¿Cómo llevar a cabo la selección de candidatos? [+5 plantillas listas para usar]
La selección de candidatos es donde toman forma las grandes contrataciones.
Aunque puede mejorarlo con métodos como la revisión de currículos, la preselección, las pruebas de aptitudes y la comprobación de antecedentes, la estructuración del proceso es clave para su éxito.
En este blog, conocerá estos elementos esenciales de la selección de candidatos, junto con cinco plantillas listas para usar para empezar.
¿Qué es la selección de candidatos?
La selección de candidatos es el proceso de revisar las solicitudes de empleo para encontrar a los mejores candidatos que reúnan las cualificaciones básicas para un puesto. Le ayuda a decidir quién avanza en la proceso de contratación.
Esto significa evaluar currículoshacer una llamada rápida o utilizar una prueba de aptitudes, lo que sea que le ayude a decidir con eficacia.
Un proceso de selección claro mantiene las cosas en su sitio y le ayuda a avanzar rápido sin arriesgarse a pasar por alto mejores talentos.
Los 6 métodos de selección de candidatos más eficaces
1. Revisión estructurada del currículum
Revisar los currículos es el primer paso para identificar a los candidatos que cumplen los requisitos esenciales.
Empiece siempre por enumerar lo que necesita para el puesto. Céntrese en las funciones desempeñadas en el pasado, los conocimientos del sector, las herramientas específicas o las cualificaciones que debe tener el candidato.
Una simple lista de comprobación o un cuadro de mando le ayudarán a mantener la objetividad cuando se vea ahogado en perfiles que empiezan a parecerse todos.
2. Llamadas de selección coherentes
Aquí es donde se pasa de "esta persona parece buena sobre el papel" a "¿realmente encaja bien en el puesto?".
Una llamada rápida y estructurada le ayudará a confirmar los detalles cruciales como qué están buscando, si su experiencia coincide y si pueden mantener una conversación sin leer su currículum.
Tenga preparada una lista de preguntas de preselección de candidatos, para no ir inventándoselas sobre la marcha.
Le ahorra esas llamadas incoherentes que interrumpen su jornada y le dejan más confuso que cuando empezó.
3. Evaluaciones de competencias específicas
Ahora bien, ha visto el currículum y ha tenido la charla, pero ¿cómo puede estar seguro de que realmente pueden hacer el trabajo?
Una tarea pequeña y bien enfocada puede ayudarle a averiguarlo sin que se le vaya la mano.
Puede ser un rápido ejercicio de escritura, un reto de codificación o una breve nota de estrategia, lo que mejor se adapte al papel. Para los contratados DevOps, enmarcarlo en torno a las decisiones de despliegue y rollback, como un flujo de trabajo seguro de liberación y rollback, para ver cómo razonan bajo restricciones reales.
Manténgalo realista y no abrumador.
4. Software eficaz de selección de candidatos
Cuando las solicitudes llegan rápidamente, el software de selección de candidatos le ayuda a gestionar el flujo y a priorizar a los candidatos adecuados.
Puede ordenar los perfiles por relevancia, aplicar filtros específicos para cada empleo y centrarse en aquellos que cumplan sus criterios.
Reclutar CRMuno de los mejores software de selección de candidatos, lo reúne todo con análisis sintáctico de currículos, tablero Kanban y funciones potenciadas por IA.
Tome Aviziopor ejemplo, una agencia de contratación de rápido crecimiento en Francia que atiende a más de 450 clientes.
Utilizando Recruit CRM, agilizaron la selección de candidatos y empezaron a contratar cuatro veces más candidatos semanalmente en dos meses.
Funciones inteligentes como etiquetar, filtrar y mover candidatos con facilidad les ayudaron a centrarse más rápidamente en los perfiles adecuados y a crecer sin abrumar a su equipo.
5. Comprobaciones pertinentes de los medios sociales
Un rápido desplazamiento por LinkedIn puede revelar detalles que incluso un currículum podría pasar por alto.
Podrá entender cómo se comunican, qué tipo de trabajo les interesa y con quién se relacionan profesionalmente.
Esté atento a los posts reflexivos, los enlaces a proyectos, las recomendaciones o los signos de participación de la industria.
Limítese a los contenidos relacionados con el trabajo y evite todo lo que sea demasiado personal.
6. Plantillas predefinidas de selección de candidatos
Las plantillas de selección de candidatos mantienen su proceso de revisión organizado y coherente.
También le ayudan a mantenerse alineado con el responsable de contratación, para que los comentarios no se pierdan en la traducción.
Además, es mucho más fácil explicar por qué alguien no lo consiguió cuando se tienen notas que lo respalden.
5 plantillas de selección de candidatos listas para usar
1. Selección del papel técnico
(Para desarrolladores backend, ingenieros, DevOps)
Nombre del candidato:
Puesto solicitado:
Fecha del cribado:
Nombre del reclutador:
Resumen del candidato
- Años de experiencia en tecnologías relevantes:
- Cargo actual/más reciente:
- Proyectos o contribuciones notables (incluya enlaces a GitHub/cartera si están disponibles):
- Motivo para explorar nuevas oportunidades:
- ¿Qué tecnologías/herramientas utilizan con más confianza?
- ¿Han trabajado en sistemas escalables o de alto rendimiento?
- ¿Pueden explicar su trabajo anterior con claridad y profundidad técnica?
Resolución de problemas y depuración
- Describa cómo han abordado la resolución de un problema técnico complejo en el pasado:
- ¿Cómo depuran o prueban su código?
☐ Fuerte pensamiento analítico
☐ Comprensión moderada
☐ Necesita tutoría
Colaboración y comunicación
- ¿Experiencia trabajando con equipos de producto/diseño o grupos interfuncionales?
- ¿Pueden explicar claramente ideas técnicas a personas no técnicas?
☐ Excelente comunicador
☐ Funcional pero podría mejorar
☐ Necesita mejorar
Decisión:
☐ Pasar a la ronda tecnológica
☐ En espera
☐ Rechazar
Notas de apoyo:
2. Selección de funciones de cara al cliente
(Para SDRs, Ejecutivos de Cuentas, Gestores de Éxito de Clientes)
Nombre del candidato:
Puesto solicitado:
Fecha del cribado:
Nombre del reclutador:
Resumen del candidato
- Años de experiencia de cara al cliente:
- Industrias y tipos de clientes atendidos:
- Herramientas de ventas/éxito de clientes con las que se sientan cómodos (por ejemplo, HubSpot, Salesforce):
- Por qué están considerando un movimiento ahora:
- ¿Expresan bien las ideas?
- ¿Cómo crean compenetración en una conversación?
- ¿Se sentiría confiado de que hablaran con sus clientes?
Gestión de objeciones y escenarios de clientes
- Describa cómo han manejado una interacción compleja con un cliente:
- ¿Son capaces de mantener la calma, escuchar y resolver los problemas con profesionalidad?
☐ Proactivo y orientado a las soluciones
☐ Maneja las objeciones razonablemente bien
☐ Falta de confianza
Resultados y propiedad
- ¿Algún objetivo de ingresos/retención que hayan conseguido?
- ¿Se responsabilizan de los resultados de los clientes?
☐ Alcanza sus objetivos con constancia
☐ Necesita asesoramiento en materia de responsabilidad
☐ No se muestra la propiedad
Decisión:
☐ Programar tarea o llamada simulada
☐ Pasar al responsable de contratación
☐ Rechazar
Notas de apoyo:
3. Examen de la función empresarial o estratégica
(Para jefes de producto, jefes de operaciones, funciones estratégicas)
Nombre del candidato:
Puesto solicitado:
Fecha del cribado:
Nombre del reclutador:
Resumen del candidato
- Logros clave en el puesto actual/último:
- Tamaño del equipo y experiencia en colaboración interfuncional:
- Motivo de interés en este puesto/empresa concretos:
- ¿Pueden vincular su trabajo a un impacto empresarial más amplio?
- ¿Se sienten cómodos haciendo concesiones en función de las prioridades?
Propiedad del proyecto
- Recorrido por un proyecto del que han sido propietarios de principio a fin:
- ¿Cómo planifican, delegan y controlan los progresos?
☐ Estructura e iniciativa claras
☐ Implicación parcial, necesita apoyo
☐ No hay propiedad clara
Gestión de las partes interesadas
- ¿Han trabajado directamente con la alta dirección?
- ¿Pueden influir sin autoridad?
☐ Confiado y persuasivo
☐ Aún estoy desarrollando esta habilidad
☐ Aún no expuesto
Decisión:
☐ Asigne una tarea o un estudio de caso
☐ Pasar a la siguiente ronda
☐ Rechazar
Notas de apoyo:
4. Criba de roles creativos
(Para contenidos, diseño, medios sociales, marketing)
Nombre del candidato:
Puesto solicitado:
Fecha del cribado:
Nombre del reclutador:
Resumen de la cartera
- Enlace a portafolio o muestras de trabajo:
- ¿Con qué tipo de proyectos disfrutan más?
- El tono, el estilo o las directrices de marca con las que han trabajado:
- ¿Cómo abordan un nuevo briefing o encargo?
- ¿Hacen buenas preguntas y aportan ideas originales?
Estrategia y ejecución
- ¿Comprenden cómo se vincula el contenido/diseño con los objetivos empresariales?
- ¿Alguna experiencia con el trabajo basado en el rendimiento? (por ejemplo, campañas publicitarias, SEO, conversión)
☐ Fuerte conciencia estratégica
☐ Cierta sensibilización, aprendizaje rápido
☐ Más centrado tácticamente
Comentarios y colaboración
- ¿Están abiertos a revisiones y críticas?
- Describa cómo han mejorado algo basándose en los comentarios:
☐ Entrenable y adaptable
☐ Selectiva con retroalimentación
☐ Defensivo o rígido
Decisión:
☐ Enviar tarea creativa
☐ Remitir al responsable de contratación
☐ Rechazar
Notas de apoyo:
5. Selección de funciones de principiante o novato
(Para becarios, recién licenciados, personas en transición profesional)
Nombre del candidato:
Puesto solicitado:
Fecha del cribado:
Nombre del reclutador:
Antecedentes y motivación
- Formación académica o campo de entrenamiento/curso:
- ¿Qué les llevó a solicitar este puesto?
- ¿Han explorado este campo fuera del ámbito académico? (proyectos, blogs, autónomos)
- ¿Cómo responden a los comentarios o a los retos?
- ¿Han mostrado algún signo de aprendizaje proactivo?
☐ Altamente motivado y entrenable
☐ Muestra interés pero no está seguro
☐ Aprendiz pasivo
Comunicación y ajuste cultural
- ¿Con qué claridad expresan sus pensamientos?
- ¿Se integrarían en la cultura y el ritmo de su equipo?
☐ Fuerte potencial
☐ Podría necesitar más cuidados
☐ No alineado
Decisión:
☐ Pasar a la siguiente ronda
☐ Asignar tarea de prueba
☐ Rechazar
Notas de apoyo:
¿Cómo estructurar su proceso de selección de candidatos?
1. Alinee los plazos con antelación
Antes de lanzarse a la criba, ponga a todos de acuerdo sobre los plazos.
Averigüe cuándo hay que cubrir el puesto y trabaje hacia atrás a partir de ahí.
Bloquee tiempo para cada etapa de contratación, como la revisión de solicitudes entrevistas y decisiones de oferta.
De este modo, el proceso no se alarga y los candidatos no se quedan preguntándose si han sido fantasma.
2. Segmente a los candidatos por tipo de función
No se examina a un asistente de marketing de nivel básico del mismo modo que a un desarrollador backend senior.
Así pues, desglose su proceso por categorías de funciones y ajuste los pasos en consecuencia.
Una contratación junior puede que sólo necesite una llamada rápida y comprobación de referenciasmientras que los puestos de liderazgo exigen múltiples conversaciones y la aportación de las partes interesadas.
3. Establecer puntos de control de la comunicación
Decida de antemano cuándo se pondrá en contacto con los candidatos y qué les dirá.
Esto podría ser después de la revisión de la solicitud, antes de entrevistaso una vez que haya preseleccionado.
Incluso una actualización breve y puntual ayuda a crear una experiencia profesional y reduce el número de correos electrónicos de "sólo comprobar" que se acumulan en su bandeja de entrada.
4. Filtrar de forma diferente a los candidatos pasivos y activos
Los candidatos que obtiene directamente suelen necesitar menos selección inicial que los que se presentan a través de bolsas de trabajo.
Adapte su flujo para que los clientes potenciales pasivos pasen rápidamente a las conversaciones, mientras que los solicitantes entrantes se revisan más a fondo.
Cada grupo llega con un contexto diferente, así que trate sus viajes de forma distinta.
5. Defina sus puntos de rechazo
Haga del rechazo de candidatos una parte explícita de su proceso, no una ocurrencia tardía.
Decida con precisión cuándo dejará de hacer avanzar a un candidato, ya sea después de la selección inicial, tras la entrevista o justo antes de la oferta.
A continuación, cierre el bucle con una actualización cortés. Es un pequeño paso que muestra respeto y ayuda a mantener su reputación.
6. Planificar los candidatos de reserva
Incluso si un candidato le parece la pareja perfecta, alinee dos o tres segundas opciones sólidas.
Manténgase en contacto con ellos de forma casual hasta que su mejor elección firme.
Si algo falla, no tendrá que volver a empezar el proceso desde cero.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cuáles son los 3 tipos de cribado?
La selección de candidatos suele dividirse en tres categorías: selección de currículos, selección telefónica y selección basada en evaluaciones.
- La criba de currículos le ayuda a detectar las cualificaciones básicas y la experiencia relevante.
- Examen telefónico indaga en la intención, la comunicación y la alineación de roles.
- La selección basada en la evaluación pone a prueba las habilidades del mundo real para validar si alguien puede hacer realmente el trabajo. Cada paso filtra las coincidencias erróneas y mantiene afilada su lista de preseleccionados.
2. ¿Cuáles son las mejores preguntas que hay que hacer al examinar telefónicamente a un candidato?
Opte por preguntas que le ayuden a detectar rápidamente la alineación sin convertir la llamada en una entrevista completa.
Pregunte cosas como
- "¿Cómo es un día típico en su puesto actual?"
- "¿Por qué explora ahora nuevas oportunidades?"
Éstas dan una idea de su experiencia, intención y expectativas.
Manténgalo conversacional pero centrado. El objetivo es saber si merece la pena seguir adelante, no marcar todas las casillas.
3. ¿Cómo automatizar la selección de un gran volumen de candidatos con análisis detallados?
Utilice un software de selección de candidatos o un ATS para aplicar filtros a los requisitos imprescindibles, como la experiencia o las certificaciones.
Añada cuadros de mando para realizar un seguimiento de aspectos como la comunicación o la coincidencia de habilidades.
La herramienta de herramienta de reclutamiento le proporcionará cuadros de mando para supervisar las bajas, el tiempo de selección y los motivos de rechazo.
Resumen del blog
- El blog simplifica la selección de candidatos para los lectores definiéndola como el proceso de filtrar a los solicitantes para encontrar a los que mejor se ajustan a los criterios del puesto.
- Abarca 6 métodos clave de selección: revisión del currículum, preguntas previas a la selección, entrevistas telefónicas o en vídeo, pruebas de aptitudes y comprobación de antecedentes.
- También describe cómo estructurar el proceso de selección alineando los plazos, segmentando a los candidatos, estableciendo puntos de control de la comunicación y definiendo los puntos de rechazo.
- El blog pone a disposición de los lectores cinco plantillas de selección de candidatos listas para usar en diferentes puestos.
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