En un mercado laboral tan saturado y competitivo, encontrar y captar a los mejores talentos puede ser una búsqueda interminable.
Pero eso no significa que no haya solución a este problema.
Puede superar este obstáculo centrándose críticamente en proporcionar una experiencia positiva a sus candidatos. ¿Se pregunta cómo?
Aquí hemos cubierto en detalle todo lo que necesita saber sobre la experiencia del candidato. Siga leyendo.
¿Qué es la experiencia del candidato?
La experiencia del candidato
se define como la forma en que un candidato se involucra en su proceso de contratación.
La reputación de su equipo de contratación en función de lo positiva que sea su aplicación puede hacer o deshacer su agencia de contratación. Hemos enumerado algunos componentes que lo determinan-.
- Proceso de solicitud de empleo
- Métodos de cribado utilizados
- Experiencia en entrevistas
- Comentarios y compromiso
- Proceso de incorporación
¿Por qué es importante la experiencia del candidato?
La contratación de talentos es cada vez más difícil y los reclutadores se centran más en la experiencia del candidato por los beneficios tangibles que aporta.
He aquí algunas razones por las que es cada vez más popular-.
- Hace que los candidatos se sientan más inclinados a aceptar una oferta
- Fomenta las
referencias
- Mejores tasas de cumplimentación de solicitudes de empleo
- Influye positivamente en su marca de empleador
- Usted construye una cartera de candidatos sostenible
- Le ayuda a forjarse una reputación más sólida en el mercado
- Le diferenciará de sus competidores
- Proporciona un mejor retorno de la inversión (ROI)
Si acaba proporcionando una mala experiencia al candidato, su agencia de contratación acumulará algunas de las peores críticas, lo que repercutirá negativamente en su marca.
Desde promocionar a su cliente como un lugar deseable para trabajar hasta sentar las bases para proporcionar a los candidatos una retroalimentación si no son seleccionados para un puesto, SIEMPRE son las pequeñas cosas las que suman.
3 componentes clave que definen la experiencia del candidato
1. Solicitud de empleo
El primer punto de contacto entre un candidato y su agencia de contratación es la solicitud de empleo.
Ya sea a través de sus plataformas de medios sociales o de su sitio de carreras profesionales, un
anuncio de empleo
que sea innecesariamente largo afectará negativamente a la experiencia de sus candidatos.
Asegúrese de que es suave, corto y directo. Además, el
descripción del puesto
que acompaña a la solicitud debe estar redactada adecuadamente.
2. Comunicación
Imagínese que un candidato de primera fila no le pone al día durante días sobre un puesto de trabajo importante que necesita cerrar en un plazo determinado. ¡¿Qué frustrante es eso?!
Lo mismo ocurre por parte del candidato. ¿Cómo se supone que van a confiar en una agencia de contratación que no ofrece ningún tipo de comunicación?
Una y otra vez, los candidatos no dejan de mencionar que lo único que quieren de los reclutadores es una comunicación mejor y más rápida.
La mejor manera de hacerlo sería establecer secuencias automatizadas de correo electrónico o un
sistema de mensajes de texto
que ponga al día a los candidatos sobre las últimas novedades relativas a sus solicitudes de empleo.
3. Proceso de entrevista
Las entrevistas le permiten conocer mejor a sus candidatos y saber si encajan en el puesto de trabajo. Por ello, establecer un
proceso de entrevista estructurado
es realmente esencial.
Hable con el responsable de contratación y establezca un proceso de entrevista por vídeo sin problemas. Evite las entrevistas repetitivas con diferentes grupos de personas. Asegúrese de respetar el tiempo del candidato e infórmele de lo que puede esperar.
Además, después de la entrevista, no olvide compartir sus sinceros comentarios con los candidatos.
5 formas sencillas de que los reclutadores ofrezcan la mejor experiencia al candidato
1. Utilice un tono breve y profesional al acercarse a los candidatos
A los candidatos realmente no les gustan las palabras de moda inútiles como ninja o rockstar en un JD. Si se pregunta dónde están todos esos grandes
ninjas
son, probablemente se estén saltando su
descripción del trabajo
¡!
Ser insistente de esta manera es una gran desventaja para las perspectivas de empleo.
Los candidatos prefieren en su mayoría que se les contacte por correo electrónico porque pueden consultarlo cuando les apetezca. Hemos creado varios
plantillas de correo electrónico de reclutamiento
que puede utilizar para dirigirse a posibles candidatos y clientes.
En este sentido, no olvide causar una primera impresión estelar siendo profesional y asegurándose de que su discurso es claro y apropiado.
2. Actualizar a los candidatos sobre el estado de su solicitud
¿Ha solicitado un candidato un puesto de trabajo en su agencia? ¡Impresionante! Ahora, usted tiene la responsabilidad de-
- Enviar un mensaje de acuse de recibo al candidato, ya sea por correo electrónico, llamada telefónica o SMS.
- Si hay una vacante, hágaselo saber
- Si el candidato no es un buen partido, envíele amablemente un correo electrónico de rechazo
- Si un candidato es preseleccionado, comunique muy claramente los siguientes pasos del proceso
- Ayúdeles a estar preparados para lo que viene a continuación
Actualizar a los candidatos con frecuencia sobre su estado conduce a una mejor experiencia del candidato. Enviar un correo electrónico no lleva mucho tiempo. Si utiliza grandes plantillas de correo electrónico y tiene un buen
sistema de seguimiento de candidatos
puede dedicar sólo unos minutos al día para hacerlo como un profesional.
También debe haber una persona dedicada a la que el candidato pueda dirigirse cuando tenga algún problema. El uso de chatbots en su sitio web también supone una gran diferencia a la hora de agilizar la comunicación.
3. Redacte buenas descripciones de los puestos de trabajo
Seis segundos…
Ese es el tiempo que tardará un candidato en leer su anuncio de empleo.
Una mala
descripción del puesto
es una importante señal de alarma, ya que a menudo conduce a un menor número de candidaturas de calidad.
Redactar JD atractivos es realmente sencillo si sigue estos pasos.
- Añada un título claro
El título del puesto es lo primero que capta la atención de los candidatos, así que asegúrese de que se explica por sí mismo y es claro.
Mal ejemplo
– Jefe técnico
Buen ejemplo
– Jefe técnico – Desarrollador iOS
- Evite las faltas de ortografía
Las faltas de ortografía no son más que una vergüenza. Ocurren cuando se tiene prisa o no se corrige, y no pasa nada. Puede evitar las faltas de ortografía utilizando herramientas gratuitas como
Grammarly o Hemingway
.
- Redactar un resumen directo del trabajo
El resumen no tiene por qué ser largo. Unas pocas frases de calidad son suficientes para que el candidato tome la decisión.
- Mencione las funciones del puesto
Éstas son las tareas que un empleado deberá realizar a diario. Si menciona las funciones del puesto, el candidato podrá juzgar mejor al presentar su candidatura.
- Añada ss y requisitos de cualificación
Mencione las habilidades necesarias para realizar el trabajo. Si el trabajo requiere una certificación especial, sea franco al respecto y evite futuros ardores de estómago.
- Mencione el salario
Este punto es discutible, pero ser transparente sobre el salario es probablemente lo mejor que se puede hacer desde el principio. Si no menciona el rango salarial en la descripción del puesto, sea sincero con el candidato cuando le pregunte.
4. Facilite el proceso de solicitud de empleo
Facilite a los candidatos la solicitud de sus puestos de trabajo. Si tiene un sitio web, cree una
página de empleos
para mostrar todos los empleos que tiene.
Algo como esto-
Sea muy claro sobre lo que quiere que introduzcan los candidatos durante el proceso de solicitud y no les haga teclear campos repetitivos que ya están presentes en sus currículos. Intente que no supere una página.
Todo el proceso de búsqueda de empleo debe ser también apto para móviles, especialmente cuando el 90% de los demandantes de empleo utilizan sus teléfonos móviles para buscar trabajo.
5. Sea sincero con sus comentarios
Del mismo modo que es importante dar feedback a sus candidatos, también lo es estar abierto a recibirlo.
Incluso si los comentarios sobre un candidato son negativos, asegúrese de comunicarlos con un tono afirmativo. Del mismo modo, si recibe comentarios negativos, en lugar de centrarse en el tono intente utilizarlos de forma constructiva.
Envíe una breve
encuesta sobre la experiencia del candidato
a los candidatos al final del proceso de contratación. Esto le proporcionará la visión más completa de su proceso de contratación.
5 errores en la experiencia del candidato que debe evitar al contratar
1. Crear descripciones genéricas de los puestos de trabajo
Ser preciso y claro sobre el puesto que anuncia es vital.
Destaque las competencias y responsabilidades principales para atraer a candidatos realmente interesados y cualificados para el puesto.
Recuerde, una
descripción del puesto
es su primer paso para encontrar la combinación perfecta.
2. Ocultar el rango salarial
La transparencia es clave cuando se trata de hablar de cifras.
Evite utilizar términos vagos como «negociable» o «competitivo» en la descripción.
Ser franco sobre el rango salarial no sólo ahorra tiempo, sino que también genera confianza con los candidatos potenciales desde el primer momento.
3. Proceso de contratación prolongado
Entendemos que encontrar al candidato adecuado lleva su tiempo.
En caso de retrasos imprevistos, se mantendrá informados a los candidatos.
Una simple actualización puede mantener el entusiasmo y el respeto de sus contrataciones potenciales.
4. Fantasmas de candidatos rechazados
El rechazo nunca es fácil, pero forma parte integrante del proceso de contratación.
Un mensaje de agradecimiento puede dejar una impresión positiva en los candidatos que no sean seleccionados.
También es beneficioso hacer un seguimiento de estos candidatos para posibles oportunidades futuras.
5. Falta de compromiso
Asegurarse el sí de un candidato es la mitad de la batalla ganada. Lo que sigue es igualmente importante.
Mantener abiertas las líneas de comunicación y comprometerse con el nuevo empleado incluso antes de su primer día es crucial.
Podría ser tan sencillo como enviar un paquete de bienvenida o quizá una presentación virtual a su nuevo equipo.
Este gesto no sólo crea un sentimiento de pertenencia, sino que también pone en marcha una relación de trabajo positiva.
Preguntas más frecuentes (FAQ)
1. ¿Cómo crear una encuesta sobre la experiencia del candidato?
Siguiendo estos pasos, podrá crear una encuesta eficaz sobre la experiencia del candidato:
- Determine el objetivo de su encuesta
- Defina claramente las preguntas de su encuesta
- Elija cuidadosamente el formato del cuestionario
- Considere el calendario de su encuesta
- Realice una prueba piloto de su encuesta antes de enviarla a los candidatos
- Analice sus resultados y trabaje en la retroalimentación
2. ¿Cuál es el papel de un especialista en la experiencia del candidato?
La función de un especialista en experiencia del candidato es garantizar que los candidatos a un puesto de trabajo tengan una experiencia positiva a lo largo del proceso de contratación. Esto incluye todo, desde la publicación inicial del puesto hasta las etapas finales del proceso de contratación.
Estas son algunas de las responsabilidades específicas de un especialista en experiencia del candidato:
- Desarrollar y aplicar estrategias de experiencia del candidato
- Diseñar y gestionar la encuesta sobre la experiencia del candidato
- Colabore con los equipos internos para agilizar el proceso de contratación
- Construir y mantener relaciones con los solicitantes de empleo y los clientes
- Manténgase al día de las tendencias del sector de la contratación
