秀的人才。
注意在随意的招聘平台上发布招聘广告 招聘平台 因此，坐以待毙不再是一个好策略。情况变得危急之后再，填补公司的技能缺口也是一样的道理。
招聘人员必须提前做好准备，而不是任由就业市场摆布。
他们如何做到这一点呢？通过采用 积极主动的招聘战略。
让我们仔细看看这个术语，了解它如何成为您的人才派遣机构有效吸引和留住顶尖人才的绝佳途径。
什么是主动招聘？
“积极主动的招聘=领先一步满足招聘需求”
它是 人才招聘战略，包括在出现紧急职位空缺或急需招聘新员工之前，识别潜在候选人并与之接触。
或者用更好的话来说，主动招聘意味着 “永远在招聘”，因此只要出现空缺，您就已经准备好了高素质的候选人来填补。
“91%的人才专业人士认为，人们总是在关注就业市场”。
资料来源- Indeed
人力资源专业人士认为，尽管就业率较低，但人们总是会寻求新的、更好的工作机会。采用积极主动的招聘策略是吸引这些人的最佳方式。
与任何形式的营销一样，主动招聘也遵循漏斗式设计：
第 1 阶段：查找
第一步是建立理想的“候选人角色“，以确定潜在候选人的具体技能、经验和特征。为此，招聘人员可以使用各种方法，如在线研究、推荐、网络、数据分析等。
第 2 阶段：参与
下一步是联系潜在候选人，向他们介绍公司的文化、价值观和工作机会。此阶段可能需要发送个性化电子邮件、打电话或在社交媒体平台上发布信息。
第 3 阶段：培养
招聘人员的目标是与潜在应聘者建立长期关系，即使没有即时的职位空缺。这包括定期沟通、提供职业建议，以及提供参加活动、网络研讨会或其他活动的机会。
第 4 阶段：轨道
招聘团队通常使用 申请人跟踪系统(ATS) 或求职者关系管理 (CRM) 软件来跟踪潜在求职者及其兴趣，以便在出现相关职位空缺时轻松访问他们。
第 5 阶段：转换
如果候选人的资料符合当前的工作要求，他们就会自动收到有关空缺职位的通知。有了良好的 招聘软件，在招聘过程中，招聘人员可确保每位应聘者都活跃在他们的沟通圈中。
为什么要从被动招聘转变为主动招聘？
不相信自己已经从被动招聘转变为主动招聘？也许这些建议会改变您的想法！
1.实现有效的招聘投资回报率
每个招聘人员都在努力实现省时、省钱的招聘工作流程，这一点不难理解。 毕竟， 每次招聘成本和招聘时间是决定招聘流程整体生产率的关键指标，以确定其整体效率。
“企业为获得最佳人才所花费的成本越低，其投资回报率就越高”。
在主动招聘方面，这些指标可以变得更加高效。具体方法如下:
- 积极主动的方法有助于预测公司的需求和不断变化的劳动力市场。这就意味着招聘人员对整个市场了如指掌，因此在出现新的机会时，已经有了速记的解决方案。
- 当招聘人员已经提前建立了满足招聘需求的框架时，他们只需根据当前的趋势稍作调整即可，从而节省出大量时间来完成更多增值任务。
- 招聘人员可随时了解候选人的可用性，从而更快、更高效地填补空缺职位。
2.尽可能提高候选人的参与度
建立持续的参与和真正的联系是主动招聘的重要方面之一。它使招聘人员能够
- 根据一系列明确的特征，筛选出 “理想 “的候选人。
- 探索市场需求，制定符合要求的计划。
- 使用人工智能自动筛选并联系相关候选人。
- 参与利基社区，拥抱 多元化招聘.
- 通过 关联招聘策略，成功将替在求职者转化wei为正式聘用。
3.进入多元化人才库
实施积极主动的招聘战略的另一个好处是，它提供了一个建立和管理多元化人才库的机会。
实际上，这种方法采用的是 “INK “结构：
- 确定具备所需技能和资质的人才
- 培养与他们建立健康的关系
- 关注他们目前和未来的就业状况。
从某种程度上说，积极主动的招聘方式摆脱了 “以防万一 “的理念，并具有多重目的，例如：
- 它向招聘人员介绍了未来招聘需求的 “可能性”，因此，即使他们不知道可能需要哪些候选人，也知道该向谁询问。
- 通过它，您可以跟踪候选人对特定职位的可用性和兴趣，这样当有新职位空缺时，您就无需四处寻找了。
4.提高品牌知名度
积极主动的招聘需要大量的外部活动，如创建有价值的内容、建立面向用户的职业网站等，这有助于提高品牌知名度.
主要目标是
- 传播品牌核心信息（尤其是员工价值主张）
- 向潜在应聘者介绍公司的文化、目标以及与在职员工的兴趣和发展相一致的投资。
招聘启事、推荐信、讨论、投票等内容可增强机构品牌在目标受众中的可信度和信赖感。
您必须尽快实施的 10+ 种积极主动的招聘策略！
1.掌握招聘工作流程
大多数招聘人员只关注招聘流程中的评估环节。他们已经知道从面试到录用阶段的目标成功率，但却很少放大到整个工作流程。
由于主动性适用于每个招聘阶段，因此要求招聘人员首先了解基本知识，其中包括
- 申请人分类:并非每位候选人都适合他们申请的职位。快速查看他们的资料可以帮助您将他们归类到自动职位提醒队列中。
- 预检:未能通过这一阶段的求职者可能缺乏特定技能。您可以考虑让他们担任其他职位，或者在接下来的 6-12 个月内对他们进行跟踪，看他们是否提高了技能。
- 电话筛选:有些应聘者即使不适合特定的职位，但似乎与企业文化相吻合。将此类候选人纳入团队成员的即时审查管道。如果应聘者不合适，请与他们坦诚相见，同时在数据库中注明这一点。
- 个人访谈:在这一阶段拒绝应聘者意味着他们很可能不合适。但如果他们是合适的人选，只是时机不对，那就把他们放在您的队列中，每 6-12 个月安排一次跟进。在此期间，他们可能会提升自己的技能。
- 团队指导:达到这一阶段的候选人需要您格外关注。在面试这类候选人时，应询问他们过去的工作经历、雇主、兴趣爱好等。此外，这个阶段也非常适合询问潜在的推荐人。
- 提供阶段– 信不信由您，即使在这个阶段，您也可能被候选人拒绝。如果发生这种情况，请试着了解原因。思考您可以改进哪些方面，以提升应聘者的体验。
- 入职:这一阶段的重点是候选人。请他们加入您的社交网络，在您的帖子中加入他们，将他们介绍给他们的同事，最重要的是，保持您的沟通渠道畅通。
2.按渠道分列的来源候选人
当然，每个招聘人员都会开始在招聘网站和各种热门招聘平台上寻找候选人。但是，要做到未雨绸缪，就必须将招聘渠道从发布招聘广告的清单转变为一种策略。
作为主动招聘战略的一部分，您必须检查每个平台上招聘广告的成功率。在此过程中，您可以将每个网站区分开来，以便寻找不同类型的人才，例如
- 对于 以前的求职者– 即过去申请过任何职位的人–您的 ATS 数据库是一个完美的起点。
- 对于 来源候选人与您的招聘经理坐在一起，确定他们希望从哪些公司招揽候选人。然后，列出目标候选人名单，并寻找接近他们的方法。
- 大多数求职者来自 LinkedIn、indeed、Monster 等平台，但他们中的大多数并没有被录用。这些人被称为 入境候选人. Ensure that you follow up and add them to your ATS database asap.
- 没有什么比与团队成员和员工坐下来，列出推荐候选人. If your employees are satisfied working with you, there are high chances to make the most out of their network.
- 社会候选人 包括您社交媒体账户上所有经常关注、喜欢和评论您帖子的粉丝。如果培养得当，他们可以成为潜在的员工。
3.打造 “常青 “人才梯队
积极主动招聘的定义就是建立一个人才库，其中储备大量高素质的候选人，以便随时填补空缺职位。
但是，如何才能建立起如此惊人的人力储备呢？
很简单–只要您遇到任何潜在的候选人，就把他们添加到您的数据库中。收集他们的详细信息，根据他们的技能和人口统计学特征对他们进行注释，然后与他们联系，建立健康的联系。
此外，您还可以利用职业网站吸引目标受众，邀请感兴趣的人留下有关未来机会、特约文章、新闻稿等的详细信息。这样，您就可以创建一个潜在客户和求职者社区。
这里还有一些提示供参考：
- 大多数公司每天都会招聘特定的职位。请确保您的招聘渠道至少有足够的候选人来胜任这些职位。
- 在您的公司庆祝 “管道日”。至少每两周一次，让您的一些团队成员一整天什么都不做，只积极主动地进行招聘。这将确保您的人力资源永不枯竭。
- 通过活动、在线研讨会、微型博客视频等，向目标受众展示如何与您合作。
4.利用大数据的强大功能
现代招聘的奢侈之处在于，数据可以突出市场趋势，确定未来需要新员工的领域，从而进行准确的规划和预测。
利用大数据就好比有了一张地图，可以确定重要职位应面试和聘用的候选人的准确性、每个阶段应花费的成本、完成席位分配所需的时间等。
通过分析这些关键绩效指标，负责获取、管理和培养人才的招聘人员可以在需求出现之前就预测到，从而实现从被动招聘到主动招聘的战略转变。
5.让员工成为宣传者
虽然招聘的目的是让新员工加入，但维护现有员工的重要性也是明智之举，因为他们可以为提升雇主的品牌做出重大贡献。
对大多数候选人来说，员工就像代言人，他们在网上分享自己的故事，比品牌本身更值得信赖。
如果您打算实施积极主动的招聘策略，您必须首先将员工转变为拥护者。但请记住
- 不要错过为员工提供的初始培训课程，以确保跨平台传递信息的一致性和可靠性。
- 鼓励员工参与，但绝不对他们的参与进行微观管理。
- 允许员工在网上发布内容时自由发挥创意。
6.打造最佳候选人体验
提供最佳 候选人体验应成为您主动招聘流程的重点。
而一个好的候选人关系管理系统可以帮您做到这一点：
- 创建吸引人的电子邮件和信息模板，并在适当的时候发送给候选人。
- 自动与数据库中的每位候选人沟通。
- 根据某些特征对每个候选人进行细分，以便快速搜索。
- 让申请者轻松愉快地完成申请过程。
请记住，您的应聘者都是真实的人，他们希望以真实的方式得到认可。与他们建立积极的联系可以让您的主动招聘策略奏效。
7.网络、网络、网络
说到主动招聘，人际关系网络的运作方式与往常有些不同。
当然，参加招聘会和会议会让您认识很多优秀的求职者，但您目前的人际网络，如slack、Twitter、Reddit、Instagram等，也会对您有利。
此外，与 LinkedIn 等大型网站相比，利基社区的竞争较小，可以帮助您在更短的时间内找到更多合格的人才。
8.让 “猎人 “加入您的团队
招聘人员分为两类–农民和猎人。对于主动招聘而言，您的团队中最好有很多 “猎人”。
这些招聘人员善于发现难以找到的候选人，吸引他们的注意力，并让他们抓住机会。这些招聘人员总是站在最前沿，与招聘经理密切合作，提供一流人才。
与最擅长为 “常青树 “职位筛选候选人的农业招聘人员不同，您必须寻找那些能够快速行动、接受指导并充分利用任何招聘需求的团队成员。
9.了解您的 “技术栈 “是什么
为了实现高效招聘，您和您的招聘团队至少需要基本的 #Rectech 堆栈，例如
提示:记下您的招聘目标和领先措施，以确定您的招聘堆栈中还缺少什么。
10.改进内容营销策略
创建和推广有针对性的内容吸引人才，是积极主动招聘战略的重要贡献之一。
职业建议、行业新闻、在线活动、员工感言等都是您可以用来吸引人才的内容。
专家提示： 开放人工智能工具，如 ChatGPT 如今正变得非常流行。您可以使用它们快速创建用户友好的内容。
11.跟踪您的招聘分析
您可以实施数百种主动招聘策略，但如果不对招聘流程进行衡量和分析，这些策略就不会奏效。
利用数据和分析技术的公司可以深入了解哪些方面行之有效，哪些方面需要改进，从而预测未来趋势并有效规划战术。
记住：:拥有成熟分析技术的招聘团队改进招聘工作的可能性要高出两倍。确保您是其中之一。
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请记住，主动招聘的速度很快，但使用正确的人力资源软件则会更快。
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总结
积极主动的招聘策略确实会带来回报；但是，您需要调整招聘工作流程，使其发挥作用。
有时，这需要改善您的在线形象或利用您员工的网络（或我们上面讨论的所有内容）–无论哪种方式适合您的公司，都要确保充分利用。
