リクルート用語に遭遇して戸惑ったことはありませんか？ あなただけじゃない
採用流行語は、単なる空想的な専門用語ではありません。
これらの用語を常に把握することは、潜在的な人材と効果的につながるための鍵です。
仕事ですか？ ご心配なく！
そこで、専門用語を6つのセクションに分類しました。
そうすれば、汗をかくことなく、素早くリクルート辞書に追加することができます。
さあ、始めましょう！
I.リクルートにおける注目すべきトレンド
1.静かな雇用
クワイエット採用とは、企業が重要なハイレベルのポジションにふさわしい人材を（それも業界で話題を呼ぶことなく）見つけ出さなければならない戦略です。
このアプローチにより、企業は時間をかけ、候補者を徹底的に評価し、詮索されることなく十分な情報に基づいた決定を下すことができます。
ここでは、静かな雇用を効果的に実行に移す方法をご紹介します：
- 既存のネットワーク
既存のネットワーク
そして
社員紹介
を活用することで、求人広告を出すことなく適切な候補者を見つけることができます。 - どうしても広告を出さなければならない場合は、企業の身元を明かさない秘密の求人情報を作成しましょう。 一般的なJDを使用して、目立たないようにしましょう。
- できれば信頼できるチャンネルやプライベートなプラットフォームを通じて、潜在的な人材に個別にアプローチしましょう。
- 不必要な憶測を避けるために、バーチャル・プラットフォームや中立的な場所を検討してください。
このアプローチは、企業のプライバシーを守るだけでなく、じっくりと慌てずに選考を進めることができるため、職務に最適な候補者を確保することができます。
2.静かな射撃
静かな解雇
とは、管理職が従業員を組織から微妙に追い出すために用いる戦術です。
それは会社のパブリックイメージを守ることを目的としていますが、個人のキャリアアップや幸福をないがしろにすることが多いのです。
リクルーターはこの微妙な状況をどのように乗り切ればよいのでしょうか：
- このような文化は、常に単一の症状から生じるのではなく、さまざまな行動の組み合わせによって現れます。 従業員の静かな解雇を示すことが多い兆候：
-
- 他の従業員への仕事の再割り当て。
- 従業員の職務内容やスキルに見合わない仕事を割り当てること。
- コミュニケーションや定期的なチェックインの欠如。
- 従業員が自分の仕事について適切なフィードバックを受けることはほとんどありません。
- 個人的または専門的な能力開発の機会が限られていること。
- 個人の業績や努力は見過ごされがちです。
- マネジャーは、チームメンバーと率直な会話を始めるよう奨励します。
- 従業員がキャリア関連コースの資格取得やその他のソフトスキル開発プログラムなど、能力開発の機会を利用できるようにします。
- 個人の貢献を評価することを提唱することで、人材を確保し、静かな退社を防ぐことができます。
- 従業員が懸念を表明し、建設的なフィードバックを受けられるチャネルを設け、継続的な改善の文化を促進します。
3.静かにやめる
静かな退職
とは、従業員が離れ始め、毎日少しずつ輝きを失い始めたときに鳴るサイレントアラームのようなもので、手遅れになるまで気づかれないことがよくあります。
人材派遣業界では、これは大きな問題になりつつあります。
静かにやめるのは怠慢ではなく、完全に燃え尽きるのを避けるための自衛戦術です。
この問題に取り組むには、これらのヒントを参考にしてください：
- 人事分析を使って、退職者の急増など、不幸の兆候を発見します。
- 社風を常に把握し、グラスドアのレビューをチェックし、チーム内で定期的におしゃべりをします。
- 誰もがオープンに語り合い、互いを尊重し合える場を築くこと。
4.大きな声でやめる
大音量で辞める時
大音量で
!
従業員が公の場で退社するのは大胆な行動で、ソーシャルメディア上で波紋を呼ぶこともあります。
このステップは、多くの場合、組織内の未解決の問題や満たされていない期待の反映です。
リクルーターはどのようにこの問題に取り組むのでしょうか：
- 積極的な傾聴を奨励し、社員が自分の声が届いていると感じられる風土を醸成します。
- このような劇的な退職の根本的な理由を明らかにするために、退職者インタビューを活用しましょう。
- このようなインシデントに迅速に対応するための戦略を策定し、風評被害を軽減し、改善へのコミットメントを示します。
5.レイジの適用
レイジの応募
は、どの候補者にとっても、単なる思いつきの決断ではありません。
現在の仕事への不満や、新しい仕事を見つけることの難しさからくる不満の積み重ねの結果であることが多いのです。
以下はそのヒントです：
- 多くの場合、現在の職場での否定的な経験、たとえば過小評価されていると感じたり、見過ごされていると感じたりすることが、感情的にその引き金になることがあります。
いくつかの兆候は次のとおりです：
-
- 性急な応募：短期間に多数のポジションに応募し、多くの場合、履歴書やカバーレターを調整せずに応募します。
- 役割のミスマッチ：応募書類と求職者のスキルセットやキャリア目標が一致していないことが多く、熟慮不足がうかがえます。
- 感情的な反応：面接の過程で、応募者が感情を高ぶらせたり、不満をあらわにすることがあります。
- 支援的な指導を行いましょう：求職者が応募を迷っているようであれば、時間を割いて励まし、指導してあげましょう：
- 自分のキャリア志向を再確認し、それに基づいて求職活動を行うよう支援します。
- 職務と自分のスキルや目標との適合性を考慮し、熟慮して応募するよう促しましょう。
- 求職者が求職活動をより効果的に進められるようなリソースやワークショップを提供することで、より熟考された応募プロセスを促進します。
- 詳細な
仕事内容
激怒する応募者を阻止するために、その仕事に必要なスキルや資格について言及します。 - 詳細な応募用紙と厳格な事前審査を採用し応募者の真の関心を見極めるため
- レバレッジ
AI採用ソフトウェア
を活用して、応募者の怒りを示すパターンを検出し、人材獲得プロセスを合理化します。 - 包括的な面接の実施その職務への関心や、思い描いているキャリアの軌跡を尋ねることで、面接者の動機を深く掘り下げます。
6.大いなる諦め
プロフェッショナルたちは今、パンデミック後の世界で自分のキャリアに何を求めるかを再考しています。
大辞職
を単なる一過性のトレンドではなく
組織心理学者のアンソニー・クロッツは、より良い機会を求めて自発的に離職する人々の波を受けて、この言葉を生み出しました。
より充実した仕事、より良いワークライフバランス、自分の幸福を心から心配してくれる企業を求めているのです。
2020年12月以降
2,500万人のアメリカ人
がこの旅に乗り出し、さらに多くの人々がこの大衆運動に参加しています。
7.ブーメラン社員
以前一緒に働いていた人がチームに戻ってきたと想像してみてください。
このトレンドが流行している理由はここにあります：
- 彼らは 貴重な財産として戻ってきます他の場所で得た新しいスキルや見識を持って。
- システムにもチームにも以前から慣れ親しんでいるため、軌道修正は容易です。 システムやチームに慣れ親しんでいるため.
- 福利厚生の充実、企業文化のポジティブな変化、あるいは個人的な理由、 何か良いことが彼らを引き戻し.
- 彼らの 彼らの復帰は、会社の方向性に対する会社の方向性への信任投票のようなものです。
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II. ダイナミックな作業セットアップ
1.フレックスタイム制
フレックスタイムは新鮮な空気のようなもので、従業員は一定の範囲内で勤務時間を自由に設定することができます。
あなたの生産性のリズムに合わせて、朝7時や10時から始めることを想像してみてください。
この制度は、従業員が労働時間を一気に積み上げることができ、その積み立てた労働時間を休憩時間の延長や短時間勤務に充てることができます。
例えば、ある従業員が3連休を楽しむために4日間の時間外労働を選択するかもしれません。
メリットは？ それは ストレスを軽減従業員の モチベーションを維持します、そして 生産性を高めます。.
2.ギグ・エコノミー
旧来の9時から5時までのルーチンワークから、よりフレキシブルなものへと大きくシフトしていることにお気づきですか？
ギグ・エコノミーへようこそ
ギグ・エコノミーへようこそ。
タイムリーなルーティンが人を縛らない仕事モデルです。
より良い報酬を得ながら、自分のスキルや興味に合ったプロジェクトを自由に選ぶことができます。
このシフトは、フリーランサー、ギグワーカー、契約社員、派遣社員からなる多様な労働力の機会を生み出しています。
しかし、ギグワーキングは柔軟性を提供する一方で、経済的安定性や雇用の安定性に疑問を投げかけるものでもあります。
3.副業
副業は、単に副収入を得るための手段ではなく、個人のスキルアップや時間管理、キャリアアップにつながるものです。
このような人材は、多様なスキルセットと新鮮な視点をもたらすことが多く、どのような組織にとっても貴重な財産となります。
副業がもたらすスキルや価値を認識することは、採用戦略において大きな変化をもたらします。
4.ホラクラシー
権力が均等に配分され、自律性と革新の文化が育まれている職場を想像してみてください。
それがホラクラシーです。
協働と平等を重視し、意思決定プロセスを集団的な努力に変える経営スタイルです。
このアプローチは、常に上層部の承認を求めることなく、個人がイニシアチブを発揮することを奨励し、独立心と責任感を促進します。
あなたのチームにホラクラティック文化を育てる方法をご紹介します：
- セルフスターターであり、自由に意思決定ができる環境で活躍できる人材を採用候補として探しましょう。
- ホラクラティックな環境で効果的に貢献できるよう、協働リーダーシップのスキルを育成する研修モジュールを開発します。
- 社員が自由に新しいアイデアを探求し、実行できるようにすることで、イノベーションを促進するワークスペースを作りましょう。
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III. リクルートのレア・トゥ・ファインズ
1.紫リス
ムラサキリスの発見
紫リス
とは、資格、経験、文化的な適合性という点で、職務に完璧にマッチする候補者を見つけることを指します。
あなたは、すべての条件を満たすだけでなく、組織の文化にぴったり合う、ほとんど神話のような求職者を探しています。
この検索には時間がかかりますのでご注意ください。
どのようにアプローチすればいいでしょうか？
- そのような人たちの期待を理解し、的を絞った行動計画を立ててから、ハンティングに臨みましょう。
- 企業文化を紹介し、強力なオンラインプレゼンスを確立することで、このような人材を惹きつける雇用者ブランドを強化しましょう。
- 資格の長いリストに振り回されるのではなく、その仕事に不可欠なスキルを見極めましょう。
2.ユニコーン候補
ユニコーン候補者
ユニコーン候補者とは、一般的な求職者よりも頭ひとつ抜きんでた、ユニークなスキルと資質を兼ね備えた人材のことです。
その1つを確保することは、金鉱を掘り当てるようなもので、社内の革新と成長の舞台を整えることになります。
その方法はこうです：
- まず、チームを率い、それぞれの分野で画期的な貢献をした人物を特定することに集中しましょう。
- 次に、このような候補者を惹きつける戦略を練り、あなたの組織が提供するユニークな機会と成長の可能性を強調します。
- 彼らの高い期待に応えられるよう、高給と特典、そしてもちろんフレックスタイムを組み合わせた、競争力のあるパッケージを提供する準備をしましょう！
- パーソナライズされたメッセージを作成し、彼らのユニークなスキルセットが、あなたのチームに欠けていたものであることを示しながら、彼らとつながりましょう。
3.タレントのポーチング
タレント・ポーチング（人材引き抜き）とは、特に特定のスキルの需要が高い業界で、企業が競合他社から優秀な人材を引き抜く、ハイステークスのゲームです。
この繊細な道を歩むための、ちょっとしたロードマップです：
- あなたの業界の誰もが求めている、需要の高いスキルや経験を持つ人材に目を光らせてください。
- 競業避止義務条項やその他の契約の細部を含め、ここでの法的状況を知ることは極めて重要です。
- あなたと採用希望者の双方が、既存の契約について明確かつ敬意を持っていることを確認し、全体を通して倫理的なルートにこだわってください。
- 優秀な人材を探している間も、他の業界関係者と友好的な雰囲気を保ちましょう。 同業者との関係を悪くしたくないでしょう。
- あなたの会社が持っている特別な特典にスポットライトを当て、他の業界よりも優位に立てるようなオファーを考案しましょう。
4.タレントマグネット
企業界の超大国は、一般的に「人材磁石」と考えられています。
このような企業は、高額の給与だけでなく、成長が約束され、活気ある職場文化を持つ、ビジネス界で最高の人材を惹きつける裕福な老舗企業です。
その特徴は以下の通り：
- 彼らは 業界では業界で高い評価を得ています。 従業員の声やレビュー.
- 明確なキャリアアップ個人の成長とスキルアップ
- A 協力的で革新的な職場環境積極性と包括性を育む職場環境。
5.消極的な候補者
最後に、あなたは旅の途中で受動的で攻撃的な候補者に出くわすかもしれません。
このような人物を見抜き、管理するのは綱渡りのようなものです。
しかし 微妙な兆候を捉える目を養うことでそれは 言葉以外の合図を見抜く目を養うことです。
また定期的なフィードバック・セッションまた、定期的なフィードバック・セッションも実施します。 を実施します。
こちらもお勧めです： 正しい面接のフィードバックを考えるには？ + 無料テンプレート
IV. 多様性と包括性
1.包括的な言語
インクルーシブ・ランゲージは単なるトレンドではなく、現代のワークスペースに必要なものです。
それは、一人ひとりが自分自身を表現し、尊敬と承認の文化を育む物語を作ることです。
この方法を採用戦略に取り入れる方法をご紹介します：
- 彫刻
求人情報
性別に偏った用語を使わず、その職務に必要なスキルや資格に焦点を当てた求人情報。 - トレーニング トレーニングモジュール包括的な言語文化を育成し、全体的な尊重と理解を促進するトレーニング・モジュールの展開。
- 言語使用の 言語使用に関するフィードバックのチャンネル継続的な改善と適応を可能にする文化
- リーダーへの奨励インクルーシブな言葉を使うように 前例を作り他の人が従うべき前例を作ること。
2.親和性の偏り
親和性バイアスは、採用プロセスにしばしば忍び寄る、微妙でありながら重大な障壁です。
自分と似た経歴や経験を持つ応募者を、おそらく無意識のうちに優遇してしまう状況。
このサイクルから脱却することで、豊かで多様な人材プールへの扉を開くことができます。
ここでは、その影響を軽減するためのロードマップをご紹介します：
- 構造化された
構造化された面接形式
すべての候補者を公平かつ公正に評価するため。 - 選考の初期段階で無意識のバイアスを排除するために、ブラインド採用を実施しましょう。
- 応募者追跡システム
応募者追跡システム
および
AI対応ツール
を導入し、選考プロセスを効率化することで、偏りを最小限に抑えます。 - 採用チームがさまざまな形の偏見を認識し、それに対抗できるようにするための研修に投資しましょう。
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V.効果的かつ革新的な採用アプローチ
1.候補者の育成
一般に信じられていることとは異なりますが、候補者の育成は単にポジションを埋めることではなく、将来の協力関係につながるかもしれない関係を育むことなのです。
どうすればエースになれるか、ご紹介しましょう：
- 維持 パーソナライズされたコミュニケーション将来のキャリアを希望する人材に対して、彼らのキャリア志向に合った洞察や最新情報を提供します。
- 以下の方法で候補者を引き込みます。 洞察に満ちた記事、ウェビナー、ワークショップを共有することで求職者の興味や専門的な成長につながるような
- 個人が期待やフィードバックを共有できる双方向の道を確立 期待やフィードバックを共有しナーチャリングプロセスをより洗練されたものにします。
- 候補者が交流し、知識を共有し、コミュニティを形成できるプラットフォームを構築します。 コミュニティの構築帰属意識とエンゲージメントを形成します。
2.雇用者の価値提案
魅力的なEVPを作成することは、ストーリーを語ることに似ています。つまり、将来の従業員の心に響くストーリーであり、単なる仕事ではなく、成長と充実の旅を約束するものです。
その内容はこうです：
- ハイライト キャリアアップ、スキル開発、継続的な学習のための明確な道筋、あなたの組織を人材育成の場に。
- 従業員の福利厚生とワークライフバランスに対する組織のコミットメントを示し、働きたい職場として注目されるようにします。
- 革新性、協調性、相互尊重の文化を示し、満足のいく職場環境と前向きな候補者体験を提供します。
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VI. 未来を形作る採用の流行語
1.採用におけるブロックチェーン
ブロックチェーン
は、透明性と効率性を約束しながら、人材獲得分野に革命をもたらしています。
また、学歴や職歴を正確に検証し、不正や誤報の可能性を最小限に抑えるシステムをお約束します。
人材紹介にスマートコントラクトを導入することで、候補者とのシームレスな契約交渉が可能になります。
採用プロセスのさまざまな側面を自動化することで、ブロックチェーンは運用コストを削減し、採用担当者にとってより費用対効果の高い合理的な採用活動を実現します。
2.ゲーミフィケーション
ゲームが流行らなかった時代を覚えていますか？ ダメですか？
もちろん、そんなことはありません！
ゲーミフィケーションは単なるトレンドではなく、採用段階をより魅力的なものにする戦略的な方法です。
ゲームの原理や要素をゲーム以外の文脈（この場合は採用）に適用することは、ゲームデザインの挿入またはゲーミフィケーションとして知られています。
クリエイティビティと楽しさが加わり、夢中にさせてくれます。
ここに深い洞察があります：
- ゲーミフィケーションは、応募者が実社会のシナリオの中で自分のスキルをアピールできるインタラクティブな評価を可能にします。
- より魅力的な方法で問題解決能力や技術スキルを評価することで、適切な人材を見極めるのに役立ちます。
- これを採用手順に取り入れることで、採用担当者は候補者の能力や性格特性をより深く理解することができます。
- 革新的で従業員中心の雇用者ブランドを構築し、その過程で優秀な人材を惹きつけるための強力な機能です。
3.チャットボット
チャットボットはもはやカスタマーサービスに限定されるものではありません。
彼らは人材獲得部門に大きく進出しています。
ここでは、彼らが採用の初期段階をどのように再構築しているかをご紹介します：
- AIボットは24時間365日体制で候補者の問い合わせに迅速かつ効率的に回答します。 昼夜を問わず、お問い合わせにお答えできないことはありません。
- 自動化された機能により、面接の日程調整、会社情報の共有、応募のサポートなどのタスクを処理することができます。
- システムは候補者の好みを分析・理解し、プロフィールに合った仕事を提案します。
4.ゴーストジョブ
ゴーストジョブ（幽霊求人）とは、企業が実際の欠員を補充することなく出す求人広告のことです。
実際、採用戦略において重要な役割を果たしています。
ここでは、リクルーターがどのように働き、どのようなメリットがあるのかを詳しく見ていきましょう：
- ゴーストジョブは、リクルーターが市場のダイナミクスを測定し、潜在的な候補者の空き状況や競合状況を把握するのに役立ちます。
- 堅牢なデータベースの構築を支援し、候補者プールを確保します。
候補者プール
を確保します。 - 求人広告が出される場合は、公式ウェブサイトや求人サイトに詳細な説明が掲載されるのが一般的です。 裁量を維持するために昇進は最小限。
- 回答に基づいて、組織は将来の欠員に対して職務内容やオファーを調整することができます。
よくある質問
1.ブーメラン社員」を見分ける方法と、再雇用を成功させるための戦略とは？
潜在的な「ブーメラン社員」を見極めるには、彼らのキャリア成長を追跡し、退社後も前向きな関係を維持することです。
彼らを採用する際には、彼らがスムーズに溶け込めるような「ウェルカムバック」プログラムを作りましょう。
新しいチームメンバーとのつながりを育むために、メンターシップの取り組みを検討しましょう。
2.ムーンライティング」とは何か、どう見分けるか？
副業とは、本業とは別に副業をすること。
その結果、利害が対立したり、生産性が低下したりすることもあります。
以下は、従業員の副業の指標です：
- 従業員の生産高や仕事の質が急激に低下すること。
- 遅刻や早退が多く、通常の勤務スケジュールとの調整が顕著。
- 副業が本業における従業員の責任を妨げる場合。
- 疲労やストレスの徴候が増加し、仕事のパフォーマンスに影響する可能性。
