Se calcula que el mercado de la IA alcanzará un valor impresionante de 407.000 millones de dólares para 2027.
Y la industria del reclutamiento, al igual que cualquier otro nicho, está totalmente en la jugada – ya sea IA en chatbots, la automatización o el reconocimiento de voz.
Pero si bien es cierto que puede reducir los prejuicios inconscientes y garantizar la eficacia, ¿se puede confiar en la IA para elaborar estrategias de contratación viables?
Averigüémoslo.
¿Cómo (y por qué) se utiliza la IA en la contratación?
Mediante la integración de tecnología avanzada, las empresas pueden redefinir la contratación- haciéndola más racionalizaday eficaz.
¿El resultado?
Atraer y retener a los mejores talentos se vuelve algo natural.
Sin embargo, la decisión de incorporar la IA en la contratación no es sencilla, a pesar de su gran potencial.
Por lo tanto, crear una plantilla de matriz de riesgos puede ayudarle a llegar a la conclusión correcta sin tener que lidiar con el alboroto.
Aquí hablaremos de los usos, beneficios y riesgos de emplear lo mejor de la inteligencia artificial en sus prácticas de adquisición de talentos.
1. Automatización de tareas manuales
Las herramientas de contratación con IA pueden automatizar la mayor parte del trabajo manual que conlleva el proceso de contratación y ahorrarle una cantidad significativa de tiempo y dinero.
Por ejemplo, puede:
- Crear optimizadas descripciones de puestos
- Examine los formularios de solicitud en busca de palabras clave
- Puntúe y clasifique a los candidatos en función de criterios predefinidos
- Utilizar los datos para identificar a los candidatos adecuados
- Programar entrevistas automáticamente
Al automatizar estas tareas, el proceso de contratación se vuelve menos laborioso, lo que libera a los equipos de RR.HH. para que puedan concentrarse en aspectos más estratégicos de su función.
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2. Identificación de tendencias y patrones en los datos
Implementación de la IA para análisis de datos de contratación en su modelo de AT puede ayudarle a obtener información valiosa que impulse la mejora continua y contribuya a optimizar el rendimiento general de la empresa.
Por ejemplo, los equipos de contratación podrían utilizar la IA para recopilar y analizar datos sobre:
- Volumen de solicitudes
- Número de abandonos de candidatos (y en qué fase del proceso)
- Experiencia del candidato
- Resultados de la contratación
- Coste del proceso de contratación
El uso de la tecnología para apoyar un enfoque de contratación basado en datos reduce con frecuencia el tiempo de contratación y el coste por contratación, aumentando a su vez el número de colocaciones con éxito.
3. Mapeo de carreras y adecuación de talentos
Es interesante cómo la IA también puede ayudar a equipos internos de contratación en la creación de mejores gráficos de carrera para sus empleados, especializados en lo que aportan, todo ello dentro de la propia empresa.
Para los posibles empleados, la inteligencia artificial puede recomendarles puestos de trabajo en función de sus intereses, preferencias o cualquier otro criterio que hayan establecido.
También puede utilizar los datos recogidos de experiencia del candidato, el historial de búsqueda y la ubicación para sugerir ofertas de empleo adecuadas.
Para los empleadores, estos datos pueden utilizarse para llegar a los candidatos potenciales y empezar a establecer relaciones significativas que contribuyan a enriquecer su reserva de talentos.
Pero a medida que vaya comunicándose e interactuando con los solicitantes de empleo, es crucial asegurarse de que las prácticas implicadas cumplen con el GDPR y otros límites legales.
4. Reducir los prejuicios inconscientes
Incluso en los equipos de contratación con las mejores intenciones, el sesgo inconsciente puede seguir afectando a la equidad del proceso de contratación.
La IA puede ayudar filtrando las solicitudes en función del conjunto de habilidades, la experiencia y la idoneidad para el puesto, en lugar de parámetros demográficos u otros propensos a la discriminación.
Por ejemplo, las empresas pueden utilizar la inteligencia artificial para garantizar que todos los candidatos sean entrevistados con el mismo conjunto de preguntas, nivelando así las condiciones para todos.
Ayuda a concienciar, poniendo fin al ciclo de la discriminación y propiciando soluciones rápidas que reparen las grietas.
¿Cómo asegurarse de que su uso de la IA en la contratación es ético?
1. Elija cuidadosamente su software de IA
Al elegir el software de IA ideal para la contratación, debe comprometerse sólo después de una investigación exhaustiva.
Y no tema realizar una investigación sobre si se han cumplido las normas éticas, acompañada de las pruebas adecuadas.
Algunas casillas para marcar incluyen-
- ¿Se ha auditado el software?
- ¿Puede el desarrollador explicar cómo y cuándo se utiliza la IA?
- ¿De dónde procede la base de datos de entrenamiento del modelo de IA?
Estos son buenos indicadores de que la solución de IA es ética y se ajusta a las cláusulas legales.
2. Infórmese sobre las leyes y regulaciones de la IA
La rápida expansión de la IA no ha pasado desapercibida; los gobiernos están interviniendo activamente, garantizando que este dominio funcione de forma segura y ética.
Con la aparición de nuevas normativas, podría preguntarse:
¿Está mi negocio bajo el paraguas de AEDT?
¿Debería preocuparme?
Es esencial sumergirse proactivamente en estas normativas. Comprenderlas no sólo garantiza el cumplimiento, sino que también puede ofrecer ventajas estratégicas para su empresa.
3. Sea transparente con los candidatos
Para utilizar la IA de forma ética en su proceso de contratación, debe ser transparente con los candidatos sobre cómo se está utilizando.
La clave aquí es pedir a los candidatos prometedores que compartan sus datos, demostrando directamente cómo se utilizarán como parte del proceso de contratación.
No es necesario que el candidato comprenda todos los detalles del sistema, pero debe estar equipado con amplios conocimientos sobre el almacenamiento y la utilización de sus datos.
4. Supervise regularmente el uso de la IA en la contratación
La IA en la contratación se utiliza para tomar decisiones delicadas sobre los individuos, aprovechando sus datos personales, como la ubicación, la educación, el historial laboral, etc.
Por la misma razón, debe auditarse y supervisarse periódicamente para confirmar que sigue ajustándose a su propósito.
Aunque la IA cuenta con un potente arsenal de capacidades, es mejor cuando se utiliza dentro de unos límites morales.
Eso es lo que ayuda a los reclutadores a atraer a las personas adecuadas a los puestos de trabajo adecuados, a transformar el proceso de contratación y a crear los mejores equipos para impulsar el crecimiento y el éxito del negocio.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo podemos garantizar que la IA en la contratación no discrimine?
Para evitar la discriminación, es vital entrenar los sistemas de IA con datos diversos e imparciales. Dicho esto, también debe comprobar con frecuencia los sesgos e implementar controles y equilibrios siempre que sea posible.
Las auditorías continuas y los mecanismos de retroalimentación pueden ayudar a mantener un proceso de contratación equitativo.
2. ¿Es ético utilizar la IA para el análisis de entrevistas en vídeo?
Desde el punto de vista ético, el análisis de las entrevistas en vídeo requiere un consentimiento informado, claridad en el uso de los datos y transparencia en la interpretación de los resultados.
Si los candidatos son conscientes y aceptan el análisis de la IA, y se mantiene su privacidad, se considera más ético.
3. ¿Cómo podemos mantener la privacidad de los candidatos con las herramientas de contratación de IA?
Para mantener la privacidad, los empresarios deben anonimizar los datos personales, almacenarlos de forma segura y conservarlos sólo el tiempo necesario.
También son esenciales las políticas transparentes de manejo de datos y el cumplimiento de las leyes de protección de datos.
4. ¿Se puede impugnar una decisión de contratación de IA?
Sí, las decisiones tomadas por la IA deben ser explicables y transparentes.
Si un candidato cree que ha sido evaluado injustamente, los empleadores deben disponer de mecanismos para revisar y, potencialmente, anular la decisión de la IA.
