優秀な人材が必ずしも転職を希望しない雇用市場では、受動的採用戦略が採用チームにとって不可欠です。
このアプローチは、自分の役割に満足しながらも、少し後押しされればより良い機会にシフトするかもしれない人を見つけることです。
リクルーターは、積極的に就職活動をしていない人材に注目することで、イノベーションと成長を推進できるプロフェッショナルという隠れた逸材を発掘することができます。
採用戦術に磨きをかけたいとお考えの方にも、優秀な人材を獲得するための斬新なアイデアをお探しの方にも、受動的な候補者をインパクトのある採用に変えるための知識を身につけるための貴重なヒントをご紹介します。
受動的な候補者とは何ですか？
多くの求職者とは異なり、受動的候補者は自分の理想の仕事を探すためにキャリアページを積極的に閲覧することはありません。
このような人たちはすでに雇用されており、現在のポジションに安住しています。 しかし、だからといって他の場所で働くことを考えないわけではありません。
受動的な候補者は、通常、次の理由で非常に求められます：
- 自暴自棄になっているわけではないので、必要に迫られてというよりは、キャリア志向の決断をする可能性が高いのです。
- 彼らはすでに十分な訓練を受けているため、投資利益率を速く提供します。
- このような候補者は緊急性がないため、採用担当者にとっては競争が少ないのです。
コツは、あなたの存在を知ってもらい、彼らが抵抗できないような役割を提供することです。
積極的採用と受動的採用の違い
積極的採用と受動的採用は同じ目的を持っていますが、異なる方法で達成されます。 これがその方法です：
- 積極的採用：この方法では、 リクルーターが通常、次のような求人掲示板‐インディードにアクセスし、空いている役職について投稿します。 その後、候補者が応募書類を送り、採用担当者が採用候補者を絞り込みます。
- 受動的採用： 受動的採用では、求職者がリクルーターに接触してくるのではなく、求職者に直接接触して実りある関係を築きます。 このつながりによって、候補者のことをどれだけ知っているかに基づいて役割を満たすことができます。
受動的採用戦略は、従来の採用方法よりも時間がかかるかもしれませんが、それに見合うだけの成果とメリットがあります！
この方法は、競合他社が採用することの多い一流の人材への扉を開き、戦略的優位性を提供します。
続きを読む：積極的な採用活動：人材不足に打ち勝つための10以上の戦略
受動的な候補者を採用するための7つのヒント
1.役職のニーズを特定する
受動的採用はより時間のかかる戦略であるため、候補者に何を期待するかを正確に把握することが重要です。
明確なアイデアがなければ、時間とリソースを浪費し、採用の判断を誤ることになります。
既存の組織やクライアントのチーム内でスキル・ギャップ分析を行うことで、注意すべきスキルを把握することができます。
スキル・ギャップ分析の主なポイントは以下のとおりです：
- 目標を設定する:現在の目標だけでなく、将来の目標も検討。 利害関係者をこのプロセスに参加させ、幅広い合意を得るように努めなさい。
- スキルを特定する： 目標を達成するためには、どのようなスキルが必要ですか？ 既存のチームにおいて、これらのスキルがどの程度十分に発揮されているかを検討してください。
- 計画を立てる： 必要なスキルセットを明確に理解した上で、そのギャップを埋める戦略を立てましょう。 エグゼクティブレベルの人材、特定分野のスペシャリスト、一定レベルの経験を持つ人材など、何を求めているかを検討します。
2.調査から始める
あの、候補者と連絡を取る前に、まず彼らのことを知ることは良いアイデアです。幸いなことに、リンクトインのようなプラットフォームを通じて、候補者がオンライン上に情報のデジタルトレイルを残しているため、それは簡単です。また、バックグラウンドチェックもここで役立ちます。
職歴や個人のスキルはもちろんのこと、ユーザーが購読している出版物や、彼らが「いいね！」「シェア」「コメント」しているコンテンツを垣間見ることができます。
このような背景情報があれば、候補者によりパーソナライズされた方法でアプローチすることができ、候補者の興味に合わせた働きかけが可能になります。
3.採用コミュニティで積極的に活動する
次のようなオンラインネットワークを活用することで、 リンクトイン・グループや スラック・コミュニティ、採用担当者は特定のトピックや業界に特化したプロフェッショナルと簡単に繋がることができます。
これは、持続的な関係を築き、競合他社の従業員と交流し、将来の候補者を見つけるのに役立ちます。
このようなオンライン・コミュニティを最大限に活用するには、積極的なメンバーとして見られる必要があります。 あからさまに自社を宣伝しようとしているのがバレると、マイナスの印象を与えてしまいます。
その代わりに、価値あるコンテンツを提供し、グループのディスカッションに参加しましょう。 コンテンツを共有するときは、常にグループの興味を引く関連性のあるトピックにこだわってください。
例えば、HRコミュニティのメンバーは、従業員向けの革新的な給与処理方法に関するコンテンツを好む可能性がありますが、製造業関連のトピックはあまり響かないかもしれません。
このアプローチは、あなたをオピニオンリーダーとして位置づけるだけでなく、あなたの貢献を聴衆の具体的な関心と一致させ、あなたの交流をよりインパクトのあるものにします。
こちらもおすすめ：リクルーターが参加すべきスラック・コミュニティ
4.過去の候補者データを見直す
二人の優れた候補者の間で選ぶのに迷い、選ばなかった方について考えたことはありませんか？
不合格になった候補者たちは、再発見を待つ隠れた宝物のようなものです。
おそらく彼らは今、別の仕事に就いているでしょうから、再び会話に引き戻すために賢い受動的ソーシングを活用する時です。
親しみやすく、 温かいメール は、再び彼らの興味を引き起こすことができます。その中で、なぜ彼らがチームを変えるべきかを説得することができます。最初にクライアントの会社に惹かれた理由を考え、現在の職場との違いを強調しましょう。
例えば、どこからでも働ける柔軟性を楽しめるという特典を挙げ、完全リモートスタッフ を持つことを強調しましょう。このような特典を強調することで、有利に働く可能性があります。
5.より多くの紹介を促す
紹介は、より多くの受動的候補者を集める素晴らしい方法となり得ます。
したがって、次のことを見直すことは良いアイデアです。 社員紹介プログラム.
Take more steps to advertise incentives—a monetary reward can help raise the volume of referrals.
ポジションに応じて、紹介プログラムのアイデアをどのように適応させるかを検討しましょう。採用が難しいポジションには、より高額な報酬を提供することもできます。
また、紹介者に競争の要素を加えてみてはいかがでしょうか。
例えば、チーム同士を戦わせ、どちらの紹介が多いかを競うこともできます。 勝ったチームには特別休暇を与えることもできます。
6.自社の雇用ブランドを強化する
あなたの会社は、雇用主としてどのような評判ですか？
この質問は、受動的な候補者を効果的に惹きつける核心に位置します。
もしあなたのチームがあなたをポジティブに見ていなければ、なぜ他の誰かがあなたの仲間に加わろうと考えるでしょうか？
競争力のある福利厚生パッケージを提供することは良い出発点ですが、真の雇用ブランドはそれよりもはるかに深いものです。
それは従業員の日常的な経験であり、彼らに敬意を示し、彼らの貢献を評価することです。
チームの精神的幸福を高め、心理的安全性と開放性の文化を育み、勤務スケジュールや勤務地の柔軟性を提供することを目的とした取り組みを検討してください。
最終的には 強力な雇用者ブランドとは、単に何を言うかということではなく、何をするか、そして日々の業務においてその価値観をいかに効果的に体現するかということなのです。 さらに読む： ブリアナ・ルーニーによる採用マーケティングと雇用者ブランドの表現に関するヒント
7.面接プロセスを効率化する
その 面接プロセスは、十分な注意を払わないと、時間がかかり、不快になる可能性があります。
受動的な候補者はすでに雇用されているため、ポジションを変更するために長い面接プロセスを経ることに乗り気ではありません。
受動的ソーシング中に面接を短縮する方法を考えてみましょう。以下の点を検討してみると良いかもしれません：
- 面接に関わるすべてのステップの概要を記した、構造化された面接スケジュールを準備します。 こうすることで、スケジュールの重複を避けることができます。
- 候補者に必要なタスクの数を減らします。 これは、採用プロセスに必要な重要情報のみを求めることで実現できます。
- 通勤にかかる時間を削減するために、バーチャル面接を許可します。
- 面接の前に、候補者に職務について詳しく学ぶ時間を与えましょう。 求職者は、そのポジションをより深く理解するために、面接前に特別な時間を必要とするかもしれません。
覚えておいてください。成功する受動的採用は、単に適切な人物を特定するだけでなく、あなたの会社や役職が彼らにとって理想的なマッチであることを示すことにもかかっています。
これらの戦略を実行に移し、あなたのチームがより強く、よりダイナミックに成長するのを見守りましょう！
著者略歴
ジェシー・リシュカ は、ペイロシティでシニア・コミュニケーション・スペシャリストとして勤務している人物です。
ジェシー・リシュカは、クラウドベースの給与計算および人的資本管理ソフトウェアの大手プロバイダーであるペイロシティのシニア・コミュニケーション・スペシャリストです。
コミュニケーション、クライアント・マーケティング、コンテンツ・スペシャリストとして12年以上の経験を積んでいます。 彼女は次の場所で見つけることができます： リンクトイン。
