Wie führt man ein Bewerberscreening durch? [+5 gebrauchsfertige Vorlagen]
Das Screening von Bewerbern ist die Grundlage für großartige Einstellungen.
Sie können ihn zwar mit Methoden wie der Überprüfung von Lebensläufen, dem Pre-Screening, Kompetenztests und Background Checks verbessern, doch die Strukturierung des Prozesses ist der Schlüssel zu seinem Erfolg.
In diesem Blog erfahren Sie mehr über diese wesentlichen Elemente des Bewerberscreenings und erhalten fünf gebrauchsfertige Vorlagen für den Einstieg.
Was ist ein Kandidatenscreening?
Beim Bewerberscreening werden die Bewerbungen geprüft, um die besten Bewerber zu finden, die die grundlegenden Qualifikationen für eine Stelle erfüllen. Es hilft Ihnen zu entscheiden, wer in der Einstellungsprozess.
Das bedeutet, dass Sie die Lebensläufe, ein kurzer Anruf oder ein Kompetenztest - was auch immer Ihnen hilft, effizient zu entscheiden.
Ein klarer Auswahlprozess hält die Dinge auf Kurs und hilft Ihnen, schnell zu handeln, ohne zu riskieren, dass Sie etwas übersehen. Top-Talente.
Die 6 effektivsten Methoden zur Kandidatenauswahl
1. Strukturierte Überprüfung des Lebenslaufs
Die Durchsicht der Lebensläufe ist der erste Schritt, um die Kandidaten zu identifizieren, die die wesentlichen Kriterien erfüllen.
Beginnen Sie immer damit, aufzulisten, was Sie für die Rolle benötigen. Konzentrieren Sie sich auf frühere Aufgaben, Branchenkenntnisse, spezifische Tools oder Qualifikationen, die ein Bewerber haben muss.
Eine einfache Checkliste oder Scorecard hilft Ihnen, objektiv zu bleiben, wenn Sie in der Flut von Profilen, die alle gleich aussehen, untergehen.
2. Konsistente Screening-Anrufe
Dies ist der Punkt, an dem Sie von "Diese Person sieht auf dem Papier gut aus" zu "Passt sie tatsächlich gut in die Rolle?" übergehen.
Ein kurzer, strukturierter Anruf hilft Ihnen, die entscheidenden Details zu bestätigen, z. B. was der Bewerber sucht, ob seine Erfahrungen übereinstimmen und ob er ein Gespräch führen kann, ohne seinen Lebenslauf vorzulesen.
Halten Sie eine Auswahlliste mit Fragen zur Überprüfung von Bewerbern bereit, damit Sie diese nicht nach und nach zusammenstellen müssen.
Sie ersparen sich damit diese abschweifenden Anrufe, die Ihren Tag unterbrechen und Sie noch verwirrter zurücklassen, als Sie ihn begonnen haben.
3. Gezielte Bewertungen von Fähigkeiten
Sie haben den Lebenslauf gesehen und ein Gespräch geführt, aber wie können Sie sicher sein, dass derjenige den Job auch wirklich machen kann?
Eine kleine, gezielte Aufgabe kann Ihnen helfen, das herauszufinden, ohne dass sie dabei über Bord gehen.
Dabei kann es sich um eine kurze Schreibaufforderung, eine Programmierherausforderung oder eine kurze Strategienotiz handeln - was auch immer zu der Rolle passt. Stellen Sie DevOps-Mitarbeiter ein, die Entscheidungen über die Bereitstellung und das Rollback treffen, z. B. einen sicheren Release- und Rollback-Workflow, um zu sehen, wie sie unter realen Bedingungen denken.
Bleiben Sie realistisch und nicht überwältigend.
4. Effektive Software zur Bewerberauswahl
Wenn Bewerbungen schnell eingehen, hilft Ihnen eine Bewerberscreening-Software, den Fluss zu steuern und die richtigen Bewerber zu priorisieren.
Sie können die Profile nach Relevanz sortieren, jobspezifische Filter anwenden und diejenigen auswählen, die Ihren Kriterien entsprechen.
Recruit CRM, eine der besten Software für das Bewerberscreening, bringt alles zusammen mit KI-Analyse von Lebensläufen, Kanban-Board und KI-gesteuerten Funktionen.
Nehmen Sie Aviziozum Beispiel, eine schnell wachsende Personalvermittlungsagentur in Frankreich, die über 450 Kunden betreut.
Durch den Einsatz von Recruit CRM konnten sie das Screening von Bewerbern optimieren und begannen innerhalb von zwei Monaten viermal mehr Kandidaten pro Woche.
Intelligente Funktionen wie das Markieren, Filtern und einfache Verschieben von Kandidaten halfen ihnen, sich schneller auf die richtigen Profile zu konzentrieren und zu wachsen, ohne ihr Team zu überfordern.
5. Einschlägige Kontrollen in den sozialen Medien
Ein schneller Scroll durch jemandes LinkedIn Profil kann Details enthüllen, die selbst in einem Lebenslauf fehlen könnten.
Sie können verstehen, wie sie kommunizieren, welche Art von Arbeit ihnen wichtig ist und mit wem sie beruflich zu tun haben.
Halten Sie Ausschau nach durchdachten Beiträgen, Projektlinks, Empfehlungen oder Anzeichen für ein Engagement der Branche.
Halten Sie sich an arbeitsbezogene Inhalte und vermeiden Sie alles, was zu persönlich ist.
6. Vordefinierte Vorlagen für die Kandidatenauswahl
Vorlagen für das Screening von Bewerbern sorgen dafür, dass Ihr Überprüfungsprozess organisiert und konsistent ist.
Sie helfen Ihnen auch dabei, mit dem Personalverantwortlichen auf einer Linie zu bleiben, damit das Feedback nicht in der Übersetzung verloren geht.
Außerdem ist es viel einfacher zu erklären, warum es jemand nicht geschafft hat, wenn Sie Notizen haben, die das belegen.
5 gebrauchsfertige Vorlagen für die Kandidatenauswahl
1. Technisches Rollenscreening
(Für Backend-Entwickler, Ingenieure, DevOps)
Name des Bewerbers:
Beworbene Rolle:
Datum des Screenings:
Name des Anwerbers:
Zusammenfassung der Kandidaten
- Jahrelange Erfahrung mit relevanten Technologien:
- Aktuelle/letzte Rolle:
- Bemerkenswerte Projekte oder Beiträge (fügen Sie Links zu GitHub/Portfolio hinzu, falls verfügbar):
- Grund für die Erkundung neuer Möglichkeiten:
- Welche Technologien/Tools können sie am sichersten einsetzen?
- Haben sie an skalierbaren oder leistungsstarken Systemen gearbeitet?
- Können sie ihre bisherige Arbeit klar und fachlich fundiert erklären?
Problemlösung & Fehlersuche
- Beschreiben Sie, wie sie in der Vergangenheit an die Lösung eines komplexen technischen Problems herangegangen sind:
- Wie debuggen oder testen sie ihren Code?
☐ Starkes analytisches Denken
☐ Mäßiges Verständnis
☐ Braucht Mentorschaft
Zusammenarbeit & Kommunikation
- Erfahrung in der Arbeit mit Produkt-/Designteams oder funktionsübergreifenden Gruppen?
- Können sie technische Ideen auch für Nichttechniker verständlich erklären?
☐ Ausgezeichneter Kommunikator
☐ Funktional, aber verbesserungswürdig
☐ Verbesserungsbedürftig
Entscheidung:
☐ In die technische Runde gehen
☐ In der Warteschleife
☐ Ablehnen
Unterstützende Notizen:
2. Screening der Rolle mit Kundenkontakt
(Für SDRs, Account Executives, Customer Success Manager)
Name des Bewerbers:
Beworbene Rolle:
Datum des Screenings:
Name des Anwerbers:
Zusammenfassung der Kandidaten
- Jahrelange Erfahrung im Umgang mit Kunden:
- Betreute Branchen und Kundentypen:
- Vertriebs-/Kundenerfolgstools, mit denen sie vertraut sind (z. B. HubSpot, Salesforce):
- Warum sie jetzt einen Wechsel in Betracht ziehen:
- Wie gut können sie Ideen ausdrücken?
- Wie bauen sie in einem Gespräch eine Beziehung auf?
- Würden Sie sich sicher fühlen, wenn Sie sie mit Ihren Kunden sprechen lassen?
Einspruchsbehandlung & Kundenszenarien
- Beschreiben Sie, wie sie eine komplexe Kundeninteraktion gemeistert haben:
- Sind sie in der Lage, ruhig zu bleiben, zuzuhören und Probleme professionell zu lösen?
☐ Proaktiv und lösungsorientiert
☐ Geht mit Einwänden einigermaßen gut um
☐ Mangelndes Vertrauen
Ergebnisse & Eigentum
- Haben sie irgendwelche Umsatz-/Bindungsziele erreicht?
- Übernehmen sie Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Kunden?
☐ Konsequent Ziele erreichen
☐ Braucht ein Coaching zur Verantwortlichkeit
☐ Kein Eigentum ausgewiesen
Entscheidung:
☐ Planen Sie eine Aufgabe oder einen Scheinanruf
☐ Umzug zum einstellenden Manager
☐ Ablehnen
Unterstützende Notizen:
3. Überprüfung der geschäftlichen oder strategischen Rolle
(Für Produktmanager, Betriebsleiter, Strategie-Rollen)
Name des Bewerbers:
Beworbene Rolle:
Datum des Screenings:
Name des Anwerbers:
Zusammenfassung der Kandidaten
- Wichtigste Erfolge in der aktuellen/letzten Funktion:
- Erfahrung mit Teamgröße und funktionsübergreifender Zusammenarbeit:
- Grund für Ihr Interesse an dieser speziellen Stelle/ diesem Unternehmen:
- Können sie ihre Arbeit mit einer breiteren geschäftlichen Wirkung verbinden?
- Fühlen sie sich wohl dabei, Kompromisse auf der Grundlage von Prioritäten einzugehen?
Projektverantwortung
- Durchsicht eines Projekts, das sie von Anfang bis Ende betreut haben:
- Wie planen, delegieren und verfolgen sie den Fortschritt?
☐ Klare Struktur und Initiative
☐ Teilweise Beteiligung, braucht Unterstützung
☐ Keine klaren Eigentumsverhältnisse
Stakeholder Management
- Haben sie direkt mit der Unternehmensleitung zusammengearbeitet?
- Können sie ohne Autorität Einfluss nehmen?
☐ Selbstbewusst und überzeugend
☐ Ich entwickle diese Fähigkeit noch
☐ Noch nicht ausgesetzt
Entscheidung:
☐ Aufgabe oder Fallstudie zuweisen
☐ In die nächste Runde gehen
☐ Ablehnen
Unterstützende Notizen:
4. Kreatives Rollenscreening
(Für Inhalt, Design, soziale Medien, Marketing)
Name des Bewerbers:
Beworbene Rolle:
Datum des Screenings:
Name des Anwerbers:
Portfolio Zusammenfassung
- Link zu Portfolio oder Arbeitsproben:
- Welche Art von Projekten macht ihnen am meisten Spaß?
- Tonalität, Stil oder Markenrichtlinien, mit denen sie gearbeitet haben:
- Wie gehen sie an einen neuen Auftrag oder eine neue Aufgabe heran?
- Stellen sie gute Fragen und bringen sie originelle Ideen ein?
Strategie & Ausführung
- Verstehen sie, wie Inhalt/Design mit den Geschäftszielen zusammenhängen?
- Haben Sie Erfahrung mit leistungsorientierter Arbeit? (z.B. Werbekampagnen, SEO, Konversion)
☐ Starkes strategisches Bewusstsein
☐ Etwas Aufmerksamkeit, schnelles Lernen
☐ Mehr taktisch ausgerichtet
Feedback & Zusammenarbeit
- Sind sie offen für Überarbeitungen und Kritik?
- Beschreiben Sie, wie sie etwas aufgrund von Feedback verbessert haben:
☐ Trainierbar und anpassungsfähig
☐ Selektiv mit Rückmeldung
☐ Defensiv oder starr
Entscheidung:
☐ Kreative Aufgabe senden
☐ Weiterleitung an den einstellenden Manager
☐ Ablehnen
Unterstützende Notizen:
5. Screening für Einsteiger oder Berufsanfänger
(Für Praktikanten, Hochschulabsolventen und Berufseinsteiger)
Name des Bewerbers:
Beworbene Rolle:
Datum des Screenings:
Name des Anwerbers:
Hintergrund & Motivation
- Bildungshintergrund oder Bootcamp/Kursangebot:
- Was hat sie dazu bewogen, sich für diese Stelle zu bewerben?
- Haben sie dieses Gebiet außerhalb des akademischen Bereichs erkundet? (Projekte, Blogs, Freiberufler)
- Wie reagieren sie auf Feedback oder Herausforderungen?
- Haben sie Anzeichen für proaktives Lernen gezeigt?
☐ Hoch motiviert und trainierbar
☐ Zeigt Interesse, ist aber unsicher
☐ Passiver Lerner
Kommunikation & kulturelle Übereinstimmung
- Wie klar drücken sie ihre Gedanken aus?
- Würden sie sich in die Kultur und das Tempo Ihres Teams einfügen?
☐ Starkes Potenzial
☐ Könnte mehr Pflege brauchen
☐ Nicht angeglichen
Entscheidung:
☐ In die nächste Runde gehen
☐ Versuchsaufgabe zuweisen
☐ Ablehnen
Unterstützende Notizen:
Wie strukturieren Sie Ihr Bewerberauswahlverfahren?
1. Zeitpläne frühzeitig abstimmen
Bevor Sie mit dem Screening beginnen, sollten Sie sich mit allen Beteiligten über die Fristen verständigen.
Finden Sie heraus, wann die Rolle besetzt werden muss und arbeiten Sie von dort aus rückwärts.
Blockieren Sie Zeit für jede Einstellungsphase, wie z.B. die Überprüfung der Bewerbung, Vorstellungsgespräche, und Angebotsentscheidungen.
Auf diese Weise zieht sich der Prozess nicht in die Länge, und die Kandidaten müssen sich nicht fragen, ob sie vergrault wurden.
2. Segmentieren Sie Kandidaten nach Rollentyp
Sie prüfen einen Marketingassistenten auf der Einstiegsebene nicht auf die gleiche Weise wie einen erfahrenen Backend-Entwickler.
Gliedern Sie also Ihren Prozess nach Rollenkategorien auf und passen Sie die Schritte entsprechend an.
Bei einem Nachwuchskandidaten genügen vielleicht ein kurzer Anruf und eine Referenzprüfungwährend eine Führungsposition mehrere Gespräche und die Einbeziehung von Interessengruppen erfordert.
3. Kontrollpunkte für die Kommunikation setzen
Legen Sie im Voraus fest, wann Sie sich bei den Kandidaten melden und was Sie ihnen sagen werden.
Dies kann nach der Überprüfung der Bewerbung, vor Vorstellungsgesprächenoder wenn Sie in die engere Wahl gekommen sind.
Selbst eine kurze und rechtzeitige Aktualisierung trägt zu einem professionellen Eindruck bei und reduziert die Anzahl der E-Mails, die sich in Ihrem Posteingang stapeln.
4. Filtern Sie passive und aktive Kandidaten unterschiedlich
Bewerber, die Sie direkt ansprechen, müssen oft weniger stark geprüft werden als Bewerber, die sich über Jobbörsen.
Passen Sie Ihren Arbeitsablauf so an, dass passive Leads schnell zu Gesprächen weitergeleitet werden, während eingehende Bewerber gründlicher geprüft werden.
Jede Gruppe kommt in einem anderen Kontext, also behandeln Sie ihre Reisen unterschiedlich.
5. Definieren Sie Ihre Ablehnungspunkte
Machen Sie die Ablehnung von Bewerbern zu einem ausdrücklichen Teil Ihres Prozesses, nicht zu einem nachträglichen Gedanken.
Legen Sie genau fest, wann Sie einen Bewerber nicht mehr weitervermitteln, sei es nach der ersten Prüfung, nach dem Vorstellungsgespräch oder kurz vor dem Angebot.
Dann schließen Sie die Schleife mit einer höflichen Aktualisierung. Das ist ein kleiner Schritt, der Respekt zeigt und dazu beiträgt, Ihren Ruf zu wahren.
6. Planen Sie für Ersatzbewerber
Selbst wenn Sie das Gefühl haben, dass ein Bewerber perfekt zu Ihnen passt, sollten Sie zwei oder drei solide zweite Wahlmöglichkeiten aufstellen.
Bleiben Sie zwanglos mit ihnen in Kontakt, bis Ihr Topkandidat unterschreibt.
Wenn irgendetwas schief geht, müssen Sie den Prozess nicht von vorne beginnen.
Häufig gestellte Fragen
1. Was sind die 3 Arten von Screenings?
Das Screening von Bewerbern erfolgt in der Regel in drei Kategorien: Lebenslauf-Screening, Telefon-Screening und Assessment-basiertes Screening.
- Die Überprüfung des Lebenslaufs hilft Ihnen, grundlegende Qualifikationen und relevante Erfahrungen zu erkennen.
- Telefon-Screening prüft die Absicht, die Kommunikation und die Rollenverteilung.
- Das Assessment-basierte Screening testet reale Fähigkeiten, um festzustellen, ob jemand die Aufgabe tatsächlich erfüllen kann. Jeder Schritt filtert Unstimmigkeiten heraus und hält Ihre Auswahlliste scharf.
2. Was sind die besten Fragen für ein Telefonscreening eines Bewerbers?
Wählen Sie Fragen, mit denen Sie schnell eine Anpassung erkennen können, ohne das Gespräch in ein komplettes Interview zu verwandeln.
Fragen Sie Dinge wie:
- "Wie sieht ein typischer Tag in Ihrer derzeitigen Position aus?"
- "Warum suchen Sie jetzt nach neuen Möglichkeiten?"
Diese geben einen Einblick in ihre Erfahrungen, Absichten und Erwartungen.
Bleiben Sie gesprächig, aber konzentriert. Das Ziel ist es, herauszufinden, ob sie es wert sind, weiterzumachen, und nicht, jedes Kästchen anzukreuzen.
3. Wie automatisieren Sie das Screening großer Bewerbermengen mit detaillierten Analysen?
Verwenden Sie eine Software zur Bewerberauswahl oder ein ATS um Filter für "Must-haves" wie Erfahrung oder Zertifizierungen anzuwenden.
Fügen Sie Scorecards hinzu, um Dinge wie die Kommunikation oder die Übereinstimmung von Fähigkeiten zu verfolgen.
Das richtige Rekrutierungstool stellt Ihnen Dashboards zur Verfügung, mit denen Sie Abbrüche, die Zeit bis zum Screening und die Gründe für Ablehnungen überwachen können.
Blog Zusammenfassung
- Der Blog vereinfacht das Screening von Bewerbern für die Leser, indem er es als den Prozess des Filterns von Bewerbern definiert, um diejenigen zu finden, die am besten zu den Stellenkriterien passen.
- Es umfasst 6 wichtige Screening-Methoden: Überprüfung des Lebenslaufs, Fragen vor dem Screening, Telefon- oder Videointerviews, Kompetenztests und Hintergrundüberprüfungen.
- Außerdem wird erläutert, wie Sie den Auswahlprozess strukturieren können, indem Sie Zeitpläne abstimmen, Kandidaten segmentieren, Kommunikationskontrollpunkte festlegen und Ablehnungspunkte definieren.
- Der Blog bietet den Lesern fünf gebrauchsfertige Vorlagen für das Screening von Bewerbern für verschiedene Funktionen.
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