Ya es hora de que hablemos de uno de los héroes olvidados del proceso de contratación: la comprobación de referencias.

Claro, no es tan glamuroso como las ofertas de empleo ni tan lleno de adrenalina como las entrevistas. Pero es como el ketchup a sus patatas fritas: puede que no siempre piense en ello, ¡pero marca un mundo de diferencia!

Entonces, ¿está preparado para convertirse en
Sherlock Holmes
de la industria de la dotación de personal?

Siga leyendo para conocer los mejores consejos para la comprobación de referencias y las preguntas imprescindibles que debería hacer.

¿Qué es la comprobación de referencias y por qué es importante?

comprobación de referencias

Comprobación de referencias se refiere a cuando un reclutador valida el historial laboral de un candidato, su rendimiento en el trabajo, sus habilidades y su idoneidad general para el puesto hablando con referencias profesionales. Hoy, una rápida
medios sociales
búsqueda también se ha convertido en una referencia común o
comprobación de antecedentes
estrategia.

Estas referencias suelen ser empleadores anteriores, compañeros de trabajo o subordinados directos que ofrecen una imagen más completa de las capacidades y la ética laboral del candidato.

Este paso suele tener lugar cuando un candidato ha sido considerado para su contratación o justo antes de la fase de incorporación. Esencialmente, es la versión de contratación de «confía, pero verifica», ayudando a garantizar que un candidato prometedor es realmente tan bueno como aparece en su currículum y en la entrevista.

Imagínese que está comprando un ordenador portátil. Ha encontrado el perfecto. Pero, ¿lo compra sin leer las críticas o comprobar las referencias? No, ¿verdad? ¡Y eso es exactamente lo crucial que es la comprobación de referencias en la contratación!

Aparte de conocer mejor la trayectoria de su candidato, he aquí algunas razones más por las que debería realizar una comprobación de referencias de todos sus posibles nuevos contratados.

1. Verificación de las reclamaciones

Esta es la etapa en la que se verifican las promesas hechas en un currículum. Un candidato puede presumir de su experiencia, habilidades o cualificaciones, pero sólo una referencia puede autentificar estas afirmaciones.

Los anteriores jefes, supervisores y colegas de un candidato son puntos de contacto perfectos si se encuentra en un lugar donde no puede
realizar una evaluación del candidato
.

2. Predecir el rendimiento

Una referencia puede ofrecer información valiosa sobre el rendimiento laboral pasado de un candidato, que suele ser un buen indicador de sus acciones futuras. Saber lo bien que un candidato manejó las tareas, gestionó el estrés o alcanzó los objetivos con anterioridad puede indicar cómo se desenvolverá en su organización.

3. Identificar el ajuste cultural adecuado

Comprender si un candidato encajará bien en su
cultura de empresa
es igualmente crucial. Una referencia que haya trabajado estrechamente con el candidato puede arrojar luz sobre sus valores, estilo de trabajo y habilidades interpersonales.

4. Mitigación de riesgos

La comprobación de referencias ayuda a evitar los costes y trastornos de una mala contratación. Puede ahorrar a su organización los quebraderos de cabeza y las tensiones financieras asociadas a las malas decisiones de contratación identificando a tiempo las posibles señales de alarma, como los problemas recurrentes con los compañeros o un historial de saltos de un puesto a otro.

5. Mantener y promover la transparencia

Promueve un proceso de contratación transparente, demostrando que la organización valora la diligencia debida y la imparcialidad. Esto puede mejorar la reputación de la empresa entre los solicitantes de empleo, haciéndola más atractiva para los candidatos de alta calidad.

Ahora que hemos establecido el
por qué
exploremos
qué
debe buscar en una comprobación de referencias.

¿Qué información debe pedir en una comprobación de referencias?

comprobación de referencias

1. Verificación de funciones

Este es el primer dato y el más básico. Debe asegurarse de que el papel, las responsabilidades y la permanencia anteriores del candidato coinciden con lo que le ha presentado.

Si el CV del candidato dice «Director de marketing», pero su anterior empleador dice «Asistente de marketing», sabrá que hay un desajuste que hay que solucionar.

2. Evaluación del rendimiento

Una vez que haya establecido los aspectos básicos, profundice en el rendimiento del candidato en su puesto anterior. Pregúnteles por sus logros, los retos a los que se han enfrentado y su impacto general. Esto puede proporcionar una comprensión tangible de sus capacidades y su potencial para obtener resultados.

3. Dinámica de equipo

Por muy importante que sea el rendimiento individual, también es fundamental comprender cómo funciona el candidato dentro de un equipo. Pregunte sobre su capacidad para colaborar, su impacto en la moral del equipo y cómo han gestionado los conflictos.

4. Motivo de la salida

Entender por qué un candidato dejó su puesto anterior puede ofrecer un contexto inestimable y poner de relieve posibles
banderas rojas en una nueva contratación
. Puede que descubra algunos patrones comunes mostrados por el candidato en anteriores lugares de trabajo.

5. Potencial de recontratación

Esta pregunta crítica sirve de colofón a su comprobación de referencias. Deje claro si el referente volvería a contratar al candidato si se le diera la oportunidad. Una respuesta positiva aquí puede subrayar y validar toda la información positiva recopilada hasta ahora.

6. Capacidad de resolución de problemas

Evaluar la capacidad de resolución de problemas de un candidato puede aportar información valiosa sobre su capacidad de pensamiento crítico y su adaptabilidad. Pida a la persona de referencia ejemplos de cuando el candidato tuvo que enfrentarse a una situación difícil y cómo la gestionó.

7. Cualidades de liderazgo

Incluso si el candidato no solicita un puesto directivo, comprender sus capacidades de liderazgo puede ayudar a calibrar su potencial de crecimiento futuro dentro de su organización. Pregunte a la persona de referencia sobre cualquier caso en el que el candidato haya demostrado liderazgo o haya tomado la iniciativa.

8. Habilidades de comunicación

La comunicación eficaz es crucial en cualquier función. Infórmese sobre el
comunicación del candidato
estilo de comunicación del candidato, su capacidad para articular ideas con claridad y su eficacia a la hora de dar y recibir opiniones.

Por supuesto, se trata de un paso opcional, ya que el proceso de entrevista también puede reflejar las habilidades comunicativas de un posible nuevo empleado.

Buenas prácticas para una comprobación de referencias satisfactoria

comprobación de referencias

1. Aproveche al máximo la entrevista

Una vez que tenga a mano una lista fiable de las referencias de su candidato, póngase en contacto y realice una llamada de referencia con cada una de ellas. Asimismo, recuerde asegurarles que cuenta con el consentimiento del candidato en cuestión, ya que necesitará algo más que una o dos frases de la referencia para comprender mejor la ética laboral, el carácter y las aptitudes del candidato.

Antes de realizar la
llamada telefónica
Prepare una lista de preguntas para la entrevista que sean relevantes para el puesto de trabajo y cubran todos los aspectos importantes que son absolutamente innegociables. Esto le ayudará a mantenerse centrado, seguir por el buen camino y marcar todas las casillas importantes.

2. Proporcione una breve descripción del puesto

Siempre es beneficioso proporcionar una breve
descripción del puesto
a la referencia antes de disparar las preguntas. Esto les ayudará a entender qué requiere el puesto, qué busca usted y cómo podría desempeñarlo el candidato.

Infórmese sobre la capacidad del candidato para trabajar en equipo, gestionar conflictos y manejar la presión. Esto le dará una idea de sus habilidades interpersonales y de su capacidad para encajar en la cultura de su empresa.

3. Limítese a las preguntas abiertas

Cuando elabore el cuestionario para la comprobación de referencias, tenga cuidado. Tenga siempre en cuenta las preguntas que puedan ayudarle a obtener información veraz sobre el candidato para tomar la mejor decisión de contratación.

Utilice la descripción del puesto para elaborar una lista que llegue al núcleo del perfil del candidato. Formule preguntas abiertas que fomenten respuestas detalladas en lugar de hacer preguntas de tipo sí/no.

4. Cree espacio para respuestas descriptivas

Cuando entreviste a la persona de referencia, mantenga una conversación. Invíteles a ir más allá de las respuestas simples y patéticas. Por ejemplo, plantee un escenario y pregunte cómo reaccionó el candidato en esa situación.

Pregunte por los logros del candidato, los proyectos en los que ha trabajado y sus áreas de mejora. Esto le dará una idea de sus puntos fuertes y débiles. Evite las preguntas o afirmaciones capciosas para obtener una respuesta que se ajuste a lo que usted pueda estar buscando.

5. Cuidado con las referencias falsas

Siempre existe la posibilidad de que las personas que figuran como referencias sean manipuladas y plantadas por el candidato, lo que también se conoce como referencias falsas. Si las referencias proporcionan respuestas que se contradicen entre sí, considere la posibilidad de realizar al menos una comprobación más para ver si puede determinar un patrón.

También puede hacer comprobaciones cruzadas confirmando la información básica, como los títulos de los puestos, las responsabilidades y las fechas de empleo. Esto le ayudará a verificar la exactitud de la información facilitada por el candidato, además de confirmar la autenticidad de la referencia.

6. Mantener notas o un cuadro de mando de los candidatos

Siempre es aconsejable guardar notas detalladas que cubran el máximo de aspectos posibles de sus conversaciones con las referencias. Estas notas pueden ser útiles más adelante si necesita comparar las respuestas o volver la vista atrás a comentarios concretos.

Éstas también pueden actuar como pruebas de ciertos temas que se han tratado o de declaraciones que se han realizado durante la conversación. Le ayuda a estar un poco más preparado para futuras adversidades.

Para documentar estas notas de forma más ágil, considere la posibilidad de mantener un cuadro de mando de candidatos.

7. Manténgase al día con las leyes locales

Lo que puede preguntar durante una comprobación de referencias puede variar de un estado a otro e incluso de un condado a otro. Por ejemplo, en algunos estados, no puede preguntar a una referencia sobre el historial salarial o cosas relacionadas con posibles antecedentes penales.

Asegúrese siempre de estar familiarizado con las leyes de su zona antes de realizar una comprobación de referencias. Puede utilizar diferentes recursos y revistas en línea para estar al tanto de las normativas de las áreas con las que más se relaciona.

8. Eche un vistazo al perfil de LinkedIn de su candidato

Si tiene suerte, su candidato podría incluso tener algunas referencias de antiguos miembros de su equipo y antiguos jefes en su
perfil de LinkedIn
. Estas referencias personales pueden encontrarse en la sección «Recomendaciones» de su candidato en LinkedIn.

Esta sección es otra forma rápida y sencilla de recopilar comentarios sinceros sobre las competencias de su candidato y el tipo de entorno laboral en el que ha trabajado.

Las 21 mejores preguntas de comprobación de referencias para obtener información útil sobre los candidatos

comprobación de referencias

Formular las preguntas adecuadas durante una comprobación de referencias puede proporcionar información valiosa sobre la idoneidad de los candidatos para un puesto, ayudándole a tomar mejores decisiones basadas en datos. He aquí algunas preguntas que pueden ayudarle a obtener la información adecuada para la oferta de empleo en cuestión.

¿Listo para utilizar estas preguntas? Sólo tiene que pulsar el botón «copiar» y ¡serán suyos!

Preguntas introductorias para empezar

  1. ¿Puede confirmar el cargo, las responsabilidades y las fechas de empleo del candidato?
  2. ¿Cuándo conoció al candidato por primera vez? ¿Cómo fue la primera interacción?
  3. ¿Cómo describiría la personalidad y el perfil laboral del candidato como profesional?

Profundizar en el perfil de la referencia

  1. ¿Por qué cree que el candidato le ha elegido como referencia?
  2. ¿Cree que está en condiciones de aportar los mejores conocimientos sobre el perfil laboral del candidato? ¿Por qué?/¿Por qué no?
  3. ¿Durante cuánto tiempo trabajó con el candidato? ¿Le importaría hablar de la relación que compartió con el candidato a título profesional?

Preguntas orientadas al rendimiento del candidato

  1. ¿Cómo calificaría el trabajo del candidato en una escala del 1 al 10?
  2. ¿Cuáles fueron los principales retos de la función del candidato en su empresa? ¿Puede dar algunos ejemplos en tiempo real de cómo el candidato ha manejado los obstáculos?
  3. ¿Cómo afronta el candidato los comentarios y las críticas?
  4. ¿Puede describir la capacidad del candidato para colaborar eficazmente en un equipo?
  5. ¿Cuáles son los puntos fuertes y las áreas de mejora clave del candidato?
  6. ¿Cómo cree que ha contribuido el candidato al crecimiento general de su empresa durante su periodo de trabajo?
  7. ¿El candidato fue ascendido durante su trayectoria en su empresa? En caso afirmativo. ¿Cuáles fueron las virtudes clave que se tuvieron en cuenta? En caso negativo, ¿cuál fue la razón principal del mismo?
  8. ¿Es el candidato responsable y fiable con sus responsabilidades y plazos?

Preguntas finales para una visión global

  1. ¿Cómo cree que el candidato se ha beneficiado del ambiente de trabajo y de la cultura de su empresa? ¿Puede compartir uno de sus logros significativos mientras trabajaba con usted?
  2. ¿Cree que el candidato es apto para el puesto que le ofrecemos? ¿Por qué/por qué no?
  3. ¿Cuáles son algunos de los factores clave que le gustaría que tuviéramos en cuenta si contratamos al candidato para nuestro cliente?
  4. ¿Cómo puede su futura empresa, como organización, asegurarse de que el candidato está al máximo de su productividad?
  5. Según su conocimiento de la candidata, ¿dónde la ve en los próximos 5 años?
  6. ¿Recomienda al candidato para ocupar cargos directivos en esta empresa en el futuro? ¿Por qué/por qué no?
  7. ¿Volvería a contratar a este candidato? ¿Por qué/por qué no?

Preguntas más frecuentes

1. ¿Qué tipo de preguntas puede hacer un reclutador a las referencias proporcionadas por un candidato?

Normalmente, los reclutadores pueden pedir referencias sobre el rendimiento laboral del candidato, sus hábitos de trabajo y sus habilidades interpersonales. También pueden verificar información objetiva como los títulos de los puestos, las responsabilidades y las fechas de empleo.

2. ¿Cuáles son algunas preguntas cruciales de comprobación de referencias que los reclutadores no deberían pasar por alto?

Algunas preguntas importantes incluyen indagar sobre la puntualidad del candidato, su rendimiento, su capacidad para trabajar en equipo y los motivos por los que dejó la empresa. Las respuestas a estas preguntas pueden aportar información valiosa sobre la idoneidad del candidato para el puesto.

3. ¿Debe un empresario preguntar por el salario de un candidato durante una comprobación de referencias?

Aunque esto puede variar según el lugar y la política de la empresa, en general se considera una buena práctica centrarse en las habilidades, la experiencia y el rendimiento del candidato más que en su salario anterior. Algunas regiones tienen leyes que prohíben a los empleadores preguntar sobre el historial salarial de un candidato, así que asegúrese siempre de que se mantiene dentro de los límites legales.