Wie kann man in 30 Tagen ein strategisches Rekrutierungskonzept erstellen?

Beginnen Sie mit der Erfassung von Talenten, um Top-Kandidaten proaktiv zu gewinnen. Nutzen Sie Daten, um fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen, verbessern Sie Ihre Arbeitgebermarke, um die richtigen Talente anzuziehen, und nutzen Sie KI und Automatisierung, um Ihre Einstellungsprozesse zu optimieren.

Eine Einstellung sollte immer ein strukturierter Prozess sein und nicht in letzter Minute erfolgen, oder?

Aber wie erreichen Sie das?

Einfache Antwort: Strategische Rekrutierung.

Durch den konsequenten Aufbau eines Talentpools, die Nutzung von Daten, um fundierte Entscheidungen zu treffen, und die Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke ziehen Sie Top-Bewerber an, bevor diese überhaupt anfangen zu suchen.

In diesem Blog finden Sie eine 30-tägige Roadmap, die Ihnen Schritt für Schritt den Einstieg in eine intelligentere Einstellung erleichtert.

Lesen Sie weiter.

Was ist strategische Personalbeschaffung?

Wie der Begriff schon sagt, geht es bei der strategischen Personalbeschaffung darum, Ihre Einstellungsstrategie zu verfeinern, um eine solide Talent-Pipeline, die Nutzung von Daten und die Abstimmung der Personalbesetzung auf die Unternehmensziele.

Anstatt auf offene Stellen zu reagieren, stellen Sie proaktiv sicher, dass Top-Talente immer in Reichweite sind.

Es verkürzt die Zeit bis zur Einstellung, verbessert die Qualität der Bewerber und sorgt für einen reibungsloseren Einstellungsprozess.

Das ist das Besondere daran:

• Planung mit Weitblick: Sie stellen nicht nur für heute ein, sondern antizipieren auch künftige Qualifikationsdefizite und Branchenveränderungen.
• Datengesteuert: Ihre Einstellungsentscheidungen beruhen auf Trends, Leistungsdaten und Analysen, nicht auf Vermutungen.
• Eine starke Arbeitgebermarke: Wenn Bewerber Ihr Unternehmen als einen großartigen Arbeitsplatz wahrnehmen, ziehen Sie qualifizierte Talente organisch an.

Die 4 Grundlagen der strategischen Rekrutierung

a) Talent Mapping: Ihr Einstellungs-GPS

Talent Mapping ist ein strukturierter Ansatz zur Identifizierung und Verfolgung potenzieller Kandidaten, lange bevor eine Stelle zu besetzen ist.

Anstatt in letzter Minute nach Kandidaten zu suchen, haben Sie bereits einen Pool von qualifizierten Fachleuten, die Sie einstellen können.

Das beschleunigt die Einstellung und erhöht die Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden.

Es hilft Ihnen auch, Branchentrends, neu entstehende Qualifikationen und Bewegungen der Konkurrenz zu verfolgen, indem es Einstellungsmuster, Rollenverschiebungen und Qualifikationsanforderungen in Ihrer Branche analysiert.

Wie schaffen und erhalten Sie eine Talentpipeline?

1. Definieren Sie Ihre kritischen Rollen - Erkennen Sie Positionen, die für das Unternehmenswachstum wichtig sind. Diese sollten Ihre Priorität bei der Talentsuche sein.
2. Identifizieren Sie den zukünftigen Einstellungsbedarf - Arbeiten Sie mit Personalmanagern zusammen, um Prognosen für die nächsten offenen Stellen und die erforderlichen Fähigkeiten zu erstellen.
3. Proaktiv beschaffen - Schauen Sie über Jobbörsen. Verwenden Sie LinkedInBranchenveranstaltungen, Recherchen über Wettbewerber und Empfehlungsschreiben um Top-Talente zu finden, bevor diese aktiv auf der Suche sind.
4. Kandidaten kategorisieren - Segmentieren Sie Ihre Pipeline auf der Grundlage von Fähigkeiten, Erfahrung, Standort und der Bereitschaft zum Stellenwechsel.
5. Konsequent engagieren - Bleiben Sie auf ihrem Radar, ohne aufdringlich zu sein. Teilen Sie relevante Inhalte, melden Sie sich gelegentlich und bauen Sie Beziehungen auf, damit sie zuerst an Sie denken, wenn sie bereit sind, umzuziehen.
6. Verwenden Sie ein ATS+CRM - Wenn Sie Ihre Pipeline in Tabellenkalkulationen verwalten, machen Sie sich das Leben schwerer als es sein müsste. Ein leistungsstarkes ATS + CRM wie Recruit CRM sorgt für Ordnung und automatisiert sich wiederholende Aufgaben, so dass Sie sich auf die Einstellung von Mitarbeitern konzentrieren können.
7. Optimieren Sie Ihre Rekrutierungspipeline - Analysieren Sie regelmäßig Ihre Pipeline-Daten, um festzustellen, wo Bewerber abspringen oder ob die Antwortraten niedrig sind. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Ihren Ansatz zu verfeinern, anstatt sich auf Annahmen zu verlassen.

b) Datengestützte Entscheidungsfindung: Mit Fakten einstellen, nicht mit dem Bauchgefühl

Manchmal merken Sie gar nicht, was Ihren Einstellungsprozess durcheinander bringt. Einstellungsprozess bis Sie einen Blick auf die Zahlen werfen, denn sich auf sein Bauchgefühl zu verlassen, führt oft zu verpassten Chancen.

Strategisches Recruiting hingegen nutzt Daten, um schnellere, reibungslosere und weniger stressige Entscheidungen zu treffen.

Hier erfahren Sie, wie Sie erkennen können, was Sie ausbremst:

1. Ermitteln Sie, wo Kandidaten abspringen - Wenn Bewerber nach der ersten Runde verschwinden, könnte das an einem langsamen Feedback, langwierige Beurteilungen oder eine schwache Arbeitgebermarke.
2. Messen Sie die Reaktionszeit von Personalvermittlern - Spitzenkandidaten ziehen weiter, wenn die Nachfassaktionen zu lange dauern. Die Verfolgung dieser Kennzahl hilft, den Prozess zu beschleunigen und die strategische Talentrekrutierung zu verbessern.
3. Beschaffungskanäle vergleichen - Nicht alle Rekrutierungsquellen liefern die gleiche Qualität an Bewerbern. Analysieren Sie die Daten, um zu sehen, welche Plattformen, Jobbörsen, Überweisungenoder direkte Beschaffung liefern die besten Ergebnisse.
4. Analysieren Sie die Annahmequote von Angeboten - Wenn mehrere Kandidaten Angebote ablehnen, müssen Sie möglicherweise die Gehaltsvorgaben anpassen, die Stellenbeschreibungenoder das Einstellungserlebnis verbessern.

Wie können Sie Analysen zur Personalbeschaffung nutzen, um Einstellungsentscheidungen zu verbessern?

Die Verfolgung von Daten allein ist nicht genug. Sie müssen es nutzen, um Ihren strategischen Einstellungsprozess zu optimieren.

Und so geht's:

• Setzen Sie Maßstäbe - Vergleichen Sie die Kennzahlen mit den Branchenstandards, um festzustellen, wo Ihre Rekrutierungsstrategie verbessert werden muss.
• A/B-Test der Einstellungsmethoden - Testen Sie verschiedene Skripte für die Kontaktaufnahme, Vorstellungsgespräche Strukturen oder Beschaffungstechniken und messen Sie, was am besten funktioniert.
• Verwenden Sie prädiktive Analytik - Prognostizieren Sie den Einstellungsbedarf und erkennen Sie Muster bei erfolgreichen Einstellungen, um in Zukunft bessere strategische Einstellungsentscheidungen zu treffen.

c) Employer Branding & Aufbau von Bewerberbeziehungen

Bewerber googeln Sie, bevor sie sich bewerben, und was sie dort finden, kann über ihre Entscheidung, auf die Schaltfläche "Bewerben" zu klicken, entscheiden oder nicht.

Eine starke Arbeitgebermarke schafft nicht nur eine beeindruckende Online-Präsenz, sondern schafft auch Vertrauen, erhöht die Glaubwürdigkeit und zieht Top-Talente an, die bei Ihnen arbeiten möchten.

Bei der strategischen Rekrutierung gibt Ihre Marke den Ton an und beeinflusst die Wahrnehmung der Kandidaten, lange bevor Sie überhaupt mit ihnen sprechen.

Wie kann man eine starke Arbeitgebermarke aufbauen?

Eine überzeugende Arbeitgebermarke entsteht durch Konsistenz, Transparenz und ein Einstellungserlebnis, das die Bewerber beeindruckt.

Hier erfahren Sie, wie Sie Ihre stärken können:

1. Optimieren Sie Ihre Karriereseite

Ihre Karriereseite sollte Menschen dazu inspirieren, sich bei Ihnen zu bewerben.

Heben Sie Ihr Wertversprechen für Ihre Mitarbeiter hervor, teilen Sie Erfahrungsberichte und verwenden Sie Bilder, die Ihre Unternehmenskultur widerspiegeln.

Wenn Ihre Seite wie eine allgemeine Jobbörse aussieht, werden die Kandidaten weiterziehen.

2. Stärken Sie Ihre Glassdoor-Präsenz (auf die richtige Weise!) -

Bewerber prüfen die Bewertungen; ein vernachlässigtes oder negatives Glassdoor-Profil kann Sie große Einstellungen kosten.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ehrliches Feedback zu geben, aber versuchen Sie nicht, es zu manipulieren.

Eine Mischung aus echtem Lob und konstruktiven Einsichten sorgt für Glaubwürdigkeit.

3. Erstellen Sie ansprechende Employer Branding-Inhalte

Sie machen es falsch, wenn Ihre sozialen Medien nur eine Aneinanderreihung von Stellenausschreibungen sind.

Zeigen Sie, wie es tatsächlich ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.

Geben Sie Einblicke hinter die Kulissen, Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern und Einblicke in die Führung.

Selbst kurze, informelle Videos Ihres Teams können eine große Wirkung haben.

Wie kann man die Ansprache personalisieren (ohne wie ein Bot zu klingen)?

Bewerber erkennen eine Massennachricht schon aus einer Meile Entfernung, und wenn Ihre Ansprache formelhaft wirkt, müssen Sie mit niedrigen Antwortquoten und vielen Ablehnungen rechnen.

Um Ihre Kontaktaufnahme persönlicher zu gestalten, beginnen Sie damit, sich auf etwas Bestimmtes zu beziehen, sei es ein Artikel, den sie veröffentlicht haben, eine kürzlich erfolgte Beförderung oder ein Engagement als Redner.

Das zeigt, dass Sie sich an sie wenden und nicht an irgendjemanden mit einem Lebenslauf.

Sie können auch Gesprächsstrategien(opens in a new tab) einsetzen, um eine natürlichere, wechselseitige Interaktion zu schaffen, die sich wie ein echtes Gespräch anfühlt und nicht wie eine geskriptete Präsentation.

Verzichten Sie auf roboterhafte Einleitungen wie "Sehr geehrter Kandidat, ich bin auf Ihr Profil gestoßen und fand es beeindruckend", denn das führt dazu, dass Ihre E-Mail im Archivordner landet.

Schreiben Sie stattdessen wie ein echter Mensch.

Halten Sie Ihre Nachricht kurz, freundlich und leicht zu beantworten.

Allzu formelle, langatmige Pitches wirken unpersönlich und werden nicht das gewünschte Engagement erzeugen.

d) Optimierung und Zukunftssicherheit des Tech-Stacks

Wenn Sie immer noch mit Tabellenkalkulationen, veralteten Systemen oder der manuellen Prüfung von Lebensläufen jonglieren Lebensläufe stundenlang, fallen Sie zurück.

Ein solides ATS + CRM mit KI-Automatisierung kann die Art und Weise, wie Sie Personal einstellen, völlig verändern, Ihnen Zeit sparen und die Qualität Ihrer Einstellungen verbessern.

Es ist sozusagen Ihr virtueller Assistent(opens in a new tab), Datenanalyst und Kundenbetreuer in einem.

Hier sehen Sie, was die richtige Technologie für Sie tun kann:

1. KI-gestütztes Lebenslauf-Screening

Anstatt Hunderte von Lebensläufen manuell zu sichten, kann KI sofort die am besten geeigneten Bewerber auf der Grundlage Ihrer Einstellungskriterien ermitteln.

2. Automatisierte Arbeitsabläufe zur Beseitigung sich wiederholender Aufgaben

Warum sollten Sie Zeit damit verschwenden, Nachfassaktionen und Erinnerungen zu versenden oder Vorstellungsgespräche auf herkömmliche Weise zu planen, wenn Ihr System dies für Sie erledigen kann?

Automatisierung können Sie sich auf die Strategie konzentrieren, nicht auf die Verwaltungsarbeit.

3. Datengestützte Erkenntnisse bei der Einstellung

Ein qualitativ hochwertiges ATS + CRM bietet Echtzeiteinblicke in die Einstellungsleistung, Engpässe und das Ausscheiden von Bewerbern, so dass Sie Probleme angehen können, bevor sie zum Verlust von Toptalenten führen.

Aktionsplan: Ihre 30-Tage-Roadmap zum Meistern der strategischen Rekrutierung

Wenn Sie effizienter einstellen und messbare Verbesserungen erzielen möchten, hilft Ihnen diese Schritt-für-Schritt-Anleitung, Ihren Einstellungsprozess in nur 30 Tagen zu verbessern.

Bühne	Schwerpunktbereich	Ziel	Aktionsschritte
Woche 1	Talent Mapping & KPI Einrichtung	Legen Sie den Grundstein für eine proaktive Einstellungsstrategie, indem Sie die wichtigsten Talentpools identifizieren und die richtigen Metriken verfolgen.	Definieren Sie Ihre Talent-Mapping-Strategie: Listen Sie häufig besetzte Positionen auf und erstellen Sie eine Kandidaten-Pipeline. Recherchieren Sie die Treffpunkte der Kandidaten: Identifizieren Sie Plattformen und Communities, auf denen sich ideale Kandidaten engagieren (LinkedIn, Slack-Gruppen, Branchen-Newsletter). Richten Sie wichtige Einstellungskennzahlen ein: Verfolgen Sie die Zeit bis zur Einstellung, die Kosten pro Einstellung und die Qualität der Einstellung. Bereinigen Sie Ihre Bewerberdatenbank: Entfernen Sie veraltete Profile aus Ihrem ATS.
Woche 2	Optimierung des Employer Branding und der Kontaktaufnahme	Verbessern Sie die Online-Präsenz Ihres Unternehmens und verfeinern Sie Ihre Strategie für die Bewerberansprache.	Überprüfen Sie Ihre Karriereseite - Wenn sie Ihre EVP nicht vermittelt, sollten Sie die Botschaften überarbeiten, Erfahrungsberichte von Mitarbeitern hinzufügen und die Stellenbeschreibungen ansprechender gestalten. Überprüfen Sie Ihre Glassdoor- und LinkedIn-Präsenz - Stellen Sie sicher, dass Ihre Unternehmensseite aktuelle Mitarbeiterbewertungen, Inhalte hinter den Kulissen und überzeugendes Employer Branding-Material enthält. Verfeinern Sie Ihre Vorlagen für die Öffentlichkeitsarbeit - Keine generischen, roboterhaften Nachrichten mehr. Entwerfen Sie eine Ansprache, die persönlich, ansprechend und auf den Punkt gebracht ist. A/B-Tests für Ihre Botschaften - Probieren Sie zwei verschiedene Versionen Ihrer Outreach-E-Mails aus und sehen Sie, welche davon mehr Antworten erhält.
Woche 3	Datengesteuerte Einstellung & Tech Stack Audit	Nutzen Sie Einstellungsanalysen, um klügere Einstellungsentscheidungen zu treffen und sicherzustellen, dass Ihr technischer Stack für Effizienz optimiert ist.	Analysieren Sie frühere Einstellungsdaten - Ermitteln Sie Ihre größten Herausforderungen und prüfen Sie, ob die Kandidaten in einer bestimmten Phase abspringen. Bewerten Sie Ihre Beschaffungskanäle - Finden Sie heraus, welche Plattformen die besten Mitarbeiter anziehen. Konzentrieren Sie sich auf das, was funktioniert, und verschwenden Sie keine Zeit mehr mit Kanälen, die wenig Erfolg versprechen. Überprüfen Sie Ihr ATS + CRM - Wenn Ihr System veraltet ist oder sich nicht gut integrieren lässt, sollten Sie ein Upgrade auf eine bessere Lösung in Betracht ziehen. Implementieren Sie Automatisierung - Wenn Sie Interviews oder Nachfassaktionen manuell planen, sollten Sie automatisierte Arbeitsabläufe einrichten, um Zeit zu sparen.
Woche 4	Zukunftssicherheit & kontinuierliches Lernen	Bleiben Sie den Einstellungstrends voraus und bauen Sie einen langfristigen Rekrutierungserfolg auf.	Testen Sie KI-gestützte Tools - Experimentieren Sie mit KI-Lebenslauf-Screening, Chatbots und automatisierter Personalbeschaffung, um herauszufinden, wo sie einen Mehrwert bieten können. Besuchen Sie ein Webinar oder eine Schulung - Bleiben Sie in der Personalbeschaffungsbranche vorn, indem Sie sich regelmäßig weiterbilden. Bauen Sie Beziehungen zu strategischen Partnern für die Personalbeschaffung auf - Egal, ob es sich um einen Sourcing-Experten, einen Employer-Branding-Berater oder eine Personalmarketing-Agentur handelt, mit den richtigen Partnern können Sie Ihre Strategie verbessern. Verfeinern Sie Ihren langfristigen Einstellungsplan - Erstellen Sie auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse eine umsetzbare 6-Monats-Strategie, um sich weiter zu verbessern.

Alles Gute und viel Spaß beim Einstellen!

Häufig gestellte Fragen

1. Was sind die Elemente einer erfolgreichen Rekrutierungsstrategie?

Eine solide Rekrutierungsstrategie besteht aus drei Hauptbestandteilen: einem klaren Ziel, einem Plan, um dieses Ziel zu erreichen, und einer Möglichkeit, den Erfolg zu messen.

Sie müssen wissen, was Sie anstreben (bessere Einstellungen, schnellere Einstellungen, stärkeres Employer Branding).

Als Nächstes müssen Sie sich überlegen, wie Sie dieses Ziel erreichen wollen (Verbesserung der Suche, Verfeinerung der Stellenanzeigen, Einsatz besserer Tools).

Schließlich müssen Sie festlegen, wie Sie den Fortschritt verfolgen wollen (Zeit bis zur Einstellung, Qualität der Einstellung, Erfahrung der Bewerber).

Ohne sie stellen Sie nur auf Autopilot ein.

2. Warum ist es wichtig, den Zeitrahmen für die strategische Rekrutierung zu kennen?

Ohne einen klaren Zeitplan ist es schwer zu wissen, ob Sie auf dem richtigen Weg sind.

Ein definierter Zeitrahmen hilft Ihnen, realistische Einstellungsziele zu setzen, Ressourcen effizient zuzuweisen und Hektik in letzter Minute zu vermeiden.

Außerdem können Sie so proaktiv vorgehen und müssen nicht nur auf den Einstellungsbedarf reagieren, der sich ergibt.

3. Was ist der Unterschied zwischen strategischen und taktischen Rekrutierungsaktivitäten?

Strategische Personalbeschaffung befasst sich mit dem großen Ganzen.

Sie konzentriert sich auf langfristige Einstellungsziele, Personalplanung und Employer Branding.

Die taktische Personalbeschaffung kümmert sich um die täglichen Aufgaben wie das Ausschreiben von Stellen, die Prüfung von Lebensläufen und die Planung von Vorstellungsgesprächen.

Die Strategie gibt die Richtung vor, während die Taktik für die Ausführung sorgt. Beides ist für einen reibungslosen Einstellungsprozess unerlässlich.

Blog Zusammenfassung

Strategisches Recruiting ist ein proaktiver Ansatz, der sich auf den Aufbau einer starken Talentpipeline, die Nutzung von Daten für fundierte Entscheidungen und die Abstimmung von Einstellungsstrategien mit den Unternehmenszielen konzentriert.

Es hilft, die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen, die Qualität der Bewerber zu verbessern und den Einstellungsprozess effizienter zu gestalten.

• Mit Talent Mapping können Personalvermittler einen Pool qualifizierter Kandidaten identifizieren und pflegen und so den Zeitaufwand für die Suche reduzieren, wenn eine Stelle frei wird.
• Datengestützte Entscheidungen stellen sicher, dass Einstellungsentscheidungen auf messbaren Kennzahlen wie der Zeit bis zur Einstellung, den Antwortquoten und der Effektivität der Quellen beruhen.
• Eine starke Arbeitgebermarke zieht Spitzenkandidaten an, indem sie die Unternehmenskultur, die Werte und die Erfolgsgeschichten der Mitarbeiter präsentiert.
• Die Optimierung des Tech-Stacks, einschließlich KI-gestützter Lebenslauf-Screening- und Automatisierungs-Tools, rationalisiert die Personalbeschaffung und verbessert die Qualität der Neueinstellungen.

Der Blog bietet eine 30-Tage-Roadmap für die Umsetzung dieser Strategien, mit Aktionsschritten für die Erfassung von Talenten, die Verbesserung des Employer Branding, die Verfeinerung der Datenanalyse und die Verwendung von KI-gestützten Tools zur Optimierung des Rekrutierungsprozesses.